7 problèmes de recrutement en informatique, et l'importance du temps [notre petite recherche]

12 janvier 2017

Nous parlons beaucoup aux recruteurs, aux responsables de l'embauche, aux propriétaires d'entreprises, mais aussi aux développeurs et aux programmeurs. Nous entendons beaucoup parler des problèmes, alors nous avons décidé de les poser, et de proposer des solutions.

L'informatique prend du temps

Le temps est cher. Selon Fastcompany.comAu cours des quatre dernières années seulement, le prix du recrutement est passé de 13 à 23 jours en moyenne. Et personne n'aime perdre quelque chose d'aussi précieux que le temps. Le recrutement dans ce domaine devient plus difficile et plus coûteux.

Pour quiconque a déjà eu à recruter un ingénieur informatique, les premières informations peuvent sembler étrangement familières, mais nous voulions un examen plus complet et plus approfondi des anciens problèmes, persistants et nouveaux, qui se posent dans le cadre de cette tâche redoutable.

Chez DevSkiller, nous avons décidé de faire quelques recherches pour nous aider à mieux comprendre où se situent réellement les problèmes sur le marché. Nous avons pensé qu'il serait judicieux d'investir notre temps à découvrir les véritables problèmes des recruteurs et des responsables de l'embauche, plutôt que de le gaspiller à deviner quels pourraient être ces problèmes. Et étant les gentils et sages petits ninjas que nous sommes, nous avons décidé de partager ces informations avec vous.

Entretien terminé 150 les personnes qui ont exprimé leur intérêt pour notre ebookJ'ai personnellement parlé à des PDG, des responsables du recrutement et des recruteurs dans le but de mieux comprendre les problèmes liés à l'embauche. Avec notre équipe, j'aborde également ces problèmes et je partage les expériences des personnes interviewées pour vous aider à éviter ou à résoudre les problèmes dans vos propres efforts d'embauche. L'une des premières plaintes les plus fréquentes concernant les difficultés de recrutement dans le secteur des technologies de l'information, contrairement à de nombreux autres secteurs de l'économie, est sans aucun doute le temps consacré à la recherche et à la sélection des candidats.

Vous souvenez-vous de l'époque où le recrutement dans le secteur de l'informatique était rapide ?

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Nous ne le faisons pas.

Alors... Le temps

La durée moyenne du processus de recrutement varie considérablement d'une source à l'autre. Elle est d'environ 3 semaines, selon ce article. Les recherches que j'ai effectuées par téléphone suggèrent à peu près le même délai moyen, mais après tout, ce n'est que la moyenne. Le temps réel nécessaire pour recruter varie également de manière significative entre les personnes que j'ai interrogées. D'autres données suggèrent des moyennes encore plus longues - voir. Pour mémoire, le recruteur le plus rapide n'a mis que 3 jours pour trouver un candidat. La société néerlandaise a fait appel aux services d'une agence dotée d'une excellente équipe et travaillant sous la devise "go-big-or-go-home", l'agence a tenu parole, réclamant également une commission importante. En revanche, en Inde, un effort de recrutement a duré 90 jours.

Bien que tout le monde espère embaucher rapidement et bien, la réalité est que, dans la plupart des cas, cela ne se produit pas, et souvent on vous dira que vous devez faire des compromis avec la qualité ou le budget différemment pour des coûts de recrutement plus élevés. Mais ce n'est pas nécessairement vrai. Vous pouvez en fait réduire le temps que vous passez à recruter des techniciens sans aucun risque.

Couper le temps ? Quoi ?

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Ok, ce n'est pas si difficile de se faire à l'idée que vous peut gagner du temps, mais trouver un moyen comment Il n'est pas facile de faire cela. Ne vous inquiétez pas ! Nous sommes là. On vous tient.

Avant d'en arriver au gain de temps, examinons d'autres problèmes. Yay !

"J'ai trouvé les candidats, mais ce n'est qu'alors que les vrais problèmes ont commencé à apparaître", a déclaré l'un des responsables du recrutement à qui j'ai parlé.

C'est exact. Le vrai travail ne commence que lorsque vous trouvez les candidats que vous voulez considérer, "là quelque part", vous espérez, "c'est la perle rare que je cherche".

Voici les 7 choses que vous pourriez rencontrer après avoir sélectionné une liste restreinte de vos candidats

1. Les candidats ne se donnent pas la peine de se présenter

Cela semble être un problème majeur dans l'hémisphère oriental. Les recruteurs ont fait le travail difficile - ils ont recherché, sélectionné et invité les candidats à l'entretien, se sont préparés, pour se retrouver de nouveau à la case départ.
Non, ce n'est pas juste, mais dans un marché axé sur les candidats comme celui de l'informatique, on ne peut pas passer son temps à bouder.

2. Le candidat dit "non".

Un autre point lié au premier est le cas où un candidat dit simplement "non". Vous avez couvert le poste, les fourchettes de salaire et les attentes au début du processus, mais lorsque le moment de la décision arrive, le candidat décide encore de ne pas rejoindre votre équipe. Il peut y avoir de nombreuses raisons à cela, mais ici vous pouvez trouver des conseils utiles concernant les points 1 et 2.

3. Mensonges, mensonges et encore mensonges

"Ouais... Bien sûr, je connais Javascript ! Je suis génial ! Cliquez, tapez, tapez, tapez, cliquez

Ne disons pas "mentir", mais plutôt "étirer la vérité". Quel que soit le terme utilisé, il s'agit d'un problème récurrent pour de nombreux recruteurs et responsables de l'embauche. À bien des égards, on attend des candidats qu'ils se vendent trop, mais mentir de manière flagrante n'a pas beaucoup de sens. Heureusement, il existe des moyens de passer au crible la fiction. Nous y reviendrons dans un instant.

4. Développeurs juniors contre développeurs seniors

Dans l'ensemble, les développeurs débutants sont plus faciles à recruter, même nos données penchent dans ce sens, mais ne sont pas définitives. Un recruteur de Macédoine a souligné qu'il avait du mal à recruter des jeunes, car il n'était pas sûr de leurs compétences réelles et de leur expérience en matière de respect des délais. Cependant, dans l'ensemble, les jeunes développeurs sont en plein essor. Avec de nombreuses plateformes gratuites en ligne où le codage de base est enseigné à peu de frais ou gratuitement, il est important de les recruter pendant qu'ils sont encore jeunes.

Les personnes âgées sont cependant un véritable cauchemar. Normalement, si vous voulez trouver un promoteur qualifié, vous devrez le payer mieux et le tenter hors de sa position, probablement déjà confortable. Si vous vous apprêtez juste à recruter quelques développeurs sérieux, sachez que vous êtes sur le point d'accomplir une tâche titanesque.

5. Anglais

L'anglais est la langue du monde. Pour certains, le fait de pouvoir bien l'utiliser reste un gros problème. Mais les habitants des pays moins développés rattrapent rapidement leur retard, et je ne pense pas que ce problème va perdurer longtemps. Il figure toujours sur la liste.

6. Interviews biaisées

Celle-ci est intéressante. Elle ne sera pas souvent évoquée, et c'est précisément pour cette raison qu'elle est souvent négligée. Un interviewer reste une personne. Si l'on fait abstraction des efforts intentionnels déployés pour promouvoir un candidat plus faible pour des raisons personnelles, un examinateur peut en fait, inconsciemment, ne pas aimer ou apprécier un candidat sans examiner aucun critère objectif.

En fait, gardez un œil sur un autre de nos articles de blog qui abordera cette question de manière beaucoup plus détaillée. Notre Tom Winter nous prépare quelque chose de très bien dans le prochain billet.

7. Compétences générales requises

Lorsque vous embauchez quelqu'un, vous ne cherchez probablement pas un développeur qui ne connaît que Ruby. Vous aimeriez un candidat qui connaît tous les frameworks qui lui sont associés, et peut-être aussi quelques autres langues. Il sera difficile de trouver un candidat avec un tel talent.

Récapitulons :

Les personnes dont j'ai parlé nous ont également donné de grandes idées. Tous sont d'accord pour dire que le temps est un problème, mais il y a surtout ces 7 problèmes auxquels vous pouvez vous attendre lorsque vous recrutez des programmeurs :

  • Les candidats risquent de ne pas se présenter à l'entretien
  • Le candidat peut dire "non" à votre offre finale
  • Le candidat pourrait mentir sur son CV
  • Vous pourriez avoir besoin d'un développeur très expérimenté
  • Ils peuvent manquer de compétences en anglais, même s'ils sont techniquement bons
  • L'enquêteur peut être partial
  • Vous pourriez avoir besoin d'une personne qui devrait avoir des connaissances plus étendues

Et bien sûr, temps.

Voici la partie la plus amusante : proposer des solutions :

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Nous adorons cette partie !

Chez DevSkiller, nous nous efforçons d'apporter de la valeur à nos clients et, plus largement, aux personnes travaillant dans le domaine du recrutement en informatique. Pour commencer, essayons de résoudre l'énigme du gain de temps.

Tout d'abord, lorsque vous considérez le temps par rapport à pratiquement tout le reste : la planification est toujours la clé. Déterminez vos besoins en personnel le plus tôt possible et fixez un délai pour le recrutement. Prenez le temps moyen nécessaire pour recruter (4 semaines) et utilisez-le comme guide.

Prenez le temps de comprendre le poste que vous recrutez pour vous-même d'abord, expliquez-le à vous-même, puis à quelqu'un d'autre, puis à un enfant. Si vous n'en êtes pas capable, vous ne le comprenez pas très bien. Outre la compréhension du poste, vous devez également bien le décrire.

Lorsque vous publiez une offre d'emploi, vous devez être aussi clair et concis que possible pour attirer les bonnes personnes. Utilisez un langage simple et attrayant et toutes les autres astuces que vous avez apprises en cours de route. Utilisez la stratégie du paon non seulement pour votre description de poste, mais aussi pour vous faire connaître et pour faire connaître l'entreprise.

En rendant votre entreprise, ainsi que l'offre d'emploi, plus attrayante, vous gagnerez certainement du temps pour engager des talents. Passez donc du temps à travailler sur l'image et la formulation de vos offres d'emploi.

Vous pouvez également utiliser d'autres outils (plus pratiques, plus difficiles) que nous mentionnons ci-dessous et essayer de réduire encore ce temps.

Passons maintenant au premier point spécifique :

quand les candidats ne se présentent pasIl faut d'abord se blâmer soi-même. C'est mieux. Vous rencontrerez toujours des gens moins bien élevés que la plupart, vous ne les comprendrez pas, ni leurs actions, mais en ce qui concerne votre effort de recrutement, cela n'a pas d'importance.

En tant que recruteur professionnel et dévoué, vous devez travailler sur votre communication. Soyez clair dans votre communication. Soulignez les dates et les heures dans vos courriels (ayez toujours les choses par écrit ! Si vous vous mettez d'accord par téléphone, confirmez par un courriel) vous aidera. Convenez des choses bien à l'avance, mais assurez-vous de faire un suivi avant de fixer la date de la réunion. Supposez que le candidat souffre d'une perte de mémoire à court terme.

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Ils disent "non".et vous ne savez pas pourquoi. Encore une fois, réévaluez les points sur lesquels vous avez pu mal communiquer. Profitez de cette situation pour recueillir des informations auprès du candidat, et ne soyez pas furieux contre lui. Ils pourraient être à la pêche pour plus d'argent, ou ils testaient le terrain, dans les deux cas, vous devez être prêt pour cette situation, donc ayez toujours un plan B.

Faites la queue avec d'autres candidats et ne vous contentez jamais d'un seul, même si vous les aimez. Il y a beaucoup de poissons dans la mer, désolé Dory.

Mensonges. Ici, vous pouvez vraiment investir dans de bons outils. Pour vous éviter de devoir évaluer les CV et les candidats individuellement, vous pouvez utiliser certains des programmes de test disponibles pour tester réellement les compétences, par exemple Codility ou Hackerrank, ou mieux encore notre propre outil de test, ici à DevSkiller. À vrai dire, certaines options sont mieux adaptées à certains besoins, il est donc préférable de rechercher ce qui convient le mieux à vos besoins. Vous pouvez vous inscrire à un essai gratuit avec nous pour en savoir plus sur ce dont vous avez besoin.

Un autre aspect à prendre en compte lors de l'utilisation de ces outils est que vous pouvez tester un plus grand nombre de candidats. Beaucoup d'entre eux passent le cap de la sélection initiale parce qu'ils n'ont pas de curriculum vitae tout ficelé mais sont en fait de bons développeurs, nous l'avons vu. Pour éviter cela et augmenter votre vivier de candidats, utilisez ces outils le plus tôt possible et ne laissez pas tomber cette perle cachée dans le vide.

Vous avez besoin de talents expérimentés ? Eh bien, nous ne pouvons pas faire grand-chose ici, sauf vous dire la vérité. Cela coûte de l'argent. Vous pouvez faire des compromis, essayer de sous-traiter à des programmeurs dans des pays moins chers, mais sachez que tout cela a un coût. Le mieux est de savoir que, avant toute chose, cela vous coûtera de l'argent.

L'anglais... est un problème... Très grand... Ne vous inquiétez pas ! Comme nous l'avons dit, il s'en va lentement. Mais si vous devez vous attaquer au problème maintenant, vous pourriez proposer des cours de langue à vos développeurs dans le cadre de leur emploi. Il devient moins cher et plus facile d'apprendre des langues avec les nombreux outils disponibles en ligne, donc les coûts diminuent. En tout état de cause, le plus souvent, l'anglais s'apprend plus vite qu'un langage de programmation.

Ce ne sera certainement pas un problème fréquent, mais voici quelques petites choses simples à faire pour éviter d'être ou d'avoir un intervieweur partial. Vous pouvez convoquer plusieurs personnes à un entretien. Faites-vous accompagner par des collègues qui vous donneront leur avis et discuteront avec vous du candidat. Vous pouvez personnellement, en étant attentif, ne pas pencher vers des préférences personnelles mais essayer d'être objectif, ou utiliser un système de notation pour évaluer les candidats.

Si vous avez besoin des compétences plus larges de la part d'un développeurVous aurez du mal à recruter. De nombreux développeurs sont bien meilleurs à certains égards et moins bons à d'autres. Un bon moyen de le déterminer est d'utiliser un outil de test (certains sont mentionnés ci-dessus) pour donner au candidat un rang en fonction de ses compétences particulières. À un niveau plus général, vous pouvez essayer d'investir dans la formation plutôt que dans le recrutement. Cela vous coûtera moins cher et pourrait inciter davantage de développeurs débutants à vous rejoindre, vous et votre équipe.

Pour plus d'informations sur le processus, contactez-nous via Twitter, Facebook ou notre site web.

Bonne chasse !

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