Nous avons demandé aux recruteurs de se donner beaucoup de mal pour le recrutement de personnel technique

Publié :
Nous avons demandé aux recruteurs de donner leurs plus grands efforts dans le blog de recrutement technologique

Chez DevSkiller, nous travaillons dur chaque jour pour améliorer le recrutement dans le domaine des technologies. Nous savons également que les personnes qui savent le mieux comment l'améliorer sont celles qui sont activement engagées dans le processus et qui connaissent leurs plus grandes difficultés. Ce sont les recruteurs, les cadres et les responsables du recrutement qui sont en première ligne et qui se battent pour placer les bons candidats aux bons postes.

La seule façon pour les recruteurs de technologie de s'améliorer est que la communauté du recrutement de technologie partage nos plus grandes difficultés et nos plus grands succès. C'est dans cet esprit que nous avons décidé de demander aux personnes impliquées dans le recrutement technique quelles étaient leurs plus grandes difficultés et, en prime, quelles sont les caractéristiques d'un excellent processus de recrutement technique. Parce que c'est pour la communauté, nous avons promis de partager les résultats avec tout le monde. Continuez à lire ci-dessous pour voir ce que vos pairs que nous recrutons ont à faire et comment ils réussissent.

Notes :

  • Les réponses ici sont une collection des sujets discutés et sont présentées dans un ordre aléatoire.
  • Pour faciliter la compréhension, nous avons publié chaque concept unique plutôt que chaque réponse individuelle.

Qu'est-ce qui prend le plus de temps dans votre processus de recrutement de techniciens ?

Qu'est-ce qui prend le plus de temps dans votre processus de recrutement de techniciens ?Crédit d'image : Veri Ivanova sur Unsplash

  • Test technique
  • La réponse des RH
  • Sources d'approvisionnement
  • Interviews
  • L'indécision du manager
  • Recherche et compréhension de la technologie
  • Trouver des personnes ayant une expertise dans le domaine
  • Sélection et validation des CV
  • Vérification des compétences et de l'expérience des candidats
  • Logiciel de recrutement
  • Politique et procédures
  • Trouver un panel d'interviewers pour un rôle
  • Les personnes interrogées ne répondent pas de manière sélective et succincte aux questions.
  • discuter avec les candidats des détails de l'offre d'emploi
  • Bilan de compétences
  • Obtenir un retour d'information de la part de l'entreprise
  • Programmation des entretiens techniques
  • Interviews de techniciens
  • Réunion des candidats
  • Réunions de lancement avec les responsables
  • La phase d'exercice
  • Programmation des entretiens
  • Recherche de candidats disponibles
  • Le timing : engager le bon candidat quand il est encore disponible.
  • Approvisionnement passif
  • Marketing d'employeur
  • Embauche
  • Suivi des candidats
  • Convaincre les candidats de passer des entretiens
  • projection
  • Rédaction de comptes rendus après la rencontre avec le candidat
  • En attente de réponses
  • Communication avec les responsables du recrutement
  • Processus de retour d'information
  • Processus de décision
  • Téléchargement des informations sur les candidats dans l'ATS
  • Embaucher pour des compétences de niche
  • Défi
  • Développeurs
  • Filtrage technique
  • 4e et 5e tours d'entretien
  • Programmation des tests de codage
  • Les cycles multiples
  • Délai de préavis
  • Mobilisation
  • Mise en relation avec le recruteur
  • Déterminer si le candidat convient
  • Comprendre la description du poste
  • Recueil des besoins du projet
  • Sélection des candidats
  • Trouver un recruteur

Quels sont vos principaux problèmes et obstacles pour pourvoir les postes techniques ouverts ?

Quel est votre principal obstacle pour pourvoir les postes techniques vacants ?Crédit d'image :Nadine Shaabana sur Unsplash

  • Compétences techniques
  • Développeur Java
  • connaissances techniques spécialisées
  • Temps de réponse pour l'acceptation d'un candidat
  • Anglais
  • Salaire
  • Recruter de bons candidats
  • Comment déterminer les connaissances et l'expérience des candidats
  • Disponibilité de candidats locaux de qualité
  • Manque de candidats qualifiés.
  • Trouver les bons candidats adaptés à la culture.
  • Manque de réflexion sur les algorithmes
  • Mélange de compétences
  • Problèmes de relocalisation
  • De grandes attentes contre un peu d'expérience
  • Persuader les développeurs de quitter leur entreprise actuelle
  • Un marché du travail instable
  • Covid-19
  • Trouver des ressources seniors ayant le bon profil
  • Ignorance des candidats passifs/conversion des candidats passifs
  • Les développeurs sont gâtés
  • Processus d'entretien
  • Les développeurs comprennent leur propre niveau dans le secteur
  • Technologie de niche
  • Forme d'emploi
  • Garder le candidat au chaud pendant le long processus
  • Faibles résultats aux tests informatisés
  • Concours
  • Des attentes peu claires en matière de rôles
  • Malentendus ou manque de communication
  • Budget
  • Convaincre les candidats de rejoindre une start-up
  • L'esprit de conseil
  • Disponibilité des candidats
  • Détails exacts du projet
  • Préjugés
  • Salaire non communiqué
  • Expérience
  • IT
  • Trouver des candidats qui correspondent à l'offre d'emploi
  • Des étapes variables dans le processus
  • Processus long et temps entre les entretiens
  • Convaincre le développeur senior de passer des tests techniques
  • Cybersécurité
  • Connaissance des recruteurs
  • Contre-offres
  • Délai de préavis
  • Manque de compréhension des besoins des techniciens
  • Portails d'emploi internes/externes
  • La réponse des RH
  • médias sociaux
  • Développeurs, Architectes
  • Java
  • Sources d'approvisionnement
  • Marque des employés
  • Les candidats ajoutent des compétences qu'ils n'ont pas
  • Des exigences irréalistes
  • Outils de recrutement/sourcing
  • Test de codage
  • Processus d'administration interne
  • Les candidats ne se présentent pas
  • Les candidats ne fournissent pas les informations appropriées lors de la sélection
  • Manque de maîtrise des compétences de l'intervieweur/de connaissances techniques
  • DIRECTEUR TECHNIQUE
  • Offre refusée
  • Développeur Python
  • Questions de visa/immigration
  • Naukri
  • DevSkiller
  • Expérience du candidat
  • Critères du client
  • Diversité
  • Recommandations des employés
  • Portails d'emploi

Quelle est la principale raison pour laquelle vous perdez de bons candidats développeurs ?

Quelle est la principale raison pour laquelle vous perdez de bons candidats développeurs ?Crédit d'image : Felix Mittermeier sur Unsplash

  • Rémunération totale
  • Heure
  • Salaire
  • Expertise de l'enquêteur
  • Délai entre l'entretien et l'offre
  • Il est temps de choisir le CV
  • Délai d'exécution des RH
  • Temps de décision du client
  • Avoir des emplois qui ne conviennent pas/la technologie ne correspond pas.
  • Ne pas être agile pendant le processus
  • Accepté une autre offre
  • Meilleure offre d'un concurrent
  • On ne peut pas vous convaincre de changer d'emploi
  • Vieille technologie
  • L'inflexibilité de la société dans les négociations
  • Manque de sensibilisation à la diversité de la part des responsables du recrutement
  • Ne pas réussir notre défi technologique
  • Le rôle n'est pas assez stimulant
  • Ne pas être en mesure d'évaluer correctement leurs compétences
  • L'attrait de notre environnement de travail
  • Des compétences insuffisantes
  • Ils ne complètent pas l'exercice d'embauche de techniciens
  • Projets
  • Horaires de travail très peu flexibles / pas de bureau à domicile
  • Connaissance de la marque|convaincante
  • Prévision de la trajectoire de croissance
  • Répondre aux attentes du candidat et du client.
  • Tolérance
  • Les intéresser
  • Adaptation culturelle
  • Ne pas être en mesure de fournir toutes les informations que le candidat souhaite obtenir
  • Startups
  • Délai de préavis
  • Sources d'approvisionnement
  • Visas
  • Test de codage
  • Lieu
  • Difficultés de lecture
  • Mauvaise attitude
  • Relocalisation

Comment trouvez-vous de nouvelles techniques et de nouveaux outils pour améliorer vos résultats en matière de recrutement de personnel technique et résoudre vos principaux problèmes ? Pouvez-vous citer vos sources préférées ?

Comment trouvez-vous de nouvelles techniques et de nouveaux outils pour améliorer vos résultats en matière de recrutement de techniciens ?Crédit d'image :Dan Dimmock sur Unsplash

  • Le blog de DevSkiller
  • Blog Github
  • Blog Stackoverflow
  • Reddit
  • Quora
  • LinkedIn
  • Lire des livres sur l'embauche
  • Empleos TI
  • OCC
  • L'emploi
  • Tic job
  • Torre
  • Collègues
  • Webinaires
  • Ateliers
  • Enquêtes
  • Blogs
  • Testdome
  • Amélioration personnelle
  • Bulletin d'information DevSkiller
  • Google
  • Journaux
  • Au travail
  • Cours de recrutement technique
  • YouTube
  • En effet
  • Facebook
  • Bulletins d'information
  • Candidats
  • Le blog de Kasia Tang
  • Recherche par rayons X
  • Recruteur Lite
  • Boolean
  • Recours à des agences externes
  • Outils de sourcing
  • Nofluffjobs
  • Portail des vers
  • Rencontres
  • Recrutement
  • Twitter
  • Des livres comme Recruteur Full Stack par Jan Tegze
  • Services de location
  • Tests en ligne
  • Pluralsight
  • Fonctionnement
  • Recruteur.com
  • La nourriture du cerveau du recrutement par Hung Lee
  • Développement de la métacognition
  • Manatal
  • SourceHub
  • Conférences
  • AmazingHiring
  • Java
  • Springboot
  • Glassdoor
  • Moyen
  • Encore un tete à tete
  • Lusha
  • Dice
  • Recrutement
  • Hiretual
  • Hirist
  • Intelligence artificielle
  • Naukri
  • Monster
  • Iimjobs
  • Glossaire technique
  • De geek à geek
  • Angelist
  • Le talent social
  • Snaphunt.com
  • Pôle de talents
  • Télégramme
  • Magazines RH
  • CATS
  • Enquête en ligne
  • Canevas de recrutement allégé
  • Flux Google
  • Sourcecon
  • Toggl
  • DOU.ua
  • Médias sociaux
  • Codibilité
  • Hackerrank
  • Jobsdb
  • Blognone
  • CareerBuilder
  • Guruskills
  • SAP
  • Bootcamps

Quelles compétences/informations supplémentaires souhaitez-vous acquérir pour devenir meilleur en matière de recrutement de personnel technique et résoudre vos plus grandes difficultés ? Pouvez-vous les énumérer ?

Quelles compétences supplémentaires souhaitez-vous acquérir pour devenir meilleur dans le domaine du recrutement technologique ?Crédit d'image : Chris Benson sur Unsplash

  • Compétences en programmation
  • Développement des compétences
  • Sources d'approvisionnement
  • Tests de personnalité
  • Évaluations techniques
  • Les méthodologies agiles dans les ressources humaines
  • Image de marque de l'employeur
  • Apprentissage automatique
  • L'informatique dématérialisée
  • De grandes données
  • Anglais
  • Quels sont les différents rôles dans la technologie ?
  • Webinaires
  • Cours
  • Plate-forme de test de codage
  • Techniques d'entretien
  • Comment attirer les développeurs seniors
  • Booléen avancé
  • Nouvelle technologie
  • Informatique
  • Processus DevOps
  • Outils
  • Candidats qualifiés
  • Engager les candidats
  • Réseaux sociaux
  • Plus d'informations sur certains profils
  • Compétences en matière de négociation
  • Meilleure communication avec les équipes américaines
  • Travailler avec d'autres recruteurs
  • Analytique RH
  • Attentes des candidats
  • Sources alternatives
  • Communication
  • Travailler avec un responsable du recrutement
  • Bonnes pratiques
  • Tendances futures
  • Études de cas
  • Comment utiliser les bots
  • La génération Z
  • Tendances du marché
  • Taux de conversion
  • Postes de direction
  • Profilage des personnes
  • Ventes
  • Storytelling
  • Coaching RH
  • Forums
  • Gestion du personnel
  • Gestion du temps
  • Comment minimiser le taux de rejet de l'offre
  • Filtrer les CV
  • Marketing
  • SQL
  • Médias sociaux
  • Gestion après l'offre
  • Rédiger de bonnes spécifications de poste
  • Personnel du projet
  • Correspondance entre les candidats
  • Stratégie
  • Évaluation psychologique
  • Candidats passifs
  • Gestion
  • Diversité

Quelles caractéristiques devrait avoir un outil de dépistage en ligne des compétences en codage pour que vous l'utilisiez ?

Quelles caractéristiques devrait avoir un outil de dépistage en ligne des compétences en codage pour que vous puissiez l'utiliser ?Crédit d'image : aérofocus sur Unsplash

  • Adaptabilité
  • Développement de logiciels
  • Ne fonctionne pas
  • Tout en un
  • Résoudre des problèmes réels
  • Sélection des cadres
  • Fiabilité
  • Intégration de Vagas.com
  • Intégration de LinkedIn
  • Test de code
  • Contrôle du plagiat
  • Constructeur de tests
  • Plateforme web
  • Une interface utilisateur simple
  • Simple d'utilisation pour les candidats/développeurs/non-techniciens.
  • Rapports
  • Questions conceptuelles/architecturales avancées sur JavaScript
  • Voir l'écran d'ordinateur du candidat
  • Engagement d'une heure
  • Pas rusé
  • Montrer où en sont les candidats dans le processus
  • Rapidement
  • Des réponses fiables
  • Résultats comparables
  • Téléchargement de fichiers
  • Un retour d'information détaillé sur les candidats
  • Tablette
  • Informations destinées aux recruteurs
  • Éditeur de code en direct
  • Peut utiliser google
  • Lifeshare
  • Peut laisser des notes sur les candidats
  • Conserver le CV
  • Tests appropriés au niveau
  • Exercices de revue de code
  • Notification par courriel
  • Correction automatique
  • Transparent
  • Des résultats clairs/compréhensibles pour les recruteurs/candidats
  • Hackerrank
  • DevSkiller
  • Scripting Python
  • Questions aléatoires
  • Technologies les plus utilisées
  • AI
  • Ensemble de tâches prédéfinies
  • Soyez léger
  • Aperçu en direct
  • Aperçu de la qualité du code
  • Classement technique par utilisation de la technologie
  • Modulaire
  • Intégrations IDE
  • Modèle gratuit ou freemium
  • Prise en charge de plusieurs langues/des dernières technologies
  • Questions situationnelles/comportementales
  • Github
  • Hackerearth
  • Minuterie
  • Vidéo
  • MCQ
  • Polyvalent
  • Compétitif
  • Disponible sur
  • Vérifier les bogues/erreurs
  • Inscription à la page d'atterrissage
  • Questions à choix multiples
  • Intégrations ATS
  • Description complète du projet
  • Tâches de débogage
  • Médias sociaux
  • Boolean
  • API
  • Auto-run
  • Collabedit
  • Tester uniquement des compétences spécifiques
  • Sources d'approvisionnement
  • Compréhension de base
  • Un meilleur recrutement
  • Appareil photo
  • Prix raisonnable
  • Questions simples
  • Codethon
  • Profil Stackoverflow
  • Profil Github
  • Portefeuille
  • C
  • Bot
  • Rempli par le candidat
  • Personnaliser les options
  • Atténuation des préjugés
  • Java
  • Visual studio

Bonus : Pensez à une excellente expérience de recrutement dans le secteur des technologies à laquelle vous avez participé. Quels facteurs ont contribué à son succès ?

Pensez à une excellente expérience de recrutement dans le secteur des technologies à laquelle vous avez participé. Quels facteurs ont contribué à son succès ?Crédit d'image : Husna Miskandar sur Unsplash

  • La satisfaction du gestionnaire d'embauche s'aligne sur l'embauche de haute performance.
  • Expérience du candidat
  • Le défi du code était drôle/intéressant
  • Courte durée / passage rapide d'une étape à l'autre
  • Un grand nombre de candidats pour le poste
  • Description précise du poste
  • Un retour d'information efficace de la part de l'évaluateur technique
  • L'évaluation/le test
  • Le candidat correspondait bien
  • Expertise technique
  • Bonne communication avec les recruteurs
  • Sélection
  • Travail d'équipe dans toute l'organisation
  • Une position bien définie
  • Une bonne proposition de valeur pour les employés
  • Persévérance
  • Chance
  • Bonne communication avec les développeurs
  • Événements
  • Relations universitaires
  • Cohérence
  • LinkedIn
  • D'excellents recruteurs dans le domaine de la technologie
  • Rester en contact avec les candidats qui abandonnent le processus.
  • Contact avec les candidats
  • Bonne offre
  • Flexibilité de l'emplacement
  • Intervieweurs multiples
  • Engagement des candidats
  • Entretien basé sur les compétences
  • Honnêteté
  • Soutien du conseil d'administration
  • Candidats prêts à négocier
  • Professionnalisme
  • Interview
  • Campagne de défense des intérêts des employés
  • Envoyez des invitations automatisées pour les enquêteurs
  • Communication
  • Disponibilité des candidats
  • Ventes
  • Négociation
  • Salons de l'emploi
  • Personnalisation
  • Transparence
  • Formation des recruteurs
  • Image de marque de l'employeur
  • Stratégie
  • Responsabilité
  • Réseau
  • Bonne base de données
  • Médias sociaux
  • Correspondance entre les agences de recrutement
  • Outils
  • Budget adapté
  • Confiance
  • La pression du temps pour pourvoir le poste
  • Hackathon
  • Sources d'approvisionnement
  • Entretiens comportementaux
  • Consultant
  • Recherche booléenne
  • Outils
  • Pratique
  • Un travail acharné
  • Cartographie des compétences
  • Canevas de recrutement allégé
  • Déplacement compris
  • Candidats de niche
  • Processus organisé
  • Développement professionnel

Améliorez votre recrutement

Ces réponses devraient vous donner une idée des principaux problèmes auxquels vous serez confronté lors du recrutement de personnel technique. Il est maintenant temps de les prendre en compte, ainsi que quelques idées pour un excellent processus de recrutement des bons candidats.

Crédit d'image : Amy Hirschi sur Unsplash

Partager le poste

En savoir plus sur le recrutement dans le secteur des technologies

Abonnez-vous à notre Learning Hub pour recevoir des informations utiles directement dans votre boîte aux lettres électronique.

Vérifier et développer les compétences de codage de manière transparente.

Voir les produits DevSkiller en action.

Certifications de sécurité et conformité. Nous veillons à ce que vos données soient sûres et sécurisées.

Logo DevSkiller Logo TalentBoost Logo TalentScore