5 façons d'évaluer l'adéquation culturelle de vos candidats technologiques

30 juillet 2019
5 façons d'évaluer l'adéquation culturelle de vos candidats technologiques

When you’re hiring for tech roles, you need people to be job fit, meaning that they are actually capable of doing the job you’re hiring for. For example, you need to be sure that your tech candidates know certain programming languages, can navigate certain software, etc. Nevertheless, these specific skill sets shouldn’t be the only competencies you evaluate your tech candidates for. According to Forbes, 89% de l'embauche échoue sont le résultat d'une mauvaise adaptation culturelle. Vous devez donc veiller à ce que le candidat technologique potentiel et votre entreprise soient en phase tant sur le plan des valeurs fondamentales que des méthodes de travail. Si l'adéquation au poste est une chose, l'adéquation culturelle est une toute autre affaire. Et on peut dire qu'elle est tout aussi importante.

Aucun des deux ne devrait avoir la priorité sur l'autre. En fait, dans un monde parfait, votre candidat technologique idéal devrait avoir les deux. Et même si le US Bureau of Labor Statistics predicts a deficit of over one million tech employees come 2020, that doesn’t mean you should be rushing to hire the first person who comes along with the requisite job skills, even though they won’t mesh well with your company. Because the le coût d'une mauvaise embauche is much higher than you think, especially when it comes to developers.

Ainsi, si vous pouvez vérifier les compétences techniques de chaque candidat par le biais de missions, les défis du codageDans le cadre d'un entretien technique, comment évaluez-vous quelque chose de beaucoup moins tangible et de beaucoup plus subjectif, comme l'adéquation culturelle ?

Qu'est-ce que l'adéquation culturelle et pourquoi elle est importante

L'adéquation culturelle est un concept difficile à définir de manière succincte. Cependant, si elle fait défaut, elle est évidente pour toutes les parties concernées.

Dans sa forme la plus fondamentale, l'adéquation culturelle est celle où les croyances, les valeurs et les comportements d'un employé sont parallèles ou étroitement alignés sur ceux de son employeur.

Cultural fit can be as simple as offering outstanding career development training when hiring ambitious employees. Or it can be as misaligned as designing an open plan office that places a real emphasis on collaboration and teamwork, then hiring a group of people who prefer working individually.

L'embauche d'employés qui veulent que l'entreprise réussisse est essentielle à la réussite. Les employés enthousiastes sont plus performants, ils restent plus longtemps dans l'entreprise et sont plus satisfaits de leur travail. Vous obtiendrez le strict minimum d'un employé qui se présente uniquement pour encaisser son chèque de paie à la fin du mois. Un employé qui ne correspond pas à la culture peut rapidement devenir une pomme pourrie, gâchant tout le baril, faisant des ravages au sein du reste de l'équipe et au-delà.

Il y a un point important à noter en ce qui concerne l'adéquation culturelle : embaucher pour l'adéquation culturelle ne signifie pas embaucher le même type de personnes de façon répétitive. En fait, l'embauche de personnes culturellement adaptées doit se traduire par une main-d'œuvre dont les membres contribuent à l'entreprise de diverses manières. La diversité est vitale pour la croissance des salariés et des entreprises.

statistiques sur l'adéquation culturelleAlors que 82% de recruteurs estiment qu'il est important de mesurer l'adéquation culturelle, seuls 32% le font réellement. Et pourtant, la plupart des recrutements échouent pour des raisons d'attitude et de mauvaise adéquation culturelle, et non par manque de compétences techniques. C'est pourquoi l'adéquation culturelle est cruciale pour :

  • Améliorer la qualité de l'embauche. L'embauche d'employés qui correspondent à la culture de l'entreprise augmente instantanément la valeur qu'ils apportent à l'entreprise, ce qui permet de mieux assurer sa réussite à long terme.
  • Reducing and preventing employee turnover. Employees who are satisfied in their work, who believe in what they’re doing and feel connected to their place of work stick around. Employees who don’t play well with the team will churn, or become toxic.
  • Accroître la satisfaction et l'engagement des employés. Les employés dont les valeurs s'alignent sur celles de l'entreprise sont plus engagés dans leur travail et se surpassent pour obtenir d'excellents résultats.
  • Stimuler la productivité. Des équipes heureuses, engagées et productives, qui vivent et respirent les valeurs fondamentales de l'entreprise, produisent de meilleurs résultats.

C'est très bien, mais que pouvez-vous faire pour évaluer l'adéquation culturelle des candidats technologiques potentiels ?

5 façons d'évaluer l'adéquation culturelle de vos candidats technologiques

1. Utiliser une évaluation

Make a cultural fit assessment a part of your selection process and make it clear why you want the candidate to answer these questions. You want to ensure that your company would be the right place to work for them.

Vous devez savoir exactement quelle est la culture de votre entreprise, par exemple en sachant où vous vous situez dans le Cadre des valeurs concurrentes. Vous pouvez ensuite comparer la préférence du candidat pour la culture d'entreprise à la culture réelle de votre organisation.

les critères d'adéquation culturelleUne entreprise fixe ses critères de référence en matière de culture d'entreprise en fonction du cadre des valeurs concurrentes et compare les préférences des candidats grâce à une évaluation de l'adéquation culturelle.

If it’s abundantly clear that the two of you don’t fit, there is no need to take the application any further. You won’t change the candidate’s personality and you can’t afford to waste time and wait till they ‘adapt’ to your culture. This is especially true as there is no guarantee that they will. Instead, only take those candidates who will fit in easily and seamlessly with your company culture forward to the next stage.

2. Poser les bonnes questions d'entretien

En tant que responsable du recrutement des candidats techniques de votre entreprise, vous connaissez les questions habituelles nécessaires pour évaluer l'adéquation entre l'emploi et le poste. Mais en demandant à la questions sur la bonne adéquation culturelleVous pouvez en apprendre beaucoup plus sur le candidat et sur sa compatibilité avec votre entreprise, en vous renseignant sur la façon dont il a travaillé dans les entreprises précédentes. Vous aurez également un aperçu de son éthique professionnelle, de ses valeurs et de ses priorités.

Pour mieux comprendre les candidats, interrogez-les sur leur parcours professionnel, comment ils sont arrivés là où ils sont, comment s'est déroulé leur carrière, ce qu'ils ont apprécié ou non, où ils espèrent aller ensuite et quelles sont leurs aspirations professionnelles futures. Vous obtiendrez une image beaucoup plus complète d'une personne en ajoutant des questions sur l'adéquation culturelle à votre évaluation des compétences techniques.

Les questions d'adéquation culturelle sont examinées :

  • Si le candidat technologique potentiel s'entendra avec les membres de votre équipe actuelle.
  • S'ils interagissent bien avec vos clients.
  • La façon dont ils réagissent à la façon dont votre entreprise travaille.
  • Qu'ils soient susceptibles de rester dans le coin pour le long terme ou qu'ils s'enfuient à la première occasion qui se présente.
  • S'ils partagent vos valeurs et favoriseront la croissance de l'entreprise.

Exemples de questions d'entretien adaptées à la culture :

  • Décrivez l'environnement de travail dans lequel vous vous épanouissez.
  • What management style brings out the best in you?
  • Que pensez-vous de l'idée de devenir ami avec des collègues de travail ?
  • Quel est votre style de travail préféré ?
  • Décrivez votre journée de travail idéale.
  • Lorsque vous travaillez en équipe, quel est votre rôle ?

3. Soyez prêt à répondre aux questions

Interviewing is a two-way process so you have to be prepared for questions from tech candidates about the company culture, mission, vision, and values. While you don’t want to hire the wrong candidate, candidates also don’t want to work for a company whose culture they know they won’t fit in with. So make sure you know what your company stands for.

Vous ne pouvez pas vous attendre à engager des candidats qui correspondent à votre culture d'entreprise si vous ne savez pas vous-même ce que c'est.

Si vous n'en avez pas déjà un, écrivez la déclaration de mission de l'entreprise et ses valeurs fondamentales. Veillez à les garder avec vous. SlackPar exemple, lorsqu'ils recrutent, ils privilégient l'empathie, la solidarité, l'artisanat et l'enjouement plutôt que les compétences techniques.

Ils apprécient également les candidats techniques qui ont fait leurs devoirs et qui viennent pour un entretien avec une liste de questions à poser sur l'entreprise. Et vous devriez en faire autant. Parce que vous voulez des candidats technologiques dont les intérêts dépassent les murs de leur bureau. Vous vous développerez davantage avec des personnes qui s'intéressent réellement à l'entreprise et qui souhaitent contribuer à sa croissance, et pas seulement en percevant un salaire chaque mois.

Attendez-vous à des questions sur le terrain concernant les raisons de l'ouverture du poste, le parcours et les raisons du précédent titulaire et la manière dont votre entreprise récompense la réussite. Attendez-vous également à discuter de tout ce qui figure sur vos profils de médias sociaux.

4. Permettre aux candidats de rencontrer l'équipe

Envisagez d'ajouter un entretien entre pairs à votre processus de recrutement. En laissant les candidats et les membres de l'équipe interagir entre eux, vous permettrez aux deux parties de mieux se connaître et de savoir comment elles travailleraient ensemble.

Envisager d'ajouter entretien avec les pairs dans votre processus de sélection, car c'est l'un des moyens les plus efficaces d'évaluer l'adéquation culturelle.

De plus, vos candidats techniques peuvent poser à leurs collègues potentiels des questions qu'ils pourraient hésiter à vous poser, surtout si ces personnes sont de la même classe qu'eux ou ont les mêmes compétences qu'eux.

5. Offrez un aperçu de votre entreprise

Permettez aux candidats technologiques potentiels de voir les coulisses de votre entreprise grâce à des vidéos en ligne de l'entreprise, y compris des entretiens avec diverses personnalités qui y travaillent, ou avec des aperçus réalistes des postes à pourvoir.

  • Publiez ces vidéos sur votre site de carrière, vos médias sociaux ou intégrez-les à votre site de technologie processus de sélection des candidats.
  • Vous pouvez également inviter les candidats à un événement informel dans votre entreprise, une rencontre ou une réunion sociale, par exemple.
  • Offrez aux candidats la possibilité de suivre pendant quelques heures un membre de l'équipe qu'ils pourraient rejoindre. Ou même de leur faire faire une période d'essai de travail de courte durée à des conditions convenues au préalable.

Vous aurez l'occasion de voir les candidats techniques sous différents angles, pas seulement en mode entretien, mais si les candidats n'aiment pas ce qu'ils voient, ils se désélectionneront du processus de recrutement.

Un dernier mot

Il est difficile de recruter des employés dans le secteur des technologies et les bons candidats sont rares. C'est pourquoi vous ne pouvez pas vous permettre de faire des erreurs comme d'engager des candidats sur la seule base de leurs aptitudes techniques. Au contraire, l'évaluation de l'adéquation entre l'emploi et la culture vous aidera à vous assurer que vous embauchez la bonne personne, qui deviendra un employé heureux et productif dans votre entreprise.

Biographie de l'auteur

Alexandra Johnson est une rédactrice chevronnée, spécialisée dans les questions de RH, de recrutement et de technologie, et auteur chez Harver. Lorsqu'elle n'est pas à son bureau en train d'écrire, elle fait des recherches sur les développements technologiques.

Source de l'image : Brooke Cagle sur Unsplash

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