Le guide complet sur la partialité de l'enquêteur - qu'est-ce que c'est et comment l'éliminer

11 juin 2019
Le guide complet sur la partialité de l'enquêteur - qu'est-ce que c'est et comment l'éliminer

Une mauvaise embauche dans le domaine de la technologie peut coûter autant que $485,371.38. C'est un coût que peu d'entreprises peuvent se permettre. Dans de nombreux cas, les mauvaises embauches peuvent être le résultat d'un parti pris de l'interviewer, de méthodes de sélection inefficaces, ou d'une combinaison de ces facteurs.

Les recruteurs sont-ils au moins conscients du phénomène ? Il s'avère qu'ils le sont. En se basant sur Données LinkedIn42s recruteurs estiment que la partialité des entretiens est un problème des entretiens traditionnels.

pourquoi les entretiens traditionnels échouent à cause de la partialité de l'enquêteurSource : LinkedIn

L'embauche dans le secteur des TI est risquée et prend du temps. Les offres ne sont faites qu'après examen des candidatures, vérification technique, vérification des antécédents et des références, vérification téléphonique et entretien final. Voici donc la surprise : selon une étude de Schmidt et Hunter, l'entretien ne peut prévoir qu'environ 14% de la variabilité des performances des employés. Il semble que les recruteurs s'appuient fortement sur un processus qui est loin d'être parfait et l'un des facteurs les plus importants qui l'affectent est le biais de l'interviewer.

Définition du biais de l'interviewer

En bref, la partialité de l'interviewer est une situation dans laquelle le recruteur porte un jugement sur les candidats non pas en fonction de leurs compétences et de leurs capacités, mais en fonction d'impressions personnelles non pertinentes qui obscurcissent son jugement. Toutes les personnes utilisent sans le savoir des raccourcis mentaux, c'est pourquoi la partialité de l'interview est dans la plupart des cas involontaire et inconsciente. Il existe également différents types de préjugés et il est essentiel de les connaître afin d'apprendre à les éviter.

Les entretiens font inévitablement partie de la vie professionnelle, mais ce sont aussi des échanges sociaux entre personnes, généralement sous la forme d'une conversation informelle. Cela signifie qu'il y a une grande place pour les facteurs sociaux, qui peuvent, malheureusement, influencer négativement la décision finale d'engager ou non quelqu'un. Les humains ont régulièrement recours à des raccourcis mentaux qui nous aident à prendre des décisions rapidement, sans trop d'efforts, et à nous concentrer sur les facteurs les plus critiques tout en ignorant les autres. Malheureusement, il en résulte souvent des préjugés lors des entretiens, qui peuvent influencer le résultat de l'évaluation d'un candidat. Cette influence est généralement négative, mais elle peut aussi être positive. Les deux cas sont préjudiciables à l'organisation.

Types de biais dans les entretiens

1. Biais non verbal

Le parti pris non verbal est très répandu et se manifeste lorsque le recruteur évalue un candidat sur la base de son langage corporel : un sourire, une poignée de main, une posture générale, etc. C'est une erreur, non seulement parce que les candidats ne sont pas jugés sur leurs compétences ou leur expérience, mais aussi parce qu'un entretien est toujours une situation stressante et que leur langage corporel n'est pas le même que celui de tous les jours.

Exemple de partialité non verbale

Le recruteur a une impression négative du candidat sur la base d'une poignée de main. Il pense qu'une forte poignée de main est un signe de confiance en soi, ce qui est un trait précieux dans le poste pour lequel il recrute. Lorsqu'un candidat accueille le recruteur avec une poignée de main douce, il y voit un manque de confiance en soi et est partial avant même le début de l'entretien. D'après La règle de communication personnelle d'Albert Mehrabian 7-38-55L'apparence et le langage corporel ont une part de 55% dans la première impression.

éléments de communication personnelle biais non verbal de l'enquêteur2. Biais de la première impression

Le biais de la première impression est souvent lié à un biais non verbal. Il se produit lorsque les candidats sont évalués sur la base de leur comportement au cours des premières minutes de l'entretien, ce qui implique une communication à la fois verbale et non verbale.

Exemple de biais de première impression

Un exemple de préjugé de première impression : Un candidat est visiblement stressé, il bégaie, et ses mains tremblent. Même si un tel comportement cesse complètement pendant l'entretien, le recruteur pense que ce n'est pas le bon candidat, bien qu'il soit bien connu qu'un entretien est toujours une situation stressante. La première impression peut également être positive. Dans ce cas, un candidat qui n'est pas le meilleur pour répondre aux questions de l'entretien peut être jugé plus compétent et plus facile à travailler qu'un autre candidat dont la première impression était neutre. Malheureusement, cet exemple de préjugé de l'interviewer est très courant.

Il est intéressant de noter que les recherches montrent qu'elle prend moyenne de sept secondes pour faire une impression sur quelqu'un. Des études montrent également que les premières impressions sont notoirement persistantes et il est difficile de les changer. “Selon Bertram Gawronski, notre cerveau stocke les expériences de violation des attentes comme des exceptions à la règle, de sorte que la règle est considérée comme valable sauf dans le contexte spécifique dans lequel elle a été violée.”.

3. Biais de contraste

Le biais de contraste est assez courant et se produit lorsqu'il y a plusieurs entretiens d'affilée, et que les recruteurs comparent les candidats sur la base d'hypothèses inappropriées. Le fait d'avoir les bonnes compétences et d'être en adéquation avec la culture du candidat est moins important que la façon dont les candidats se comparent les uns aux autres.

Il est intéressant de noter que cela est vrai dans les cas où il n'y a qu'une seule femme dans le groupe des finalistes pour un poste. Même des facteurs tels que le ratio femmes/hommes du groupe de finalistes ont un impact sur la décision. Le site Étude de la Harvard Business Review montre que "lorsqu'il n'y a qu'une seule femme, elle n'a aucune chance d'être embauchée, mais cela change radicalement lorsqu'il y en a plusieurs".les préjugés des interviewers lors de l'évaluation des finalistes

Exemple de biais de contraste

Un exemple de biais de contraste : un candidat qui est interviewé après quelqu'un qui ne lui convient pas pour de nombreuses raisons peut sembler plus compétent que le précédent. D'autre part, un candidat fort peut sembler plus faible s'il est interviewé après quelqu'un d'extraordinaire. Un effet de contraste a été observé il y a longtemps, par le philosophe du dix-septième siècle John Lockemais pas dans le cadre d'un entretien d'embauche, mais d'une observation physique. Il a réalisé que la façon dont nous ressentons la température est affectée par le fait que nous avons touché quelque chose de froid ou de chaud juste avant.

4. Biais d'accentuation négatif

Le biais d'emphase négative se produit lorsqu'un interviewer juge un candidat sur la base de préférences personnelles non pertinentes, comme la taille, le ton de la voix ou la coiffure. En fait, selon les recherches menées à l'université de Floride, les hommes plus grands gagnent plus. Plus précisément, un $789 par an avec chaque centimètre de hauteur. Il s'agit d'un comportement très peu professionnel qui est relativement facile à éliminer.

Exemple de biais d'accentuation négative

Exemple de biais d'insistance négative : un candidat répond à tous les besoins en matière de compétences et d'expérience professionnelle, mais se présente à l'entretien sous-habillé ou sur-habillé. Cela amène l'examinateur à mettre l'accent sur ces facteurs plus que sur ceux qui sont importants.

5. Préjugés stéréotypés

Les préjugés stéréotypés se produisent lorsqu'un recruteur juge un candidat non pas en fonction de ses traits et compétences individuels, mais en fonction d'une opinion stéréotypée sur l'ensemble du groupe auquel il appartient. Cette pratique est non seulement illégale, du moins dans la plupart des pays, mais aussi coûteuse. Une étude récente de la Boston Consulting Group (BCG) a constaté que les entreprises ayant une gestion diversifiée ont des revenus 19% plus élevés grâce à l'innovation. Ce fait ne peut être ignoré, en particulier par les entreprises technologiques, les start-ups et les entreprises en phase de transformation numérique où l'innovation est cruciale.

Exemple de préjugés stéréotypés

Un exemple de préjugé stéréotypé : un responsable de l'embauche peut préférer engager un homme plutôt qu'une équipe d'ingénieurs à prédominance masculine, bien qu'il ait rencontré une candidate tout aussi ou même plus compétente. Cela se produit également lorsque les recruteurs favorisent des personnes ayant une couleur de peau particulière ou appartenant à des groupes ethniques spécifiques. Bien que ce soit illégal dans la plupart des pays, les préjugés stéréotypés des recruteurs sont encore présents dans de nombreuses entreprises du monde entier.

6. Préjugé "semblable à moi

Le préjugé "semblable à moi" se produit lorsque le candidat et le recruteur ont des points communs qui influencent positivement l'évaluation d'un candidat. Ce comportement très peu professionnel est souvent inconscient, car tout le monde a tendance à avoir plus d'affection envers une personne qui est ou semble être similaire.

un parti pris d'interviewer similaire au mienExemple de préjugé "semblable à moi

Un exemple du préjugé "semblable à moi" : L'examinateur voit dans le CV du candidat qu'il partage un passe-temps ou qu'il a fréquenté le même lycée. Cela crée immédiatement une atmosphère de familiarité et affecte le jugement de l'intervieweur. En conséquence, ce candidat peut être considéré comme plus adapté à la culture de l'organisation, même si cela n'est pas pertinent ou simplement faux.

7. Biais de l'effet de halo

Le biais par effet de halo est un autre type de biais de l'enquêteur lorsqu'une caractéristique ou un comportement unique colore une impression générale qui éclipse les compétences et les capacités. Il a été très bien défini par Daniel KahnemanLe prix Nobel de sciences économiques a décerné le prix Nobel de la paix à un économiste et un psychologue de renom.

"Si les gens échouent, ils ont l'air ineptes. Si les gens réussissent, ils paraissent forts, bons et compétents. C'est l'"effet de halo". La première impression d'une chose détermine vos croyances ultérieures. Si l'entreprise vous paraît inepte, vous pouvez supposer que tout le reste est inepte".

Exemple de biais de l'effet de halo

Un exemple du biais de l'effet de halo : un candidat à un poste de développement web est sûr de lui, sourit, semble détendu. Le candidat fait une excellente première impression, mais ce n'est pas le but de ce poste : il exige de solides compétences techniques et beaucoup d'indépendance. Même s'il est évident que ces compétences ne peuvent pas être évaluées sur la base de la première impression, cela peut néanmoins brouiller le jugement. Un autre exemple d'effet de halo est le cas où le travail précédemment remarquable d'un candidat crée un effet de halo, même s'il n'est pas lié au nouvel emploi parce qu'il nécessitait une pile technologique différente.

8. Biais de l'effet d'appel

Le biais de l'effet de corne est l'opposé du biais de l'effet de halo. Il se produit lorsqu'une caractéristique unique crée une impression artificiellement négative chez un enquêteur. Cela n'affecte pas seulement l'entretien lui-même mais tout le processus de recrutement, jusqu'à la prise de décision finale.

Exemple de biais de l'effet d'appel

Un exemple de biais par effet d'aubaine : le candidat fait une faute d'orthographe sur le formulaire de candidature. Un examinateur particulièrement attentif aux détails se fait une mauvaise impression du candidat, même si le poste n'exige pas une orthographe parfaite. Les effets de halo et de corne sont connus depuis près de 100 ans. En 1290, un psychologue Edward L. Thorndike a découvert que les officiers jugeaient les soldats sur la base d'un seul trait non pertinent, à la fois de manière positive (halo) et négative (corne). Les effets de halo et de corne sont une cause très fréquente de la partialité de l'enquêteur.

9. Biais d'ancrage

Le biais d'ancrage se produit lorsqu'un recruteur s'appuie si fortement sur une expérience antérieure qu'il ne peut pas voir d'autres opportunités. Il peut avoir une idée du candidat parfait en tant que personne, sans se demander s'il possède les compétences et l'expérience que l'équipe recherche. L'ancrage a également lieu généralement lors de la négociation salariale. Celui qui le propose en premier fait un ancrage et la 2ème personne est celle qui l'affronte. Le résultat de l'ancrage, demandes de salaires élevés souvent se traduisent par un salaire élevé au final.

Exemple d'ancrage de la partialité

Un exemple de biais d'ancrage : une entreprise cherche un nouveau chef de projet après le départ du précédent. C'est un si bon employé que le responsable de l'embauche essaie de trouver quelqu'un dont la personnalité rappelle celle de la personne qui part. Une grosse erreur, les compétences et les capacités comptent. Un nouvel employé peut être une personne complètement différente et continuer à s'épanouir dans ce travail. Ce type de parti pris de l'interviewer peut faire en sorte qu'une entreprise passe à côté d'un candidat parfait.

10. Biais de l'instinct

Le préjugé de l'instinct se produit lorsque la décision finale d'engager un candidat dépend de l'intuition du recruteur plutôt que d'un ensemble d'arguments raisonnables et mesurables pour engager cette personne. Deux chercheurs de la banque suisse Credit Suisse, Michael J. Mauboussin, et Dan Callahanont trouvé quatre raisons pour lesquelles le sentiment instinctif est généralement erroné : nous sommes trop influencés par les autres, notre cerveau cherche des schémas même dans des événements aléatoires, nous préférons choisir un petit gain maintenant plutôt qu'un gain plus important plus tard, et nous pleurons les pertes deux fois plus que nous célébrons les gains et sommes donc moins susceptibles de prendre un risque.

Exemple de préjugé de l'instinct

Exemple de parti pris : un candidat qui semble être parfaitement adapté et qui répond à tous les critères est rejeté parce que le recruteur a le sentiment que "quelque chose ne va pas". Il est difficile de l'expliquer, même aux membres de l'équipe, sans parler du fait de donner un retour d'information au candidat. Il convient de souligner que prendre une décision sur la base d'un sentiment instinctif n'est rien d'autre qu'un préjugé de l'interviewer.

Comment éliminer le biais de l'enquêteur : 10 conseils et techniques

La partialité de l'enquêteur est dans la plupart des cas involontaire et inconsciente, ce qui la rend très difficile à éliminer. En outre, certains types de biais de l'enquêteur sont plus difficiles à éviter que d'autres. Heureusement, il existe de nombreux moyens de minimiser les préjugés des enquêteurs et les mettre en œuvre consciemment est une nécessité pour toute organisation. Non seulement pour être juste envers les candidats, mais aussi pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Comme nous l'avons déjà dit, l'embauche est cruciale mais aussi risquée, et une embauche infructueuse peut nuire gravement au travail d'équipe, à la réputation et aux bénéfices. C'est vrai dans toutes les organisations, mais le risque est le plus grand dans les start-ups et les postes de direction. C'est pourquoi il est si important que le processus de recrutement soit basé sur des mesures professionnelles, mesurables et claires, et qu'il ne soit pas faussé par les préjugés des enquêteurs.

LECTURE RECOMMANDÉE : Évitez les préjugés inconscients dans votre processus de recrutement de personnel technique

Pour éliminer les préjugés des enquêteurs, vous devez d'abord réaliser qu'ils existent et qu'il faut les éviter. Voici quelques conseils pour éliminer son impact :

1. Posez à chaque personne interrogée exactement la même série de questions

De nombreux entretiens prennent la forme d'une conversation plus ou moins informelle, ce qui rend difficile la comparaison entre les candidats par la suite. Un entretien non structuré est susceptible d'être assombri par différents types de préjugés, notamment par l'effet de halo/corne, semblable au préjugé "moi", et le préjugé de la première impression. Lorsqu'il existe une structure claire et que chaque entretien est comparable, il est beaucoup plus probable que les préjugés soient évités.

2. Ne soyez pas le seul interviewer, créez plutôt un panel d'interview

Deux (ou plus) têtes valent mieux qu'une et sont moins affectées par les préjugés, qui sont toujours subjectifs. Lorsqu'un panel d'enquêteurs est diversifié en termes d'origine, de sexe, d'âge et d'autres facteurs, il est beaucoup moins susceptible d'être affecté par des préjugés qu'une seule personne ou une équipe de personnes similaires. La décision finale de signer ou non un contrat ne doit pas être prise par une seule personne.

3. Commencez par un filtrage téléphonique

le filtrage des appels téléphoniques pour éliminer les préjugés des enquêteursAu téléphone, les enquêteurs sont moins affectés par les préjugés non verbaux, l'effet de halo/corne ou les préjugés de première impression. Les caractéristiques physiques passent inaperçues, mais il peut toujours y avoir des facteurs qui peuvent causer des biais, comme un accent étranger ou un bégaiement résultant de la gestion d'une situation stressante au téléphone. C'est pourquoi le filtrage téléphonique est utile, mais il ne doit pas être la seule technique.

Lectures recommandées : Questions pour l'entretien téléphonique, Questions de la deuxième interview

4. Utiliser un processus d'évaluation scientifique des employés, identique pour chaque candidat à ce poste

Elle éliminera la plupart des préjugés, en particulier ceux liés au sentiment. Le dépistage technique basé sur des échantillons de travail a une grande validité prédictive. Tous les candidats à un poste donné doivent résoudre le même test pour que leurs résultats soient réellement comparables.

5. Concevoir un processus efficace et automatisé de filtrage des compétences techniques

La sélection des compétences techniques avant toute interaction en face à face vous permet de filtrer tous les candidats non viables avant le premier entretien. Dans la configuration optimale, les candidats sont évalués uniquement sur leur capacité à résoudre les tâches qui leur ont été présentées à des fins de recrutement.

6. Anonymiser les résultats des candidats

Les rapports anonymes des candidats vous permettent de vous concentrer uniquement sur les compétences et non sur d'autres facteurs sans rapport avec les performances. Voici à quoi ressemble un rapport anonymisé dans DevSkiller :éliminer les préjugés des enquêteurs grâce à l'anonymisation des rapports

7. Établir une définition claire de l'emploi, ne pas avoir de personne en tête

Une description de poste bien formulée permet d'éviter d'ancrer les préjugés. Lorsque vous êtes être clair sur ce que vous voulez dès le départSi vous avez besoin d'une assistance technique, vous pouvez vous assurer que vos candidats répondent aux besoins requis par le poste à pourvoir et non aux préjugés de l'examinateur.

8. Ne vous fiez pas à la mémoire

Prenez toujours des notes et enregistrez une interview si vous y êtes autorisé. Les souvenirs sont des interprétations de ce qui s'est passé dans le passé, influencés par les attentes et profondément affectés par les émotions et les préjugés.

Vous pouvez également enregistrer des séances de tests de dépistage technique et les revoir pour en savoir plus.codage en ligne de la rediffusion des entretiens pour éliminer les préjugés des enquêteurs

9. Poser des questions ouvertes

Les questions ouvertes sont plus difficiles à interpréter et donc affectées par des biais car il est plus difficile d'imposer des mesures subjectives aux réponses. De plus, les questions ouvertes permettent d'obtenir plus facilement des preuves de compétence et de mesurer leur motivation à faire le travail. Un exemple ? 45 questions comportementales pour un entretien non technique avec un développeur ou 60 question d'entretien avec un spécialiste des logiciels de développement web

10. Soyez constamment conscient des préjugés qui peuvent obscurcir le jugement des candidats et de leurs compétences.

bande dessinée de préjugés d'interviewer

Source : Intérêt

Ce n'est pas une tâche facile. Dans l'ensemble, les recruteurs sont des êtres humains, vulnérables aux préjugés, aux stéréotypes et aux raccourcis mentaux. Cependant, un professionnel doit en être conscient et faire tout ce qui est nécessaire pour en minimiser les effets.

Biais de l'interviewer : conclusion

L'entretien reste une partie essentielle du processus de recrutement dans différents types d'organisations à travers le monde. Il est également la porte d'entrée d'une organisation. Dans le même temps, il ne permet pas de prédire les performances futures d'un employé. Les facteurs humains, tels que les préjugés involontaires qui conduisent à juger les candidats sur la base d'indicateurs qui ne sont pas du tout liés à leur capacité à faire le travail, restent la principale raison de cette situation. Pire encore, les algorithmes alimentés par l'IA n'élimineront pas le facteur humain négatif parce qu'ils apprennent sur des bases de données fournies par des personnes déjà affectées par un biais. La bonne nouvelle, c'est que les recruteurs peuvent encore en minimiser les effets - en reconnaissant consciemment l'existence d'un biais et en faisant tout leur possible pour l'éviter.

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