Discrimination à l'embauche - exemples et comment la prévenir

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Discrimination à l'embauche - exemples et comment la prévenir

Selon une L'étude de McKinsey menées en Amérique latine, les employés qui travaillent dans des entreprises engagées en faveur de la diversité sont 150% plus susceptibles de faire preuve de créativité et d'initiative dans l'espace de travail. En fait, depuis de nombreuses années, il est bien connu que des équipes diversifiées sont plus productives. Comment s'assurer que vous créez un lieu de travail diversifié ? L'un des moyens consiste à s'assurer que votre organisation est exempte de toute forme de discrimination à l'embauche.

Comment définir et identifier la discrimination à l'embauche ?

Afin de repérer et de prévenir toute pratique discriminatoire, il est essentiel de comprendre ce qu'est la discrimination. Il y a discrimination à l'embauche lorsqu'un candidat est traité de manière défavorable en raison de son sexe, de sa religion, de son âge, de sa race, de son orientation sexuelle ou de son handicap.

Selon Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964il est illégal de le faire :

(1) " omettre ou refuser d'embaucher ou de licencier un individu, ou autrement discriminer un individu en ce qui concerne sa rémunération, ses conditions ou ses privilèges d'emploi, en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe ou de son origine nationale ; ou

(2) limiter, séparer ou classer ses employés ou candidats à l'emploi d'une manière qui priverait ou tendrait à priver un individu de ses possibilités d'emploi ou affecterait autrement son statut d'employé, en raison de sa race, sa couleur, sa religion, son sexe ou son origine nationale".

Quels sont les types de discrimination sur le lieu de travail ?

Types de discrimination sur le lieu de travail avec exemplesSource : L'équilibre des carrières

On peut distinguer quatre grands types de discrimination :

  • La discrimination directe - le fait de mal traiter un individu en raison de certaines caractéristiques, comme le sexe ou la race
  • Discrimination indirecte - introduction de règles ou de politiques sur le lieu de travail qui désavantagent les personnes qui présentent certains traits, bien qu'elles s'adressent à tous les employés
  • La discrimination involontaire - est basée sur des préjugés involontaires, par exemple, lorsque quelqu'un utilise un mot offensant pour décrire une personne d'une ethnie ou d'une culture différente, sans se rendre compte qu'il est insultant
  • Harcèlement - construction délibérée d'un environnement hostile pour ceux qui présentent certaines caractéristiques.

Discrimination contre harcèlement - en quoi est-ce différent ?

Comment définir le harcèlement ? Il se réfère à "un comportement qui rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, et qui se caractérise par son improbabilité en termes de raisonnabilité sociale et morale. Au sens juridique, il s'agit de comportements qui semblent déranger, contrarier ou menacer".

Bien que le harcèlement puisse être considéré comme une forme de discrimination, il existe certaines différences. Le harcèlement est lié à un préjugé (fondé sur le sexe, la race, l'âge, etc.) qui se manifeste par des relations interpersonnelles au travail. La discrimination est plus tangible, c'est aussi un préjugé mais qui se traduit par des politiques et des actions formelles en matière d'emploi qui le rendent plus facile à observer.

Pour mieux illustrer la différence entre ces deux phénomènes, examinons quelques exemples. Imaginez que vous êtes une femme et que vous êtes invitée à une réunion d'affaires qui se trouve être dominée par les hommes. L'un des participants masculins fait un commentaire inapproprié sur votre tenue - cela pourrait être qualifié de harcèlement. Maintenant, supposons que vous changiez de carrière et que vous vouliez commencer à travailler comme développeur junior, même si vous êtes un comptable expérimenté. Vous avez trouvé une offre d'emploi pour un développeur junior mais vous ne pouvez pas postuler car elle est limitée à un groupe d'âge spécifique - cela pourrait être considéré comme une discrimination. Nous illustrerons d'autres cas de discrimination dans la section suivante.

Exemples de discrimination dans le processus d'embauche

Maintenant que nous avons expliqué en quoi la discrimination est différente du harcèlement et que nous avons passé en revue les différents types de harcèlement, voyons quelques exemples.

Offres d'emploi discriminatoires

Malgré la législation antidiscriminatoire en vigueur dans le monde entier, on trouve encore parfois des descriptions de poste qui excluent certains candidats. Le plus souvent, vous pouvez repérer des annonces qui :

  • Discrimination directe à l'encontre de certains candidatsc'est-à-dire que le texte de l'annonce précise quel critère de sexe, de race, d'âge ou autre est crucial ou indésirable. Voici un exemple de biais lié à l'âge : l'annonce exclut directement toute personne de plus de 27 ans de la candidature :
    Discriminer directement certains candidats

Source : L'être extrascolaire

Et voici un exemple de préjugé sexiste :

Un parti pris inconscient

Source : Twitter - Ella Gorev

sont délibérément conçus de manière à décourager certains demandeurs. Par exemple, une publicité destinée à toute personne née après l'an 2000 pourrait être affichée uniquement sur le compte TikTok de la marque ou inclure des références culturelles susceptibles d'intriguer toute personne d'un groupe d'âge plus avancé. L'annonce d'emploi pourrait également indiquer que le reste de l'équipe est "jeune", "dynamique" et "énergique". À l'inverse, si un employeur favorise les baby-boomers, son annonce pourrait souligner tous les avantages pour les retraités.

Embauche discrimination annonce d'emploiSource : Zippla

Biais de l'interviewer

En tant qu'êtres humains, nous avons tous des préférences personnelles - malheureusement, cela peut aussi influencer notre objectivité envers les candidats à un emploi. Certains recruteurs ou responsables de l'embauche peuvent afficher des comportements qui indiquent un parti pris conscient ou subconscient à l'égard d'un candidat donné. Cela signifie qu'ils peuvent être contre un candidat pour toute autre raison que ses compétences ou les traits personnels nécessaires pour le poste.

Par exemple, l'examinateur peut poser des questions plus difficiles ou confier à un candidat spécifique une tâche de recrutement plus complexe qu'aux autres candidats.

Biais d'automatisation des logiciels de recrutement

Comme les logiciels sont créés par des personnes, ils ne seront pas toujours exempts de préjugés. Par exemple, un outil de recrutement que vous utilisez peut être conçu de manière à filtrer les candidats qui ont un déficit d'emploi d'au moins six mois. Ainsi, vous pourriez ne recevoir aucune candidature de candidats ayant passé du temps en congé parental.

Des offres d'emploi ciblées

Les portails d'emploi en ligne et les médias sociaux peuvent vous attirer avec des dizaines de filtres qui vous permettront de cibler des candidats très spécifiques. Cependant, vous devez être prudent lorsque vous définissez le profil de votre candidat idéal. En 2019, Facebook - ainsi que 66 autres entreprises - ont été accusés par la Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi de discriminer certains groupes dans leurs offres d'emploi. Par conséquent, veillez à ne pas suivre leurs traces ! Nous verrons comment dans la section suivante.

Conseils pour lutter contre la discrimination à l'embauche

Voici quelques moyens efficaces pour éradiquer la discrimination à l'embauche dans votre entreprise :

Conseil 1 : Utilisez des tests d'échantillons de travail

Si vous êtes un recruteur technique, nous vous recommandons vivement d'utiliser les tests de codage des échantillons de travail pour éliminer les biais inconscients. Lorsqu'un candidat se présente à un poste, vous lui envoyez une tâche de recrutement et vous pouvez examiner les meilleures affectations de l'ensemble du vivier de candidats. De cette façon, vous filtrez les candidats les plus qualifiés, indépendamment de leur identité. Tests de codage des échantillons de travail sont également l'un des meilleurs indicateurs de performance des employés.

LECTURE RECOMMANDÉE : Techniques d'entretien d'embauche pour les employeurs

Conseil n°2 : anonymiser les rapports de mission de recrutement

Une fois que vous avez filtré les meilleurs candidats au moyen de tests d'échantillons de travail, vous pouvez rendre anonymes les résultats du rapport sur les candidats avant de transmettre le rapport au responsable du recrutement. De cette façon, au début du processus de recrutement, vous éliminez également tout préjugé de la part du reste de l'équipe.

DevSkiller : embauche, discrimination, prévention Conseil n° 3 : faites attention au langage que vous utilisez

Comme vous l'avez vu dans la section précédente, le langage que vous utilisez peut donner l'impression que votre organisation est discriminatoire. Évitez les références à l'âge, au sexe ou à la race, et veillez à utiliser des termes neutres (par exemple, au lieu de "son", utilisez "son").

Anonymiser les rapports sur les missions de recrutementSource : Unsplash

Conseil n° 4 : faites attention aux filtres des logiciels de recrutement

Comme indiqué précédemment, certains logiciels de recrutement et portails d'emploi vous permettent de cibler des groupes de candidats très spécifiques. Cependant, si vous ne faites pas attention aux critères que vous appliquez, vous pourriez finir par discriminer les personnes d'un certain âge, d'une certaine race, d'un certain sexe ou d'autres critères importants. Cela signifie non seulement que vous vous livrez à des pratiques discriminatoires, mais aussi que vous risquez de passer à côté de candidats hautement qualifiés.

Si votre emploi est basé dans un bureau, vous pouvez parfaitement définir le filtre du lieu. Toutefois, méfiez-vous des filtres qui ne concernent pas les compétences et les traits de personnalité essentiels.

Conseil n° 5 : Formez les recruteurs à repérer (et à éviter !) la discrimination à l'embauche

Enfin, et surtout, assurez-vous que vos recruteurs sont formés pour éviter et remarquer les discriminations sur le lieu de travail. Pour que la diversité des employés fasse partie de l'ADN de votre entreprise, incluez une formation à la lutte contre la discrimination ou à la diversité dans le processus d'accueil de votre personnel RH.

Former les recruteurs à repérer (et éviter !) les discriminations à l'embaucheSource : Unsplash

Comme indiqué dans ForbesUne équipe d'embauche diversifiée qui a suivi une formation sur la diversité comprend l'importance d'un lieu de travail diversifié et l'impact qu'il a sur les succès de l'entreprise".

Conseil n° 6 : posez les bonnes questions lors de l'entretien.

L'utilisation d'une liste de questions vous permet de structurer votre entretien sur les compétences non techniques et d'apprendre à mieux connaître le candidat. Pour rester sur la même voie pour tous les candidats, envisagez d'utiliser la même liste de questions. Nous avons préparé 45 questions comportementales à utiliser lors de l'entretien non technique avec les développeurs pour vous aider.

Résumé

La discrimination à l'embauche n'est pas un concept abstrait, mais plutôt un problème urgent qui doit être identifié et éliminé. Toute marque respectueuse doit s'assurer que son processus de recrutement est exempt de toute pratique discriminatoire à l'embauche, et qu'aucun candidat n'est désavantagé en raison de son sexe, de son âge, de sa race, de sa religion, etc.

Il existe un certain nombre de bonnes pratiques que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour s'assurer que leur processus de recrutement est aussi objectif que possible. Il s'agit notamment de rendre anonymes les données relatives aux candidats au stade de la présélection, d'utiliser un langage amical et sans préjugés dans les annonces de recrutement, et de former les responsables des RH ou les recruteurs pour qu'ils puissent rapidement repérer et éliminer toute pratique discriminatoire à l'embauche. L'élimination de la discrimination sur le lieu de travail vous permettra d'embaucher les meilleurs candidats en fonction de leurs aptitudes professionnelles et non de leurs préférences personnelles.

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