Comment construire une marque employeur forte dans le domaine de la technologie

Publié : Dernière mise à jour :

Comme Jeff Bezos, fondateur et PDG d'Amazon dit"Votre marque est ce que les autres disent de vous quand vous n'êtes pas dans la pièce."

Comment s'assurer que ce qui est dit reflète ce que c'est que de travailler dans votre organisation ? Selon le LinkedIn 80% des responsables de l'acquisition de talents estiment que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter de grands talents. Compte tenu de la gravité de cette statistique, l'image de marque de l'employeur devrait être votre priorité dans les années à venir. Voici pourquoi.

Les avantages d'une marque employeur forte

  • Avantage pour le recrutement,

tableau présentant les statistiques sur l'image de marque de l'employeurSource : Slideshare

Résultats d'une étude universitaire réalisée par Melián-González & Bulchand-Gidumal(via Communiqué de presse) indiquent que les demandeurs d'emploi "sont plus intéressés à envoyer leur CV à une entreprise après avoir vu un avis positif plutôt qu'un avis neutre ou négatif." En outre, recherche sur LinkedIn montre que vous obtenez deux fois plus de candidats dans votre vivier de talents lorsque vous construisez et entretenez une marque employeur forte.

  • Implications salariales,

Source : Slideshare

Selon une Harvard Business Review et ICM Unlimited, une réputation négative coûte aux entreprises au moins 10% de plus par embauche. En outre, des recherches menées par Melián-González & Bulchand-Gidumal (via Communiqué de presse) montre que les participants qui ont vu des critiques positives sur une organisation ont demandé une augmentation de salaire plus faible (35%-40%) que ceux qui ont vu des critiques neutres et négatives (45%-50% et 55%-60% respectivement).

  • Gérer le manque de confiance et la peur du changement,

Sur la base de LinkedIn données, le fait de ne pas savoir ce que c'est que de travailler pour une entreprise est le premier obstacle au changement d'emploi. Une marque employeur forte donne aux gens la confiance dont ils ont tant besoin et les aide à franchir le pas vers l'inconnu.

  • Réduction du coût par embauche et du taux de rotation.

Selon Statistiques LinkedInune marque employeur forteLe coût par embauche est réduit de 50% et le taux de rotation de 28%.

Comment construire une marque employeur forte dans la technologie

1. Concevoir une stratégie de marque employeur pour les candidats à la technologie

Avez-vous un stratégie de marque employeur? Selon CareerArcmais seulement 57% des employeurs le font. Connaissez-vous les points de référence du secteur et leur comparaison avec vos propres résultats ? Vous devriez certainement le faire. Le scénario idéal est de disposer d'un document écrit auquel vous pouvez vous référer afin de vous assurer que vos efforts sont toujours en accord avec le résultat souhaité. Vous avez également besoin d'un plan que vous pouvez mettre en œuvre étape par étape pour vous assurer que les progrès ne s'arrêtent pas à un moment donné.

Comment commencer ? Je vous conseille de vous asseoir avec votre équipe d'acquisition de talents et de réfléchir aux facteurs suivants :

  • Qu'est-ce que les développeurs trouvent attrayant dans votre entreprise ? Utilisez-vous ces informations dans votre processus d'embauche ?
  • Connaissez-vous les plus gros problèmes d'embauche dans la tech ? Comment pouvez-vous les aborder dans votre contenu ? Abordez-vous actuellement ces sujets dans votre contenu ?
  • Connaissez-vous vos plus grands obstacles à l'embauche et faites-vous un effort conscient pour les éviter ?
  • Votre communication se démarque-t-elle ? Que pouvez-vous faire pour vous éloigner des offres d'emploi génériques ? Pensez-vous qu'il serait avantageux pour vous d'être plus créatif dans vos efforts de recrutement en matière de technologie ?
  • Où concentrez-vous vos efforts en matière de marque employeur ? Est-ce votre site web, votre site Carrière, votre page d'entreprise sur LinkedIn, ou autre chose ?
  • Êtes-vous présent et/ou actif sur des sites spécifiques aux développeurs comme Stack Overflow et GitHub ? Si oui, vos efforts y sont-ils prévus ? Comment évaluez-vous vos résultats ?
  • Qui est responsable de la marque employeur dans votre organisation ? Combien de personnes gèrent votre marque employeur ? Ces personnes parlent-elles à l'unisson ou rendent-elles votre image incohérente ?
  • Comment mesurez-vous votre image de marque d'employeur ? Si vous ne le faites pas, c'est le meilleur moment pour commencer à le faire. CareerArc montrent que "seuls 33% des employeurs font le lien entre les initiatives de valorisation de la marque employeur et au moins une mesure de performance RH (par exemple, CPH, taux de rétention, coût par candidature, etc. Vous avez encore une longueur d'avance, car ce domaine n'est manifestement pas apprécié.

Voici une infographie pratique de TalentLyft sur la création d'une stratégie de marque employeur en 5 étapes :

Infographie sur la marque employeur de TalentLyft

2. Ciblez les travailleurs de la technologie avec des annonces dédiées

Il existe de nombreux exemples de RH créatives dans le secteur de la technologie, mais le secret consiste à faire référence à ce qui fait des développeurs ce qu'ils sont. Une façon de le faire est d'utiliser des annonces rédigées par des personnes qui comprennent les spécificités du poste, ou mieux encore, de créer un défi pour l'employé potentiel. Cela rend le contenu plus accessible et permet d'établir une relation dès le départ.

Cette publicité de Microsoft en est un exemple :

2. Ciblez les travailleurs de la technologie avec des annonces dédiéesSource : on commence quelque chose

La raison pour laquelle il est si attrayant est qu'il ne peut être compris que par un certain groupe de personnes ayant un mode de pensée très spécifique. Il y a un sentiment d'appartenance, d'exclusivité si vous voulez, au club de codage. Ce type d'annonces attire les personnes qui aiment les défis, les énigmes, les problèmes mathématiques et qui aiment généralement résoudre des problèmes.

Voici un autre exemple :

2. Ciblez les travailleurs de la technologie avec des annonces dédiéesSource : Le blog de Beamery

Les publicités de ce type renforcent votre image de marque en tant qu'employeur, car elles montrent clairement que vous êtes une organisation à la pointe de la technologie, qui peut offrir des possibilités de croissance, notamment aux développeurs. À ce stade, il convient de s'assurer que tout ce qui suit votre publicité créative est de premier ordre, car cela place les attentes à un niveau élevé. Une façon de le faire est d'imiter la campagne innovante "foo.bar" de Google. Il s'agissait essentiellement d'une série de défis que les internautes pouvaient trouver après avoir tapé sur Google des questions liées au code. Google leur a envoyé un message clair : "Vous parlez notre langue. Envie d'un défi ?" et leur demandait de compléter une série d'énigmes. Ce que j'aime dans cette campagne, c'est que les candidats retenus ont été réinsérés "dans le cadre du programme de recrutement habituel de Google, mais avec une bonne longueur d'avance.." N'essayez pas de réparer quelque chose qui n'est pas cassé. Essayez plutôt de trouver de nouvelles façons de remplir votre pipeline.

Vous avez besoin d'autres exemples de recrutement créatif dans le secteur de la technologie ? Consultez cet excellent article présentant "8 campagnes de recrutement absolument folles”.

3. transformer vos faiblesses en forces

Voyons maintenant la "campagne Owen" de GE. Voici quelques unes des publicités de la série :

Le succès de la campagne s'explique en partie par le fait qu'elle a reconnu l'image que certaines personnes se font de l'entreprise et qu'elle s'est efforcée de la changer. Owen est enthousiasmé par son nouvel emploi, mais les autres sont plutôt froids et ne comprennent pas qu'une entreprise comme GE donne aux développeurs une chance d'évoluer. Ils semblent plus enthousiastes à propos d'une application bizarre pour chats qui n'a pas grand-chose à voir avec l'ingénierie et qui repose sur une association très simple : applications = emplois de développeurs.

GE a pu renforcer sa marque employeur parce qu'elle a remis en question les associations de personnes et s'est efforcée de les changer.

4. Créer de nouvelles associations avec le storytelling

Non seulement GE remet en question son image stéréotypée, mais elle s'efforce également d'en construire une nouvelle. L'un des moyens d'y parvenir est d'utiliser des publicités narratives comme celles-ci :

"Ce que ma mère fait chez GE" :

https://www.youtube.com/watch?v=Co0qkWRqTdM

(NE DOIT PAS PLEURER.)

"Rencontrez Molly, l'enfant qui ne cesse d'inventer" :

https://www.youtube.com/watch?v=sucKTktHYA8

Ces publicités fonctionnent à merveille car elles humanisent l'entreprise et impliquent les téléspectateurs sur le plan émotionnel. Tout d'abord, elles créent l'image d'un lieu de travail favorable aux femmes et aux parents, mais elles montrent aussi, de manière subtile, le type de projets auxquels les employés sont confrontés. Ce que je trouve particulièrement attrayant, c'est qu'elles ne montrent pas de bureaux, de tables de billard ou d'ordinateurs, mais qu'elles vous racontent l'histoire des employés de GE. Par exemple, la publicité de Molly montre comment le travail chez GE s'adapte naturellement à l'employé et non l'inverse.

5. Renforcer votre position dans les universités

Selon LinkedIn Selon une étude, 66% des personnes ayant récemment changé d'emploi connaissaient l'existence de l'entreprise avant d'entendre parler de l'opportunité d'emploi. Il existe un certain nombre de moyens d'accroître la notoriété d'une marque à un stade précoce, et les universités sont l'un des meilleurs endroits pour commencer. Cela dit, les traditionnels salons de l'étudiant ne sont qu'une façon de le faire, et pas la plus innovante pour être franc.

Vous avez besoin d'idées nouvelles ?

Vérifiez. Ceci. Dehors.

5. Renforcer votre position dans les universités

Source : DaftCode

N'est-ce pas magnifique ? Non, ce n'est pas l'espace de bureau de Daftcode. C'est le résultat de la coopération de DaftCode avec L'Université de Varsovie.

DaftCode est une entreprise basée à Varsovie qui a décidé de "s'adresser à la jeune génération de programmeurs, qui va bientôt arriver sur le marché du travail" par le biais de ce laboratoire informatique de la Faculté de mathématiques, d'informatique et de mécanique. L'espace ressemble au bureau original de DaftCode et est conçu en fonction des besoins des développeurs. Selon DaftCode, leur "notoriété auprès des étudiants est estimée à plus de 90%". L'initiative de DaftCode est un brillant exemple d'activités non conventionnelles destinées à leurs employés potentiels.

La société a également placé son logo sur un panneau d'affichage à la station de métro Politechnika à Varsovie.

5. Renforcer votre position dans les universités

Source : DaftCode

Elles ont ensuite été remplacées par des annonces plus originales avec un puzzle de codage :

5. Renforcer votre position dans les universités

Source : DaftCode

La solution faisait référence au panneau d'affichage original, avec des félicitations et une invitation à prendre contact.

5. Renforcer votre position dans les universités

Source : DaftCode

À l'issue de la campagne, 50 personnes au total ont envoyé leurs réponses et 35 personnes sont venues au bureau de DaftCode. Comme résultat final de la campagne, 5 personnes ont été invitées à coopérer.

5. Renforcer votre position dans les universitésSource : DaftCode

Non seulement c'était très créatif, mais c'était aussi bon marché à exécuter. Les données de DaftCode indiquent qu'il était 25 fois moins cher que les frais d'une agence de recrutement pour trouver un candidat. Bien joué, DaftCode. Bien joué.

6. Attirer davantage de candidates

5. Attirer davantage de candidatesGoDaddy a été confronté à un problème majeur de marque employeur - en 2014, "seulement 14% des stagiaires en ingénierie et des nouveaux diplômés embauchés par GoDaddy étaient des femmes en 2014.". C'est parce que leur stratégie publicitaire initiale ne correspondait pas à ce qu'ils pouvaient réellement offrir en tant qu'employeur. Regardez vous-même :

Leurs publicités ont fait l'affaire et ont considérablement augmenté la notoriété de la marque, mais elles n'ont pas rendu service à GoDaddy pour ce qui est du recrutement des femmes. La culture de la fraternité n'était pas très attrayante, et on ne pouvait pas vraiment comprendre ce qu'ils faisaient dans l'entreprise. La plupart des gens ne savaient même pas que GoDaddy était une entreprise technologique.

Cela dit, lorsque l'entreprise a fait un effort conscient pour changer ses stratégies de marketing et de recrutement, ce nombre est passé à 39% en 2015. Selon le vice-président de l'acquisition des talents de GoDaddy Andrew Cargesils ont mis en place un processus à quatre niveaux pour embaucher plus de femmes. Voici ce qu'ils ont fait :

  1. Elle s'est occupée de la visibilité lors d'événements consacrés aux femmes dans la technologie. Ils ont parrainé des conférences (non sans un certain nombre de drames, car les gens étaient initialement méfiants) et, au fil du temps, il est devenu évident que l'entreprise souhaitait sérieusement changer les choses,
  2. Elle a organisé des événements bi-trimestriels pour ses employés. Ces événements étaient organisés autour des femmes entrepreneurs et des droits des femmes. L'idée était de "renforcer l'engagement de GoDaddy envers les femmes, tout en offrant une séance d'inspiration et de divertissement à ses employés",
  3. Rendre l'entreprise sans préjugés grâce à des outils et des formations. L'objectif était d'éliminer tous les préjugés (y compris les préjugés inconscients) des managers et des recruteurs,
  4. Une visibilité accrue dans les lycées et les collèges où GoDaddy a encouragé les étudiantes à s'instruire et à devenir des professionnelles de la technique. Leur motivation était de "accroître le gâteau, afin qu'il y ait plus de candidats pour tout le monde”.

Les efforts de GoDaddy ont clairement porté leurs fruits et, une fois leurs stratégies de marketing et de recrutement alignées, ils se sont retrouvés avec des équipes diversifiées qu'ils souhaitaient tant.

7. Prenez soin de vos critiques

Selon JobviteLa recherche en ligne est le deuxième facteur qui influence le plus l'impression d'un candidat sur un emploi. Lorsque les gens commencent à s'intéresser à une offre d'emploi donnée, ils analysent généralement les avis sur l'entreprise sur des sites tiers. Selon le GlassdoorEn effet, 61% des utilisateurs du site disent rechercher "des avis et des évaluations sur l'entreprise avant de prendre la décision de postuler à un emploi". Il y a un certain nombre de choses que vous pouvez faire pour vous assurer que votre marque employeur est forte. Vous pouvez surveiller votre nom de marque, les noms de vos cadres de niveau C, mais surtout garder un œil sur le profil de votre entreprise sur des sites comme Glassdoor. D'après Baromètre de confiance Edelman Selon une étude, "la voix des employés est 3x plus crédible que celle du PDG lorsqu'il s'agit de parler des conditions de travail dans l'entreprise". Assurez-vous que ce que votre C-suite a à dire n'entre pas en conflit avec les critiques des employés moins anciens, en particulier les anciens.

Si vous vous séparez de quelqu'un, essayez d'être juste et de lui apporter votre soutien tout au long du processus. Quitter une entreprise ou être licencié est un moment difficile qui rend les gens plus émotionnels et vulnérables. Il est beaucoup plus facile de les contrarier ou de les offenser, ce qui peut nuire gravement à leur réputation.

Un autre facteur à prendre en compte à ce stade est votre processus d'intégration - il doit être impeccable pour éviter les critiques négatives récurrentes de personnes qui ne sont restées que peu de temps. Il est intéressant de noter qu'une marque employeur forte peut en fait vous aider à empêcher les gens de partir. D'après des recherches menées par CareerArcLes nouvelles recrues des entreprises ayant une forte marque d'employeur sont 40% moins susceptibles de partir après les 6 premiers mois".

Si vous recevez un avis (surtout s'il est négatif), veillez à y répondre. Selon Glassdoor 62% des utilisateurs reconnaissent que leur perception d'une entreprise s'améliore après avoir vu un employeur répondre à un avis."

8. Encouragez vos développeurs à apprendre

Selon DeloitteLes organisations dotées d'une forte culture de l'apprentissage sont 92% plus susceptibles de développer de nouveaux produits et processus, 52% plus productives, 56% plus susceptibles d'être les premières à commercialiser leurs produits et services, et 17% plus rentables que leurs pairs. Cela correspond à l'état d'esprit des personnes que vous essayez d'embaucher en tant que recruteur technologique. La possibilité d'évoluer professionnellement est attrayante pour les développeurs, car 70% d'entre eux estiment que l'apprentissage de nouvelles technologies est important au travail (Débordement de cheminée). Laissez vos programmeurs apprendre, sponsorisez des cours et encouragez l'auto-apprentissage.

Source : Débordement de cheminée

9. Créer des ambassadeurs de la marque

Encouragez les membres de votre équipe à partager leurs connaissances et l'expertise du secteur dans des articles de blog et des ressources. Utilisez votre marque pour aider vos professionnels techniques à être reconnus et exploitez vos canaux de médias sociaux pour les promouvoir. Incluez leurs citations et leurs profils dans votre communication, sur votre page Carrière ou dans des profils officiels, par exemple sur Stack Overflow. Vous humanisez ainsi votre marque et la rendez plus accessible aux recruteurs potentiels.

Conclusion

Le développement de votre marque employeur dans le secteur des technologies est un processus continu. Bien que ce ne soit pas un chemin facile, les avantages sont multiples et le travail acharné en vaut la peine.

Quelles sont vos techniques préférées pour renforcer votre marque employeur ?

Partager le poste

En savoir plus sur le recrutement dans le secteur des technologies

Abonnez-vous à notre Learning Hub pour recevoir des informations utiles directement dans votre boîte aux lettres électronique.

Vérifier et développer les compétences de codage de manière transparente.

Voir les produits DevSkiller en action.

Certifications de sécurité et conformité. Nous veillons à ce que vos données soient sûres et sécurisées.

Logo DevSkiller Logo TalentBoost Logo TalentScore