Questions de la deuxième entrevue

Une fois que les candidats ont passé la présélection et le premier entretien, ils sont souvent invités au deuxième entretien. Le deuxième entretien sert soit à évaluer l'adéquation à l'entreprise dans le cadre d'un deuxième entretien sur les compétences générales, soit à vérifier les compétences techniques dans le cadre d'un entretien technique. Le choix des questions que vous pouvez poser à vos candidats lors du second entretien dépend de l'objectif que vous souhaitez atteindre.

Quelle est la différence entre la première et la deuxième question de l'entretien ?

Le premier entretien permet aux recruteurs et aux responsables du recrutement d'en savoir plus sur votre personnalité et vos compétences de base. Le deuxième entretien, quant à lui, vous compare à d'autres candidats. Cela signifie que les questions du deuxième entretien sont plus détaillées. Elles visent souvent à s'enquérir de compétences, d'attitudes, de traits de personnalité, de schémas de comportement ou d'événements particuliers.

Dans certaines entreprises, l'entretien de suivi est généralement mené par la même personne que celle qui a mené le premier entretien. Dans d'autres, et c'est un scénario plus favorable, il est mené par un nouveau visage. Cela permet aux candidats de rencontrer davantage de personnes, y compris les membres de l'équipe qu'ils rejoindraient, et de se faire une meilleure idée de l'entreprise. Les points de contact multiples sont également bénéfiques pour l'entreprise car ils réduisent l'impact des préjugés inconscients. Selon Joel Spolsky,

"Vous devriez toujours essayer de faire passer un entretien à au moins six personnes pour chaque candidat embauché, dont au moins cinq qui seraient des pairs de ce candidat (c'est-à-dire d'autres programmeurs, pas des managers). Vous connaissez le genre d'entreprise qui fait passer un entretien à un vieux manager salé pour chaque candidat, et dont la décision est la seule qui compte ? Ces entreprises n'emploient pas des personnes très compétentes. Il est trop facile de truquer un entretien, surtout lorsqu'un non-programmeur interroge un programmeur."

Joel a raison : vous devez toujours vous assurer que votre candidat rencontre de nombreuses personnes de votre entreprise. L'embauche par consensus diminue le risque de prendre une mauvaise décision d'embauche et elle ne peut se faire sans de multiples points de contact.

Questions de l'entretien avec le tueur

Examinons d'abord les questions que vous pouvez poser à vos candidats lors du deuxième entretien sur les compétences non techniques. Ces entretiens donnent aux recruteurs et aux responsables du recrutement une seconde chance d'examiner le candidat de plus près. Ils peuvent également les comparer avec d'autres candidats.

Bien entendu, le choix des questions du deuxième entretien varie en fonction des questions que vous avez déjà posées lors de l entretien téléphonique et le premier entretien. Lors du deuxième entretien sur les compétences non techniques, les candidats sont plus disposés à discuter des détails de leur parcours professionnel, en particulier des postes les plus récents. Ils sont aussi généralement prêts à répondre à des questions plus détaillées sur leur comportement ou leur performance dans une situation donnée.

Voici une liste de questions que vous pouvez utiliser pour votre deuxième entretien de compétences relationnelles :

1. Quels sont vos objectifs de carrière ?

Vous avez probablement demandé au candidat pourquoi il est intéressé par ce poste particulier. En lui parlant de son plan de développement de carrière, vous pouvez vous faire une idée plus précise de ce qu'il souhaite devenir à long terme. Cela vous permet également de savoir s'il a un objectif clair en tête ou s'il n'est pas encore sûr de ce qu'il veut faire à l'avenir.

2. Y a-t-il eu un moment dans votre carrière où un projet a été modifié ? Comment vous êtes-vous adapté ?

Cette question vous permet d'évaluer la réaction des gens au changement et leur attachement à l'idée de départ. Certaines personnes se nourrissent de l'ambiguïté, d'autres ont besoin d'un plan bien formulé auquel elles doivent s'en tenir. Examinez lequel de ces scénarios a le plus de chances de se réaliser dans votre organisation et évaluez sa compatibilité potentielle.

Dans le domaine du développement, on choisit souvent "une solution suffisamment bonne" en raison du manque de temps et de ressources. L'embauche d'une personne qui ne voit pas plus loin que le scénario idéal présente des avantages et des difficultés. D'un autre côté, "ruban adhésif et WD-40"Les programmeurs viennent aussi avec leurs propres avantages et inconvénients. Je vous conseille d'évaluer lequel d'entre eux est le plus susceptible de réussir dans votre organisation.

3. Quels sont les principaux attributs nécessaires pour réussir dans ce rôle ?

Vous pouvez attendre de votre candidat qu'il évoque certaines des compétences énumérées dans la description du poste et qu'il vous dise comment il démontre cette qualité particulière en personne.

4. Comment avez-vous résolu un conflit avec un collègue ou un supérieur ?

Comment votre candidat réagit-il aux situations négatives ? Est-il capable de surmonter le conflit et de chercher des solutions ou garde-t-il rancune ?

5. Pourriez-vous me parler un peu plus de votre emploi actuel ou le plus récent ?

Il est utile de connaître l'expérience passée de vos candidats pour plusieurs raisons. D'une part, vous vous renseignez sur leurs fonctions et défis antérieurs. D'autre part, vous pouvez voir comment ils parlent de leur employé actuel ou ancien, de leur manager et de leurs collègues.

6. Quels sont les défis que vous recherchez actuellement ?

La personne peut avoir les bonnes compétences, mais ses intérêts sont-ils en accord avec ce qu'elle ferait tous les jours ? Votre poste ouvert offre-t-il ce qu'ils recherchent ?

7. Avez-vous déjà été affecté à plus d'un projet ? Comment cela a-t-il affecté votre travail ?

Le multitâche sur le lieu de travail peut être difficile. Vos employés sont-ils souvent amenés à travailler sur plus d'un projet ? Certains développeurs travaillent mieux lorsqu'ils sont affectés à un seul projet, d'autres trouvent qu'il est facile de passer d'un projet à l'autre sans se laisser distraire.

8. Quel rôle jouez-vous généralement au sein d'une équipe ?

Cette question vous permet d'examiner le candidat sous l'angle de l'adéquation avec l'équipe plutôt qu'avec l'entreprise. Cela est particulièrement utile pour les responsables du recrutement et les responsables techniques qui connaissent généralement mieux les développeurs travaillant dans leurs équipes de développement et leurs styles de travail. En posant cette question, vous pouvez éviter d'engager trop de personnes qui jouent le même rôle dans l'équipe.

9. Que changeriez-vous dans l'entreprise ?

C'est l'une des questions les plus fréquemment posées aux candidats qui postulent à des postes de conception ou de technologie. La façon dont le candidat répond à ces questions peut vous en dire long sur ses capacités de recherche et sur son intérêt à rejoindre votre entreprise. Vous pouvez vous attendre à ce qu'il vous fournisse des réponses concernant votre site Web.

Vous pouvez également poser cette question en relation avec leurs emplois précédents pour voir si vos candidats ont une compréhension des objectifs de l'entreprise.

10. Pouvez-vous me parler d'une époque où vous avez travaillé avec succès au sein d'une équipe ?

La collaboration en équipe est une compétence très recherchée. Si de nombreux développeurs passent beaucoup de temps à travailler seuls, ils doivent également être capables de travailler en équipe.

En parlant d'équipe, les candidats ont souvent droit à une visite du bureau lors du deuxième entretien. Ils rencontrent et saluent certains employés et font le tour du bureau. De cette façon, vous pouvez voir comment les candidats s'intègrent culturellement.

11. Quel salaire recherchez-vous ?

Bien que les attentes salariales soient parfois brièvement abordées lors du premier entretien, de nombreuses entreprises parlent plus en détail de l'argent lors du deuxième entretien. Avant de négocier le salaire avec le candidat, je recommande vivement de consulter Échelle de rémunération, Glassdoor ou le Bureau des statistiques du travail afin de connaître les niveaux de salaire actuels. N'oubliez pas que vos candidats tiendront compte de leurs expériences antérieures dans les niveaux de salaire qu'ils vous fourniront. Réfléchissez à des scénarios possibles et soyez prêt à répondre à leurs questions.

12. Quel est votre délai de préavis ?

Cette question a une fonction assez simple puisqu'elle vous indique quand la personne peut commencer à travailler dans votre entreprise. Toutefois, elle vous donne également la possibilité de détecter tout comportement suspect. Un exemple ? Je ne pense pas qu'il soit nécessaire de donner un préavis à qui que ce soit, mais je ne veux pas y retourner".

Questions à poser lors de l'entretien technique

Les entretiens techniques sont menés par des professionnels techniques comme les membres de votre équipe de développement, les responsables techniques ou le directeur technique. Les candidats se voient souvent poser des questions spécifiques à leur rôle ou coder ensemble.

L'entretien technique vise à :

• évaluer les compétences en matière de résolution de problèmes
• parler et coder ensemble pour évaluer l'adéquation entre l'équipe et l'entreprise
• se concentrer sur des tâches spécifiques à votre entreprise, par exemple, celles sur lesquelles votre équipe de développement travaille actuellement

Malheureusement, les entretiens techniques suscitent de nombreuses controverses, principalement à cause des tests de tableau blanc très détestés, où l'on demande aux développeurs d'inverser des arbres binaires sur un tableau blanc ou de résoudre des énigmes logiques. Pour citer Quincy Larson,

"Malheureusement, les pratiques d'interview des grandes entreprises technologiques ne sont pas si scientifiques. La décision d'engager ou non un développeur revient généralement au candidat qui se présente devant un tableau blanc et régurgite des algorithmes qui n'ont pas changé depuis les années 1970, comme un singe (classiquement) entraîné".

Des réactions ?

Chez DevSkiller, nous croyons fermement qu'il est impossible d'évaluer les compétences techniques avec un ensemble de questions oui/non ou de puzzles algorithmiques. Vous ne les trouverez pas ici dans ce billet. Permettez-moi plutôt de vous orienter vers notre catalogue de tests de codage où vous trouverez un large éventail de tests avec des tâches de programmation qui peuvent être utilisés pour vérifier les compétences de codage au stade du dépistage ou dans programmation en binôme. Voici à quoi cela ressemble :

LA PROGRAMMATION RECOMMANDÉE : Comment donner un entretien technique : 7 conseils pour l'entretien technique

Conclusion : questions de la deuxième entrevue

Selon MRINetworkPlus de 50 % des recruteurs et des employeurs déclarent que le nombre moyen d'entretiens est de trois avant qu'une offre ne soit faite. Les candidats déclarent qu'un à trois entretiens est le plus fréquent avant qu'une offre ne soit faite". Chacun des entretiens que vous organisez est une chance de convaincre le candidat de venir travailler pour vous ou de l'effrayer. Lorsque vous vous préparez pour le deuxième entretien, assurez-vous d'avoir une liste complète de questions pour le deuxième entretien.

Bonne (deuxième) interview !

Pour en savoir plus des exemples éprouvés de bonnes questions à poser lors d'un entretien, consultez notre Le livre définitif des questions d'entretien avec les développeurs pour les recruteurs avertis.