[LISTE DE VÉRIFICATION] Expérience des candidats 101 pour le recrutement de développeurs de logiciels

Par 20 décembre 2017 #!31ven, 22 Mai 2020 10:46:08 +0200p0831#31ven, 22 Mai 2020 10:46:08 +0200p-10Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31 22 31 -31ven, 22 Mai 2020 10:46:08 +0200p10Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx312020ven, 22 Mai 2020 10:46:08 +02004610465 vendredi=254#!31ven, 22 Mai 2020 10:46:08 +0200pEurope/Warsaw5#mai 22nd, 2020#!31ven, 22 Mai 2020 10:46:08 +0200p0831#/31ven, 22 Mai 2020 10:46:08 +0200p-10Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31#!31ven, 22 Mai 2020 10:46:08 +0200pEurope/Warsaw5# Entretien avec un expert, Statistiques d'embauche, Ressources humaines, Recrutement informatique, Conseils de recrutement, Entretien technique
[CHECKLIST]Expérience des candidats 101 pour le recrutement de développeurs de logiciels

Les listes de contrôle se sont avérées incroyablement utiles aux professionnels qui doivent faire face à des situations complexes et risquées comme les pilotes et les médecins. Because a consistently great candidate experience is essential to successfully recrutement the best devs, we have created a checklist you can use to help you provide a great experience every time.

If it is your job to hire software developers, my hat goes off to you. Finding one is like finding the perfect life partner. You have to go through a difficult, expensive process to find out if the two of you are right for each other. If it works out, you are rewarded with lifelong love and companionship. If it doesn’t, you could be left spending a lot of time and money on something that doesn’t go anywhere.

Et il n'en va pas autrement pour les développeurs. Le bon fera un travail extraordinaire pour vous, mais le mauvais peut vous a coûté cher sans rien montrer. Il n'est donc pas étonnant qu'une tonne de ressources et d'efforts soient consacrés à la recherche et à l'évaluation. Curieusement, on ne peut pas en dire autant de l'expérience des candidats.

L'expérience des candidats est importante lors de l'embauche de développeurs

Think about all of the little things that bring two people together. Initially, you might find each other through friends or a dating app but that isn’t what makes you like a person. That comes from taking them on exciting dates, making soup for them when you’re sick, and introducing them to your friends and family. In other words, the experiences you share are what bring you together.

L'expérience des candidats est importante lors de l'embauche de développeurs

Il n'en va pas autrement lorsque vous engagez un développeur de logiciels. Il peut vous être présenté par une personne de référence ou un recruteur et, si vous êtes tous les deux faits l'un pour l'autre, vous pouvez alors négocier pour l'engager. Cependant, l'expérience d'un développeur pendant le processus d'embauche peut faire ou défaire le processus et avoir des conséquences de grande portée au-delà de cette embauche.

Lorsqu'une entreprise investit dans l'expérience d'un excellent candidat, l numéros parlent d'eux-mêmes :

  • La qualité de leurs embauches peut s'améliorer jusqu'à 70%!
  • Ils seront plus que deux fois plus probable pour améliorer leur coût par location
  • Les candidats qui n'ont pas été engagés seront deux fois plus probable de postuler à nouveau
  • 57% continuera de référer votre entreprise à d'autres

Lorsqu'il s'agit d'embaucher des personnes coûteuses et essentielles comme les développeurs de logiciels, une bonne expérience du candidat peut permettre d'économiser une tonne d'argent dans la recherche de fournisseurs tout en attirant de bien meilleurs développeurs. Mais lorsqu'une entreprise se trompe, cela peut lui exploser au visage :

  • 60% de candidats have had a poor candidate experience with 72% of those sharing it en ligne
  • 42% de candidats ne postule pas à nouveau pour un emploi dans une entreprise qui l'a mal traité pendant la procédure d'entretien
  • 22% dira aux autres de ne pas y travailler

Vous ne perdrez pas seulement un grand développeur potentiel pour lequel vous avez beaucoup investi, la réputation de votre entreprise en souffrira, ce qui réduira vos chances d'obtenir d'autres bons développeurs à l'avenir.

Pourquoi la réputation est importante

Pourquoi la réputation est importanteSource : Stack Overflow via DevSkiller

Tout d'abord, il faut tenir compte des spécificités du marché des développeurs de logiciels. A Enquête sur les débordements de cheminées en 2017 a constaté que si 13% de développeurs recherchaient activement un nouvel emploi, 62% se sont déclarés ouverts à de nouvelles possibilités d'emploi. En d'autres termes, avec la bonne présentation, vous pourriez attirer près de cinq fois plus de développeurs que ceux qui recherchent activement du travail. Étant donné que les meilleurs développeurs sont très demandés et qu'ils ont probablement déjà un emploi, l'accès à ce réservoir de main-d'œuvre est essentiel au succès de l'embauche. Mais comment pouvez-vous accéder à ces personnes ?

La réputation a beaucoup à voir avec cela. A Magazine sur la responsabilité d'entreprise / Étude d'Allegis Group Services a constaté que 84% de personnes se situant dans la même fourchette de salaire qu'un développeur de logiciels envisageraient de quitter leur emploi actuel si on leur proposait un autre poste dans une entreprise ayant une excellente réputation. Dans le même temps, 69% n'accepteraient pas un emploi dans une entreprise ayant mauvaise réputation, même s'ils étaient au chômage.

Prenez une seconde pour y réfléchir. Il y a autant de personnes qui basent leur changement de carrière sur la réputation d'une entreprise que se brosser les dents twice a day!

Pourquoi la réputation est importante

Vous ne vous seriez pas rangé dans la peau d'un perdant, juste pour être dans une relation, alors pourquoi un promoteur voudrait-il rejoindre une société qui a mauvaise réputation, juste pour avoir un emploi ? Et ce n'est pas seulement le haut de votre entonnoir de recrutement qui est blessé. 55% des demandeurs d'emploi ont laissé un candidature après avoir lu une évaluation négative d'un employeur.

Et comment pouvez-vous espérer conserver une bonne réputation dans la communauté des développeurs si l'Internet est rempli de gens qui disent que l'expérience de votre candidat est nulle ? Bien sûr, aucune entreprise ne se lance dans un processus d'embauche en essayant de donner une mauvaise expérience, mais trop souvent elle y tombe. Alors que seulement 12% des entreprises ont cherché et n'ont jamais trouvé d'avis négatif, un 20% complet n'a même jamais vérifié si un avis négatif existe.

Vous ne voulez pas qu'il y en ait :

Pourquoi la réputation est importanteSource : Glassdoor

Mais il y a de l'espoir. Alors que 60% des employeurs ont lu au moins un commentaire négatif en ligne sur leur processus de candidature, 99% pense que l'amélioration de l'expérience de leur candidat pourrait les aider à protéger leur marque employeur. Donc, si vous lisez ce billet, vous savez que l'amélioration de l'expérience des candidats pendant leur processus d'embauche améliorera votre réputation et vous aidera en fin de compte.

Pourquoi la réputation est importanteSource : CareerArc

Bien sûr, avoir l'idée n'est qu'une première étape. Pour améliorer votre expérience d'embauche, vous devez décomposer le processus et découvrir comment vous pouvez améliorer chaque partie du processus.

Découverte et recherche

A dev’s candidate experience starts before you even have the chance to schedule a meeting with them. Whether they are referred to you by a recruiter, one of your employees, or simply browsing a job site, a developer will want to know more about your company. Who reading this has actually gone into a date completely blind? The more information you give, the easier it will for them to see themselves working for you.

Une annonce d'emploi brosse un tableau

Une annonce d'emploi brosse un tableau

Une offre d'emploi ne doit pas être une promenade de santé (la longueur idéale est 700 à 1100 motsLes candidatures doivent être présentées dans un délai d'un mois à compter de la date d'envoi de la demande (soit une baisse de 19%), mais doivent contenir toutes les informations nécessaires sur l'emploi. Détails essentiels inclure :

  • Salaires et rémunérations
  • Paquets d'avantages
  • Avantages
  • Tâches professionnelles spécifiques
  • Profil du candidat idéal
  • Horaires de travail et lieux de travail habituels
  • Objectifs clés de ce que le rôle est censé accomplir au cours de la première année
  • Options d'éducation et de formation

Découvrez ce fantastique exemple de Emboîté.

Au début, il contient le lieu et une description détaillée du poste, y compris les tâches spécifiques que le développeur devra accomplir au quotidien :Une annonce d'emploi brosse un tableau

Source : Nested

Il décrit ensuite le candidat idéal qu'ils ont en tête :

Une annonce d'emploi brosse un tableau

Source : Nested

Il se termine par une liste complète de tous les avantages de l'emploi, des possibilités de développement personnel, des avantages et de la fourchette de salaire à laquelle le développeur peut s'attendre.

Une annonce d'emploi brosse un tableau

Source : Nested

Lorsqu'elle est bien faite, une bonne annonce d'emploi est plus qu'une simple description, elle permet au développeur d'imaginer ce que serait sa vie, avec ou sans emploi, s'il acceptait le poste. Pour ce faire, il devra connaître sa rémunération afin de pouvoir évaluer son mode de vie. Et cela signifie qu'il faudra mordre à l'hameçon et donner des informations sur le salaire.

Il va sans dire que les salaires des développeurs sont très élevés et que tout avantage qu'un employeur peut obtenir lors des négociations salariales pourrait potentiellement faire économiser des milliers de dollars. Mais en conservant les informations sur les salaires, vous pourriez perdre beaucoup de candidats potentiels. 59% des développeurs veulent connaître les détails de la rémunération lorsqu'ils entendent parler pour la première fois d'une possibilité d'emploi. Après tout, la plupart d'entre eux ont déjà un emploi et ne sont pas prêts à investir dans un processus vague avec une entreprise qui a acquis une réputation de thésaurisation de l'information.

Même si votre réputation n'est pas trop entachée, vous ne pourrez certainement pas attirer autant de candidats que vous le souhaiteriez, car l'omission d'informations salariales entraîne une Diminution de 33% dans les candidatures.

Ne négligez pas votre page carrières

Ne négligez pas votre page carrières

Source : Google

Si une annonce d'emploi est un profil eHarmony détaillé, la page des carrières est comme la page Facebook d'une correspondance potentielle, une fenêtre sur le monde plus vaste que la personne habite. Il ne suffit pas d'imaginer sur quels types de produits un développeur pourrait travailler ou quel type de prêt hypothécaire il pourra s'offrir avec l'argent qui lui sera proposé. Il doit également imaginer le type d'environnement dans lequel il travaillera. Après tout, lorsque vous vous engagez avec une personne, vous passez beaucoup de temps avec ses amis et sa famille, il est donc important de savoir si cela sera une joie ou un inconvénient.

64,5% des demandeurs trouver des sites sur les carrières qui sont des sources d'information importantes, de sorte que vous vous attendez à ce que les entreprises veillent à les remplir d'informations sur le travail dans l'entreprise. Malheureusement, trop d'entreprises ont un simple avec quelques coordonnées de contact et une déclaration de mission suffira à contribuer au fait que seule 45% de candidats pensez que les pages carrières des employeurs communiquent efficacement sur ce que c'est que de travailler pour l'entreprise.

Cela signifie que plus de la moitié des employeurs sont absents puisque les candidats sont 41% moins probable de s'adresser aux employeurs qui ne mettent pas en valeur leur culture. Aucune entreprise ne veut réduire de plus d'un tiers le nombre de ses candidats parce qu'elle n'a pas de page web.

Pour attirer réellement les candidats potentiels, votre page carrières devrait:

  • Indiquez clairement les valeurs et l'histoire de votre entreprise
  • Humanisez votre marque avec des photos, des vidéos et des biographies d'employés existants
  • Be optimized for mobile

Un bon exemple est celui d'Airbnb page carrières. En fait, il ne s'agit pas de la page principale sur les carrières, mais d'une sous-page conçue pour attirer les ingénieurs. Elle contient des informations sur l'entreprise, notamment sur son approche des produits de construction, des contributions à la communauté technologique par le biais de blogs, de logiciels libres et de conférences, des témoignages d'employés, ainsi que de nombreuses photos et vidéos de personnes travaillant pour Airbnb. Ça a l'air d'être un bon endroit pour devenir développeur, n'est-ce pas ?

Ne négligez pas votre page carrièresSource : Airbnb

Si vous souhaitez en savoir plus sur l'approche de la BANULE DE BAINS, vous pouvez consulter notre site l'embauche centrée sur le candidat.

Vous voulez qu'un développeur pense que lorsqu'il se lèvera de son bureau pour prendre un café, il sera dans un espace intéressant, entouré d'un groupe de personnes intéressantes qui partagent ses valeurs. Ils doivent savoir exactement quel genre de personnes travaillent pour vous et si le développeur peut se considérer comme l'une de ces personnes.

Après tout, une entreprise est un peu comme une famille et si vous allez rejoindre la famille, vous voulez savoir si vous vous entendrez avec votre belle-famille.

Les demandes peuvent être les pires

Les demandes peuvent être les pires

Mais ils n'ont pas à l'être. Pensez-y comme à l'établissement d'un profil de rencontre en ligne. Vous comprenez que l'information est importante, mais elle peut être très fastidieuse, surtout si le formulaire est trop long. Si vous avez créé des profils avec un certain nombre de services de rencontres, vous savez ce que c'est, car vous avez probablement répondu à la même question une dizaine de fois.

L'annonce d'emploi et la page des carrières offrent toutes deux quelque chose à votre développeur, à savoir un style de vie potentiel dans lequel il peut s'imaginer. La candidature s'adresse uniquement à vous, l'employeur, alors faites en sorte qu'elle soit efficace.

Une bonne demande doit être claire et courte. Elle ne doit demander que les informations essentielles qui sont nécessaires à la présélection des candidats à cette étape du processus et ne doit pas demander d'informations étrangères qui peuvent être recueillies à un autre moment.

Après tout, la majeure partie de la main-d'œuvre dans laquelle vous allez puiser a déjà un emploi. Ils ne vont pas investir beaucoup de temps pour remplir un long formulaire. En fait, seuls les 33.4% de candidats passer plus de 30 minutes à remplir la demande en ligne moyenne et 60% ont cessé de remplir une demande en raison de sa longueur.

Et ces chiffres incluent toutes les industries, y compris celles où la main-d'œuvre dépasse la demande. Il y a beaucoup plus de demande pour les postes techniques qu'il n'y a de développeurs pour les occuper, avec un seul poste pour trois annoncé aux États-Unis. Pensez-vous que les développeurs de logiciels, très demandés et souvent déjà employés, se donneront la peine de remplir une candidature qui est aussi longue que la liste des vilains et gentils pères Noël ?

Les demandes peuvent être les pires

Et si vous pensez que le pire scénario d'une longue liste est qu'elle pourrait ennuyer certains candidats, détrompez-vous. Les principales causes de mauvaises candidatures peuvent être des instructions peu claires et des questions répétitives. Non seulement elles rendent la lecture ennuyeuse, mais elles peuvent aussi nuire à votre réputation. Un sondage a révélé que 93% de répondants pensaient que des instructions de candidature peu claires avaient un impact négatif sur leur opinion d'une entreprise et une autre étude a révélé que 90% de leurs répondants pensaient que les questions répétitives et les formulaires longs faisaient vivre une expérience négative aux candidats.

Il est donc très important d'examiner votre demande. Précisez clairement ce que vous attendez de votre candidat et ne demandez des informations qu'une seule fois. Au lieu de faire dire aux gens que votre entreprise est un gâchis, faites-leur croire que votre entreprise est un lieu de gagnants, et non de gaspilleurs de temps.

Prenez celui-ci pour Asana. Bien qu'il y ait un peu d'écriture, le candidat n'a vraiment à entrer des informations que dans quelques champs, ce qui prend quelques minutes maximum :

Les demandes peuvent être les piresLa notification, c'est sexy

Donc, vous êtes allé à votre premier rendez-vous et puis... rien. Tu les appelles le lendemain pour leur dire que tu t'es amusé ? Vous attendez trois jours ? Devriez-vous même vous déranger s'ils ne veulent pas vous contacter ? Tout le monde pose ces questions lorsqu'ils sortent ensemble et personne ne les aime. C'est tellement mieux de savoir exactement si l'autre personne veut les revoir.

Votre développeur veut la même chose et pourtant les statistiques sur la communication sont risibles :

  • 50% des candidats ne reçoivent jamais de réponse après avoir soumis une candidature, même s'ils reconnaissent l'avoir reçue
  • Le fait de ne pas recevoir de réponse personnelle dans les 24 heures rend les demandeurs 28% moins susceptibles de rester des candidats actifs
  • 65% des candidats déclarent qu'ils ne reçoivent jamais ou rarement d'un employeur la notification de la décision prise sur leur candidature
  • Parmi ceux qui reçoivent une notification, 51% disons que cela prend 1 mois ou plus
  • Lorsqu'ils n'ont pas de nouvelles de leurs employeurs, 85% des demandeurs d'emploi doutent qu'un être humain ait même examiné leur candidature

La notification, c'est sexy

Il est essentiel de fournir une communication constante avec les candidats au développement, même si vous n'avez pas de mises à jour. Voici les un minimum d'occasions quand il faut envoyer quelque chose :

  • Demande reçue
  • Demande rejetée
  • Entretien prévu
  • Entretien post-intervention/entretien technique
  • Offre

Mieux encore, posez toutes vos cartes sur cette table. 83% de candidats a déclaré que leur expérience serait grandement améliorée si les employeurs fournissaient un calendrier précis pour le processus d'entretien. Si vous avez planifié correctement la procédure d'entretien, vous ne devriez avoir aucun problème à dire aux candidats à quoi ils doivent s'attendre. Cela les aidera à comprendre le processus et votre décision.

Toutes les communications doivent être délivrées en temps utile et certaines d'entre elles comme demande reçue peut être automatisé. C'est un moyen facile de donner au concepteur une bonne impression de votre entreprise. En fait, les candidats pensent qu'un suivi opportun de l'état d'avancement de leur candidature est plus important qu'un site de carrière bien conçu.

Et c'est tout aussi vrai pour les candidats qui sont rejetés, probablement la majorité des personnes qui passent par le processus. Après tout, ces développeurs pourraient être un bon candidat pour un poste à venir, mais vous pourriez ruiner cette relation puisque les candidats qui ne sont pas informés de l'état de leur candidature sont 3,5 fois moins de chances de présenter une nouvelle demande à l'entreprise qui les a transmis.

Lorsque vous communiquez avec des candidats en lice, il n'y a jamais trop de temps. Soyez clair sur chaque étape du processus et communiquez ponctuellement et honnêtement avec tous vos candidats.

Voici un exemple d'invitation à un entretien. Elle est informative, sans inclure d'informations inutiles, et dit au développeur tout ce qu'il a besoin de savoir.

La notification, c'est sexySource : Fonctionnement

Des interviews qui valent le coup d'œil

Qui ici n'a pas eu peur de rencontrer les parents de votre partenaire pour le dîner pour la première fois ? Même si tout se passe très bien, il y a toujours la crainte de rester assis là à être froidement jugé pour trois plats et un digestif.

L'étape de l'entretien n'est pas différente avec 17% de développeurs en disant que le processus d'entretien est l'une des parties les plus ennuyeuses du travail. Même si vous aimez un candidat, 65% perdront tout intérêt pour le travail s'ils ont eu une mauvaise expérience. Et le plus difficile, c'est que c'est à vous de faire en sorte que le candidat se sente moins comme ça :

Des interviews qui valent le coup d'œilSource : Twitter

Et plutôt comme ça :

Des interviews qui valent le coup d'œilSource : Twitter

Bien sûr, cela ne doit pas forcément se passer mal. Comme à chaque étape du processus, la transparence et l'information de votre candidat joueront en votre faveur et en la leur. En fait, 35% de développeurs ont dit qu'ils veulent être mieux préparés pour les entretiens et pourtant 40% des demandeurs ne reçoivent rien d'autre qu'une heure, une date et un lieu. C'est assez simple, alors pourquoi ne pas les aider ?

Vous devrez toujours évaluer objectivement vos candidats, mais leur donner toutes les informations dont ils auront besoin pour se mettre en valeur. La meilleure façon de le faire est de leur envoyer un guide avant l'entretien contenant des informations comme :

Entretien technique

Il est généralement nécessaire pour les candidats au développement de passer plusieurs séries d'entretiens techniques pour voir s'ils possèdent les compétences requises pour le poste. Bien qu'il s'agisse d'un mal nécessaire, il est important d'être efficace d'une part et de renforcer d'autre part le fait que vous êtes une entreprise sérieuse qui comprend la technologie qu'elle teste.

Un excellent moyen d'y parvenir est de mettre en place un test automatique pour le premier jour de travail, avec une tâche utilisant le code sur lequel ils travailleront s'ils obtiennent le poste. Ces tests peuvent être envoyés à une longue liste de candidats afin de réduire le nombre de personnes que vous invitez à un entretien. Les candidats apprécieront cette méthode car elle leur donnera un avant-goût du type de travail qu'ils feront s'ils sont embauchés. En outre, cela permettra d'économiser le temps coûteux des examinateurs techniques, car vous pouvez facilement éliminer toute personne n'atteignant pas le seuil de compétence technique souhaité avant d'inviter les candidats à un entretien

Comment éviter l'échec d'un entretien

Once you are in the interview, it is important to make the process about getting to know the candidate and their suitability for the job. In his book Comment recruter et embaucher d'excellents ingénieurs en logiciels : Constituer une équipe de développement de crackPatrick McCuller décrit ce qu'il ne faut pas faire lors de l'entretien si vous voulez garantir une bonne expérience au candidat. Il raconte un processus d'entretien qui a impliqué :

  • Reprogrammation de dernière minute
  • Intervieweurs en retard
  • Une confiance excessive dans les casse-tête qui n'ont rien à voir avec le poste ou ses aptitudes et qui ne servent qu'à faire en sorte que l'enquêteur se sente intelligent
  • Un enquêteur qui lui a posé des questions pour un emploi différent de celui pour lequel il pensait passer un entretien
  • Aucune communication du recruteur

Cette expérience a prouvé que l'entreprise où il passait son entretien ne savait pas ce qu'elle faisait et l'a amené à mettre en garde son réseau contre le fait d'y travailler. Au contraire, si vous prenez le processus d'embauche au sérieux en testant les développeurs sur le type de tâches auxquelles ils vont réellement travailler, ils auront une meilleure impression de votre entreprise.

Mis à part les interviews pleines de casse-tête, il est important d'utiliser une évaluation qui a réellement un rapport avec le poste pour lequel ils sont engagés. L'un des plus gros trous dans lequel vous pouvez tomber à cet égard est l'entretien sur tableau blanc. C'est un pilier pour beaucoup d'entreprises, et beaucoup de candidats les détestent car ils ont l'impression que cela ne permet pas d'évaluer correctement leurs capacités. Des commentaires comme celui-ci :

Des interviews qui valent le coup d'œilSource : Sara Mei via freeCodeCamp

et celui-ci :

Des interviews qui valent le coup d'œilSource : Max Howell via freeCodeCamp

sont monnaie courante. Non seulement les mauvaises méthodes comme les entretiens au tableau blanc vous donnent des informations incomplètes, mais elles donneront aux candidats l'impression que votre entreprise ne sait pas de quoi ils parlent. Utilisez plutôt des entretiens par appariement de codes ou des tests de premier jour de travail, car ces deux méthodes permettent de mieux évaluer les capacités du développeur et lui donnent confiance dans votre expertise en tant qu'entreprise.

Vous pouvez également être ponctuelLes jeunes sont plus enclins à écouter qu'à parler, à communiquer et à passer plus de temps à écouter qu'à parler. Une autre mesure positive que vous pouvez prendre est de présenter le développeur à l'équipe avec laquelle il travaillerait, une pratique 47% de développeurs voulu lors des entretiens. Après tout, vous ne devez rien avoir à cacher et cela inclut votre équipe.

Toujours demander un retour d'information

Toujours demander un retour d'information

Après avoir rencontré quelqu'un pour un premier rendez-vous, n'aimeriez-vous pas pouvoir lui demander comment vous vous en êtes sorti ? As-tu eu raison d'essayer d'être drôle ou aurais-tu dû être plus romantique ? La meilleure façon d'avoir une meilleure expérience la prochaine fois est d'apprendre ce que nous avons fait et n'avons pas bien fait cette fois-ci.

Si, souvent, nous n'avons pas l'occasion, dans notre vie personnelle, de savoir comment nous nous en sommes sortis, il n'y a aucune raison pour que nous ne puissions pas donner un retour d'information dans notre vie professionnelle. Après tout, nous pouvons être un peu moins émotifs et un peu plus professionnels.

Malgré la richesse des informations que nous pouvons obtenir de nos candidats, seuls 1 employeur sur 4 regularly demander feedback from candidates about their experiences. Not only does this hinder your ability to improve candidate experience but it perpetuates a culture that devalues feedback. This means that les trois quarts des candidats n'a jamais reçu de commentaires sur le processus d'embauche, en partie parce que le 75% ne connaît pas la personne à qui demander un retour d'information.

En partageant leurs commentaires, les deux parties s'améliorent dans le processus d'embauche et ont une impression positive de l'autre. Dans le cadre de votre entretien ou du processus qui suit l'entretien, informez le candidat des personnes dont il peut recevoir un retour d'information.

Un moyen simple de juger de l'expérience des candidats consiste à demandez à "Sur une échelle de zéro à dix, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise comme employeur potentiel" ? Le numéro que vous obtiendrez sera votre eNPS ventilé en promoteurs (9-10), passifs (7-8) et détracteurs (0-6). Plus vous aurez de promoteurs, plus votre processus sera efficace et plus vous pourrez tirer profit d'une bonne expérience en tant que candidat.

Dernières réflexions

Lorsque vous engagez des développeurs, vous essayez de trouver la personne la mieux adaptée et la plus appropriée compétences. Compte tenu des efforts que vous devez déployer pour trouver et tester des candidats, il est souvent facile de négliger leur expérience, mais vous le faites au niveau de vos vêtements. Pour vous faciliter la tâche, nous avons créé une liste de contrôle pratique sur l'expérience des candidats. Utilisez-la pour vous assurer que vous faites tout ce qu'il faut pour garantir une excellente expérience aux candidats chaque fois qu'un développeur entre dans votre vivier de candidats.

En offrant une meilleure expérience aux candidats, vous serez en mesure d'attirer les bonnes personnes dont vous avez besoin pour aider votre entreprise à se développer.

 

Liste de contrôle de l'expérience des candidats

Je souhaite obtenir la liste de contrôle de mon expérience de candidat