Comment utiliser DevSkiller pour recruter des programmeurs ?

18 novembre 2015

You are looking for a person who can not only code, but is also able to resolve your problems and meet your expectations. You post a job offer on a couple of recruiting portals, do a headhunt through LinkedIn or networking, and contact recruiting agencies to get as many promising candidates as you can. Every resume or LinkedIn profile states that your candidate can program in specific languages and in certain frameworks.

But what is the easiest way to find out if candidates really do have the skills you are looking for?

Usually companies invite all of their preselected candidates to an interview, where a technical person from the company verifies their skills one by one. It’s a pretty big waste of time and resources, especially when you have to hire a developer and each time ask one of your senior developers, who are knee-deep in work, to check a candidate’s skills. I have a better solution to your problem.

DevSkiller can be implemented smoothly in each recruiting process. While working with our customers we developed a 4-step solution, that will help you recruit the best candidates and do it very effectively.

1. La première étape du recrutement des programmeurs

The first step in your hiring process is screening resumes. Choose as fast as possible candidates whose skills and experience suit the spot you are filling in. If you have even a hunch that a candidate may perform, give him a chance, many times I’ve seen underdogs outperform other candidates. Then do a simple 5-10 minute interview over the phone. Don’t forget that the best programmers have a good position in the job market, so you must be active and act fast.

L'objectif de l'appel est de s'assurer que votre candidat est bien adapté au poste et, plus important encore, vous devez lui parler de votre entreprise et de l'ensemble du processus de recrutement qu'il va suivre. Sachant cela, le candidat sera plus enclin à faire tous les efforts nécessaires pour se faire recruter. Que peut impliquer un tel appel ?

  • Demandez-leur dans quoi ils sont spécialisés, quelles langues ils connaissent, quels cadres et quelles bibliothèques ils connaissent.
  • Présentez-leur les mérites de travailler pour vous. S'ils veulent travailler pour vous, ils sont probablement intéressés par l'aspect de l'entreprise. Tirez-en profit - montrez-leur les avantages de travailler pour votre entreprise. Faites en sorte que cela en vaille la peine.
  • Parlez-leur de toutes les autres étapes de votre processus de recrutement. Expliquez-leur ce qu'ils peuvent attendre de chaque étape et pourquoi leur participation est si importante. En outre, il est bon de montrer au candidat que l'ensemble du processus sera rapide et qu'il ne devra pas attendre votre décision pendant des années.

N'oubliez pas que cette étape est cruciale pour l'ensemble du processus de recrutement !

2. Test de programmation en ligne

L'un des meilleurs moyens de évaluer les compétences en matière de programmation sans perdre le temps de vos meilleurs développeurs Le temps précieux est de faire un test de programmation en ligne. DevSkiller peut vous y aider, en rendant ce processus aussi simple et sans tracas que possible pour vous. Le test est facile à créer (même pour une personne n'ayant aucune compétence en programmation). Vous pouvez utiliser l'un de nos tests prédéfinis préparés par nos experts ou en créer un à partir de zéro en utilisant votre propre base de code.

Vous pouvez évaluer les compétences des candidats avec :

  • programming tasks,
  • les défis liés à la révision des codes,
  • des tests à choix multiples.

Un tel examen vous permet d'économiser du temps et de l'argent. Il vous suffit d'envoyer des invitations à vos candidats et d'attendre les résultats. Vous n'avez pas besoin d'interminables entretiens avec des personnes qui n'auront pas de bons résultats. Le test de programmation en ligne vous permet de réduire par dix le nombre d'entretiens inutiles et d'augmenter le niveau de compétence de vos nouveaux employés.

3. L'entretien principal

After screening resumes and testing skills, you end up with a list of the best candidates. Therefore, the next step of your recruitment is an in-depth interview. As the chosen candidates are the best, you must be quick. They won’t be waiting for you. The hiring process should be as simple as possible, so the interview part should be the last one. However, it doesn’t mean it should be short and easy. This final step is your last chance to check if your candidates will fit your team.

L'entretien parfait est mené par les RH et une personne ayant des compétences en programmation, et il doit durer au moins 1 à 2 heures. Consultez le 14 points à vérifier lorsque vous souhaitez engager un programmeur et vous obtenez des conseils sur les questions que vous pouvez poser pour mieux connaître vos candidats.

Vous pouvez revérifier les compétences de vos candidats en utilisant, par exemple, le live-coding décrit dans l'étude des acteurs appelée Des tests de codage en milieu naturel.

4. La décision finale

Après l'entretien, vous savez qui vous voulez engager. Félicitations ! Vous avez trouvé un nouveau membre dans votre équipe. Faites-le savoir le plus rapidement possible pour être sûr qu'il ou elle rejoindra votre équipe. Là encore, plus vous agissez vite, plus il est probable qu'il sera encore disponible.

Si vous suivez ces étapes, vous pourrez agir mieux que d'autres entreprises qui recherchent des programmeurs. Vous pouvez même prendre votre décision avant que d'autres entreprises ne contactent un candidat particulier.

N'oubliez pas de remercier les candidats qui n'ont pas réussi cette fois-ci. Leur expérience est cruciale, car vous ne savez pas si vous ne recommencerez pas le recrutement. Ne repoussez pas vos travailleurs potentiels et n'oubliez pas que les programmeurs partagent souvent entre eux leurs opinions sur leurs employeurs potentiels.

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