Diferentes tipos de entrevistas para la contratación técnica

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Diferentes tipos de entrevistas

Como profesional de la selección de personal técnico, hay muchos tipos diferentes de entrevistas que puede tener en cuenta. Algunos son más útiles en determinadas fases del proceso de evaluación y otros son más apropiados para comprobar determinadas habilidades. En este artículo se explican los distintos tipos de entrevistas y se señalan sus ventajas e inconvenientes.

Tipos de entrevistas que puede utilizar para la contratación técnica

Siga leyendo para saber más,

  • Entrevistas de casos
  • Codificación de entrevistas
  • Entrevistas por competencias o conductuales
  • Entrevistas finales
  • Entrevistas en grupo
  • Entrevistas telefónicas
  • Segundas entrevistas
  • Entrevistas en formato STAR
  • Entrevistas estructuradas
  • Entrevistas en vídeo
  • Entrevistas de trabajo

Entrevistas de casos

En muchas empresas de servicios profesionales, la entrevista de estudio de casos es un elemento clave en la selección de empleados. En un principio, se trataba de un enfoque destinado principalmente a evaluar a los candidatos a puestos de socios y empleados de nivel asociado. Sin embargo, se ha ampliado a los empleados de nivel analista que prestan apoyo interno a la alta dirección, investigando y examinando las oportunidades estratégicas.

La entrevista de estudio de caso suele consistir en presentar a un candidato un escenario empresarial auténtico similar a los que su empresa maneja habitualmente con sus clientes. A continuación, se le pide al candidato que estudie el problema, realice un análisis y proporcione consejos sobre cómo manejar el escenario. Dependiendo del sector al que la consultora preste sus servicios, puede pedirle al candidato que demuestre cómo podría aplicarse ese consejo y que demuestre su competencia técnica especializada.

Ventajas

  • En la entrevista de caso, dar la respuesta "correcta" no es tan importante como el proceso que el candidato utiliza para llegar a ella. Los candidatos deben demostrar su capacidad para analizar una situación o un dilema empresarial.

Desventajas

  • Evidentemente, este tipo de entrevista es más adecuado para los candidatos con experiencia.
  • Un panel de entrevistas de estudio de casos debe estar formado por entrevistadores que también tengan la experiencia adecuada, no sólo en su capacidad profesional, sino también en la realización de este tipo de entrevistas.

Entrevista de codificación

Una entrevista de codificación es un término general para cualquier entrevista en la que se evalúan las habilidades de codificación de un candidato. Hay un gran número de métodos de entrevista que se pueden utilizar, que van desde las entrevistas de pizarra, hasta las entrevistas de codificación en línea en vivo, a veces en forma de entrevistas de programación por parejas.

A diferencia de otros tipos de entrevistas, en las de pizarra, se pide a los candidatos que elaboren una solución sobre la marcha escribiendo código en una pizarra, mientras el equipo entrevistador observa y acribilla al candidato con preguntas. Como reclutador tecnológico, es importante recordar que entrevistas de pizarra son esencialmente pruebas técnicas que dicen muy poco sobre las habilidades reales de codificación.

 Si desea leer más sobre las entrevistas de codificación en línea, consulte nuestro Entrevista de codificación en línea y cómo hacer un CodePair a distancia.

Diferentes tipos de entrevistasFuente de la imagen: Fabian Grohs en Unsplash

Ventajas

Entrevistas de codificación en línea:

  • Se puede tomar a distancia
  • Abordar un verdadero problema de negocios
  • Se llevan a cabo en condiciones reales, y
  • Puede adaptarse a las necesidades del puesto de trabajo

Desventajas

  • Las entrevistas de codificación en línea requieren un poco de preparación, pero DevSkiller ofrece materiales, formación y certificación en línea para ayudarle a hacerlo.

Entrevista por competencias o entrevista conductual

Con este tipo de entrevista, cuando se trata de preguntas de la entrevista de comportamientoLa idea es que el rendimiento pasado en circunstancias comparables es un buen predictor del rendimiento futuro. Por lo tanto, en lugar de hacer preguntas hipotéticas como en otros tipos de entrevistas, como por ejemplo "¿Cómo se enfrentaría a tal o cual situación? ....", se formularían preguntas más específicas y centradas para obtener ejemplos concretos de formas particulares de comportamiento en el pasado. Por ejemplo: "Describa un momento en el que tuvo que..." o "Dame un ejemplo de un momento en el que no hayas cumplido un objetivo, y cómo lo has manejado".

Las entrevistas basadas en competencias (también llamadas entrevistas estructuradas o conductuales) no son aleatorias, sino sistemáticas, y cada pregunta se centra en una habilidad o competencia específica. A continuación, se profundiza en los ejemplos pidiendo explicaciones más específicas relacionadas con el comportamiento o las habilidades del candidato.

Ventajas

  • Los candidatos saben que pueden esperar entrevistas basadas en las competencias, lo que significa que probablemente se verá su mejor cara.
  • Evaluar el comportamiento pasado del candidato le permite predecir más fácilmente cómo podrían comportarse los candidatos en el futuro.
  • Podrá identificar fácilmente a un candidato que intenta farolear, mientras que uno que admite que puede no tener una determinada habilidad, pero que está dispuesto a aprender, está mostrando una perspectiva madura y honesta.

Desventajas

  • El mayor problema de las entrevistas por competencias es la calidad de las respuestas que se suelen recibir. Los candidatos se preparan de antemano para responder a determinadas preguntas muy conocidas. Así que, si se ciñe al mismo estilo de preguntas, es muy probable que obtenga las mismas respuestas.

Entrevista final

La mayoría de las decisiones de contratación requieren varias etapas: búsqueda de personal, selección, dos o más rondas de entrevistas y, en algunos casos, evaluaciones de competencias. La idea de una entrevista final es invitar a un pequeño número de candidatos cualificados a reunirse con uno o más directivos. Esto se hace para identificar qué candidato de los dos o tres finalistas es el más adecuado para su organización, pero antes de hacer cualquier oferta de trabajo.

Para llegar a una decisión objetiva, vale la pena considerar la posibilidad de reunir a un grupo de entrevistadores. Entre ellos deben figurar el director de contratación, el jefe de equipo y el director general, si no participaron en las rondas anteriores. Cuando invites a los candidatos, infórmales con antelación de que se trata de la ronda final y hazles saber con quién se reunirán.

Las entrevistas finales le ayudan a identificar a los colaboradores a largo plazo, personas que entienden y comparten los valores de su empresa. Es una oportunidad para averiguar qué posibles contrataciones aportarán ideas nuevas, serán grandes jugadores de equipo y contribuirán al éxito de la empresa.

Entrevista con un grupo de expertos

Las entrevistas en panel son iguales a las entrevistas individuales, cara a cara, pero a diferencia de otros tipos de entrevistas, siempre hay dos o más entrevistadores en la sala. La principal ventaja de las entrevistas en grupo es que reducen las posibilidades de que se introduzcan prejuicios personales en el proceso de evaluación. Cada entrevistador captará características, puntos fuertes y débiles diferentes, y al reunir toda esta información es probable que se emita un juicio más justo.

Una persona debe dirigir la entrevista, haciendo todas las preguntas principales, mientras que los otros entrevistadores hacen un seguimiento con preguntas más profundas sobre cada tema. Esto permite que la entrevista fluya más fácilmente y debería evitar solapamientos e interrupciones.

Diferentes tipos de entrevistasFuente de la imagen: Tim Gouw en Unsplash

Ventajas

  • Reduce el riesgo de sesgo personal.
  • Ofrece la posibilidad de comparar diferentes opiniones.
  • Da a algunos entrevistadores la oportunidad de tomar notas (mientras otros hablan).
  • Todas las partes interesadas participan en el proceso al mismo tiempo.
  • El candidato tiene la oportunidad de reunirse con todas las partes interesadas.

Desventajas

  • El proceso de entrevistas debe estar bien gestionado.
  • Algunos entrevistadores pueden pensar que no necesitan tomar parte activa en el proceso.
  • Reunirse con todas las partes interesadas al mismo tiempo puede resultar abrumador para el candidato.
  • Existe el riesgo de que los entrevistadores no lleguen a un consenso.

Entrevista telefónica

El currículum sólo ofrece una parte de la historia: escuchar el tono de voz del candidato y valorar sus respuestas directas y naturales le permitirá conocer mejor su personalidad. Al mismo tiempo, las entrevistas telefónicas son muy valiosas, porque aceleran el proceso de la entrevista y minimizan la pérdida de tiempo. Esto le permite identificar antes a los candidatos más débiles, lo que beneficiará a ambos. La clave del éxito de una entrevista telefónica es que sea breve y sencilla. Utilice preguntas directas que le ayuden a obtener la mayor cantidad de información necesaria lo antes posible.

Ventajas

Las entrevistas telefónicas son:

  • Rápido
  • Barato
  • Permitirle evaluar las comunicaciones
  • Permitirle llegar a los candidatos de larga distancia, y
  • Permitirle seleccionar a los candidatos débiles antes de la entrevista

Desventajas

  • No podrá evaluar el lenguaje corporal de un candidato durante una entrevista telefónica.
  • Presentar su empresa como un lugar de trabajo divertido y emocionante será difícil cuando los candidatos no puedan verle en persona.
  • Es posible que tenga que programar las entrevistas telefónicas fuera del horario laboral, a diferencia de otros tipos de entrevistas.
  • Debe asegurarse de que dispone de tiempo suficiente para realizar la entrevista (que puede sobrepasarse).
  • Debes situarte en un lugar tranquilo para no distraerte.

Segunda entrevista

La segunda entrevista compara a un candidato determinado con otros candidatos. En particular, la segunda entrevista se utiliza para evaluar la adecuación a la empresa en una entrevista de habilidades blandas o para verificar las habilidades técnicas a través de una entrevista técnica.

Dependiendo de cuál sea el propósito de la segunda entrevista, elegirás diferentes tipos de preguntas. Por ejemplo, en una entrevista de habilidades blandas, podría preguntar: "¿Cuáles son sus objetivos profesionales?", mientras que las entrevistas técnicas tienen como objetivo evaluar las habilidades de resolución de problemas, discutir tareas específicas de su empresa, hablar/codificar juntos para evaluar el ajuste del equipo y la empresa. Estos tipos de entrevistas suelen ser realizadas por miembros de su equipo de desarrolladores, líderes tecnológicos o el director de tecnología.

Si quiere leer más sobre las segundas entrevistas, consulte el artículo de DevSkiller sobre 12 poderosas preguntas de segunda entrevista para hacer a sus candidatos.

Entrevista en formato STAR

El método STAR es una técnica para plantear y responder a las preguntas de la entrevista conductual de forma estructurada. El método STAR le ayuda a averiguar de forma sencilla pero contundente cómo ha manejado el candidato situaciones y retos laborales concretos. Para cada habilidad o destreza relevante, seguirás el siguiente formato (y el candidato responderá en consecuencia):

  • Situación: Pida al candidato que presente una situación difícil reciente en la que se haya encontrado.
  • Tarea: Usted pregunta: "¿Qué se le exigió que lograra?"
    Se tratará de ver cómo el candidato describe su objetivo en la situación dada.
    A veces, un candidato utiliza el término "Objetivo" en lugar del término "Tarea". Puede llegar a la conclusión de que los candidatos que describen un objetivo como una "meta" que se fijan a sí mismos en lugar de una "tarea" impuesta externamente demuestran un mayor nivel de motivación intrínseca.
  • Acción: Preguntas: "¿Qué has hecho?"
    Buscará información sobre lo que hizo el candidato, por qué lo hizo y cuáles fueron las alternativas.
  • Resultados: Pregunta: "¿Cuál fue el resultado de tus acciones?" "¿Qué lograste con tus acciones y cumpliste tus objetivos?" "¿Qué aprendiste de esta experiencia y has utilizado este aprendizaje desde entonces?"

Ventajas

  • Esta forma de entrevista le ofrece una excelente oportunidad para juzgar las habilidades de comunicación del candidato.

Desventajas

  • Por otra parte, los candidatos se preparan para responder a las preguntas en este formato, por lo que el hecho de que los candidatos puedan "hablar", no demuestra que puedan "andar".

Entrevista estructurada

Una entrevista estructurada, a veces llamada entrevista estandarizada, es similar a la forma típica de entrevista que se realiza en una encuesta de mercado. Por ejemplo, "... en una escala fija de 1 (muy infeliz) a 5 (muy feliz), ¿cómo de feliz es usted?". En una entrevista estructurada, se hace un conjunto estándar de preguntas en un orden estandarizado dentro del tiempo asignado. No interrogarás a los candidatos sobre ninguna de sus respuestas, y puede que les des un tiempo limitado para responder a las preguntas. El objetivo es que todos los entrevistados reciban exactamente el mismo estímulo. Las preguntas suelen ser muy específicas y muy a menudo ofrecen al entrevistado una gama fija de respuestas (este tipo de preguntas suele denominarse cerradas, de respuesta cerrada, precodificadas o de elección fija).

Ventajas

  • Estas entrevistas son bastante rápidas, por lo que se puede entrevistar a un gran número de candidatos en un corto periodo de tiempo, y luego se pueden analizar las respuestas de forma rápida y sencilla.

Desventajas

  • El proceso de interrogación es intrínsecamente inflexible.
  • El carácter cuantitativo de las respuestas hace que estas entrevistas no proporcionen información suficiente para los puestos de trabajo que requieren que los candidatos tengan el ajuste cultural adecuado.

Diferentes tipos de entrevistasFuente de la imagen: SALA en Unsplash

Entrevista en vídeo

Las entrevistas por vídeo (en Skype, Google Hangouts, FaceTime) son una gran alternativa a las entrevistas telefónicas. El hecho de poder verse mutuamente añade un cierto nivel de profesionalidad a la "llamada".

Ventajas

Al igual que las entrevistas telefónicas, las entrevistas en vídeo permiten:

  • Evaluar las comunicaciones.
  • Llegar a los candidatos a distancia.
  • Además, las entrevistas en vídeo le permiten evaluar (hasta cierto punto) el lenguaje corporal de un candidato durante la entrevista. Por ejemplo, podrás saber si un candidato está realmente concentrado (o solo está leyendo de sus notas).

Desventajas

  • Para una entrevista en vídeo, necesitarás una conexión a Internet más rápida y fiable que la que necesitas para una entrevista telefónica.
  • Es probable que tenga que programar una entrevista por vídeo fuera del horario laboral.
  • Seguirá siendo difícil leer la mayoría de los elementos del lenguaje corporal del candidato.
  • Seguirá siendo difícil establecer una relación significativa a través del vídeo.

Entrevista de trabajo

Una entrevista de trabajo es el momento en que los candidatos demuestran al empresario lo que realmente pueden hacer en el lugar de trabajo. A menudo, esto implica que los candidatos realicen las tareas que harían en su trabajo diario. Si eso no es exactamente posible -por ejemplo, si se requiere una amplia formación-, se puede pedir a los candidatos que demuestren su experiencia en una situación que no sea "en vivo". Una entrevista de trabajo puede durar desde unas horas hasta varios días.

Ventajas

  • Evidentemente, se trata de un empleo real y de prueba que permite conocer muchos aspectos de la personalidad, las aptitudes y los conocimientos del candidato.

Desventajas

  • A los ojos de la ley, la entrevista de trabajo es en realidad un periodo de empleo, no una formación no remunerada antes de la contratación. Como tal, el empresario debe pagar a los candidatos al menos el salario mínimo por su tiempo.
  • Por lo tanto, tanto el empresario como el candidato deben dedicar algún tiempo a rellenar la documentación correspondiente a la contratación temporal.

Crédito de la imagen: Austin Distel en Unsplash

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