Les 10 principales erreurs que vous commettez lors du recrutement dans le secteur de la technologie

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Les 10 plus grosses erreurs que vous'faites lors du recrutement dans la tech

L'embauche peut être une tâche difficile, mais c'est une tâche importante. Pourquoi ? Le choix des bonnes personnes qui vous entourent a un impact plus important sur votre entreprise que la plupart des décisions que vous prenez, car vos employés prennent des centaines de décisions en votre nom chaque jour.

Dans son podcast, Michael Hyatt se défend : "L'équipe est tout. Si vous n'avez pas la bonne équipe, alors vous êtes limité par ce que vous pouvez accomplir. Si vous avez les bonnes personnes en place, vous pouvez tirer parti de ce que vous pouvez faire et le porter à un autre niveau." Ne pas avoir les bonnes personnes autour de soi dans l'environnement professionnel est "pire que d'essayer de le faire seul".  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

Quels sont les 10 péchés capitaux dans le recrutement de professionnels de la technologie ?

Erreur #1 Des descriptions de poste médiocres (ou pas de description de poste écrite du tout)

Le lancement du processus de recrutement n'est raisonnable que si vous êtes en mesure d'exprimer clairement ce que vous recherchez chez un candidat et si vous êtes en mesure d'obtenir des résultats concrets. notez-le. Il est pratiquement impossible d'embaucher efficacement si vous ne savez pas ce que vous attendez de la personne. De plus, la rédaction d'une bonne description de poste vous dispense d'une partie du travail manuel que vous auriez à faire autrement - comme l'affirme Michael Hyatt, avec une bonne description, vous calibrez les attentes des candidats de manière à ce qu'ils puissent s'auto-sélectionner pour le poste ou l'éviter.

Comment commencer ?

Selon Hyatt, une bonne description de poste comporte au moins cinq sections :

  1. Résumé du poste - le "quoi", ou l'essence de la position,
  2. Objet - le "big why", c'est-à-dire la raison pour laquelle vous créez ce poste en premier lieu,
  3. Fonctions - l'étendue du travail,
  4. Qualifications - diplômes, licences, formation spécialisée, exigences en matière de logiciels,
  5. Prochaines étapes - comment entrer en contact si vous êtes intéressé par le poste.

Chaque mot que vous utilisez a de l'importance et cela peut être accablant. Heureusement, il y a des gens à qui tu peux demander de l'aide.

Hyatt conseille de rédiger votre description de poste avant de demander l'avis des membres de votre équipe. Il estime que la meilleure façon de procéder est de préparer une ébauche de la description de poste et de ne demander un retour qu'une fois celle-ci rédigée, afin d'éviter de "créer par comité", car il est plus facile et plus rapide pour un groupe de personnes de modifier quelque chose que de le créer.

Erreur #2 : Faire semblant de comprendre les aspects techniques des emplois techniques

Les recruteurs recrutent généralement pour un certain nombre de postes et personne ne s'attend à ce qu'ils soient experts dans tous ces domaines. Cependant, lorsqu'il s'agit d'emplois dans le domaine de la technologie, certains responsables du recrutement posent encore des questions aléatoires ou superficielles, notamment des questions du type "oui/non", du genre "Connaissez-vous X, Y, Z ? Il est difficile de vérifier le niveau d'expertise d'un domaine que vous n'êtes pas en mesure d'aborder en détail.

Heureusement, il y a une solution (ce qui nous amène à l'erreur #3).

Erreur #3 : Ne pas tester (ou tester trop tard dans le processus)

Une grande partie des problèmes vient du fait que les gens ne font pas de tests au début du processus et gaspillent leur temps et leurs ressources précieuses sur des candidats qui ne correspondent pas au profil recherché en raison de leur manque de compétences et d'expertise.

Nous avons tendance à croire au meilleur des gens, mais notre objectif devrait être d'évaluer le potentiel de la personne à réussir dans cet emploi particulier sur la base de ses compétences. Il n'est que juste que ces personnes soient testées de manière impartiale, d'une façon qui vérifie leurs connaissances avec précision. Ce n'est pas sorcier que des questions posées au hasard à des personnes prétendant connaître le métier ne servent pas cet objectif.

C'est pourquoi le logiciel de dépistage des compétences n'est pas une option mais une nécessité. Le test des compétences de codage vous permet de vérifier la connaissance des détails techniques rapidement et sans efforts inutiles, de sorte que vous ne pouvez pas vous permettre de vous tromper.ous pouvez vous concentrer sur d'autres attributs que le candidat devrait avoir qui ne peut être testé aussi facilement.

L'essai du code à un stade précoce vous permet également de trouver les meilleurs éléments dès le début du processus de recrutement. avant que quelqu'un d'autre ne les arrache. La plupart des développeurs talentueux ne s'assoient pas et n'attendent pas que les recruteurs leur fassent une offre - ils ont généralement des projets en attente. Plus votre processus est long, moins ils sont susceptibles d'être disponibles lorsque vous êtes prêt à les accueillir. En fait, selon MRINetworkL'acceptation d'une autre offre d'emploi est la raison #1 du rejet des offres d'emploi.

pourquoi les gens rejettent les offres d'emploi

Source : MRINetwork

Si vous trouvez une perle rare, ne laissez pas les autres vous la prendre à cause du temps qu'il vous faut pour prendre une décision. Cependant, ne pense pas que vous devriez faire de l'embauche rapide une priorité - Plus vous en savez sur un candidat, plus vous avez de chances de faire un choix éclairé.

Au moment de prendre une décision finale, ne vous fiez pas à un seul rapport - offrez-vous le luxe d'avoir de nombreuses sources de connaissances sur votre candidat, car cela réduit le risque de mauvais recrutement.

Erreur #4 : Embaucher sur la base de préjugés personnels et de la voyance

Vous ne pouvez pas vous contenter de regarder le CV d'une personne et vous dire "Je sais que c'est la bonne" chaque fois que vous recrutez pour un poste ouvert. Acquisition de talents est et doit être un processus axé sur les données. Laissez la cartomancie à Nostradamus.

Nostradamus

Source : James Andrew YouTube

Bien que les recherches montrent que la première impression et l'effet d'affinité ont un impact massif sur la façon dont nous embauchonsEn vous fiant uniquement à votre intuition, vous rendez un mauvais service à votre entreprise.

Veillez à ne pas vous enthousiasmer pour les candidats avant de les rencontrer en personne. Je ne dis pas que vous ne devez pas faire confiance aux gens et à la façon dont ils choisissent de se présenter dans les CV, mais vous devez vous appuyer sur de multiples points de contact, de multiples rencontres et un logiciel de test des compétences pour prendre une décision consciente et éclairée.

Voici ce qui arrive quand on tombe amoureux d'un CV trop tôt :

tomber amoureux d'un CV

Source : James Andrew YouTube

Erreur #5 : ignorer les ferrailleurs

cuillères et grattoirs en argent

Source : ihadla.org

Dans son puissant discours TEDRegina Hartley, vice-présidente des ressources humaines chez UPS, présente les termes qu'elle et ses collègues ont inventés pour distinguer deux types de demandeurs d'emploi.

Dans ce discours, Hartley présente au public deux candidats hypothétiques qui sont tous deux également qualifiés pour le poste.

Candidat A - Le Cuillère en argent (une vie orientée vers le succès)

Candidat B - Le Gratte-papier (la vie est pleine de défis)

différences entre les cuillères d'argent et les grattoirs

Source : La sérénité au milieu de la frustration

Mme Hartley reconnaît que cette terminologie peut paraître à première vue moralisatrice et politiquement incorrecte, mais elle la justifie en disant que chaque CV raconte une histoire de vie qui mérite d'être écoutée.

Mme Hartley, qui est elle-même un Scrapper, estime que vous devriez être plus ouvert à l'idée d'inviter des Scrappers à des entretiens, car ils ont développé "du muscle et du cran" à la suite d'adversités survenues tôt dans la vie. Selon elle, "les Scrappers sont animés par la conviction que la seule personne que l'on peut contrôler est soi-même". En temps de crise, ils ont tendance à se regarder et à se demander "Que puis-je faire pour améliorer les choses ?" au lieu de trouver des défauts à tous ceux qui les entourent. Elles ne renoncent pas facilement à elles-mêmes, ont le sens de l'humour et sont capables de nouer des relations avec les gens.

Hartley affirme que les entreprises qui embauchent des "Scrappers" ont tendance à être plus diversifiées et plus productives - à l'appui de ses dires, elle cite DiversityInc selon laquelle les 50 premières entreprises en termes de diversité ont une performance supérieure à celle du S&P 500 (L'indice Standard & Poor's 500) par 25%.

Ne vous laissez pas tromper par les CV : les candidats sous-estimés qui sont parfaitement qualifiés pour le poste ont un potentiel énorme, même si leur CV peut laisser penser le contraire à première vue.

Erreur #6 Ne pas embaucher pour la culture

Décider si une personne correspond à la culture de votre entreprise peut être délicat car il n'existe pas de test unique que vous pouvez utiliser avec une grande précision. Il existe plusieurs façons d'essayer de vérifier l'adéquation culturelle, par exemple en multipliant les points de contact et en augmentant le nombre de rencontres pour embaucher par consensus.

Liane Hornsey, ancienne vice-présidente des opérations de Google, affirme qu'il faut embaucher par consensus - sinon, votre entreprise ne sera pas en mesure d'atteindre ses objectifs. la culture d'entreprise peut se diluer. Mme Hornsey a elle-même eu 14 entretiens sur deux continents, mais depuis lors, Google a tenté de réduire le nombre d'entretiens.

Cherchez des personnes qui sont en phase avec ce que vous essayez de faire - Mark Zuckerberg fait valoir que les personnes qui croient en ce que fait votre entreprise sont plus susceptibles d'être motivées pour apprendre que certains programmeurs de carrière.

Michael Hyatt explique que le fait de voir le candidat dans une situation sociale, comme un déjeuner de travail ou un dîner avec le candidat et son conjoint, est une source précieuse de connaissances car vous pouvez voir comment le candidat traite son partenaire, les serveurs et les autres employés du restaurant.

Erreur #7 Ignorer le potentiel du candidat

Adaptabilité technique est la qualité à rechercher. Les compétences individuelles comptent, mais il faut aussi trouver des personnes capables d'apprendre rapidement, ce qui est particulièrement important dans "un paysage informatique en évolution rapide".

Le "tel quel" est important lorsqu'il s'agit de codage, mais la capacité d'apprendre rapidement de nouvelles choses est une valeur sûre à long terme.

Une autre chose à rechercher est l'intelligence brute: Mark Zuckerberg affirme que certaines des meilleures personnes qu'il a embauchées " avaient très peu d'expérience en programmation en arrivant ", mais leur intelligence brute dépassait celle de certains développeurs de carrière qui possédaient toutes les compétences applicables. Ils étaient également très motivés pour développer les bonnes compétences car ils croyaient en l'organisation.

Erreur #8 Pas de débriefing du candidat

Selon James Andrew, les rencontres avec les candidats après l'entretien vous permettent de "calibrer la recherche et parvenir à un consensus". Comme mentionné précédemment, de multiples points de contact et de multiples rencontres sont nécessaires lors du recrutement pour obtenir une vue à 360° du candidat. Pour cette raison, il est important que votre équipe d'acquisition de talents s'assoie et parle des candidats après l'entretien. Les débriefings des candidats favorisent le recrutement par consensus et réduisent l'impact des préjugés personnels. C'est aussi un signe de respect envers le candidat qui a pris le temps de venir vous parler.

Erreur #9 : Pas de structure d'embauche claire

L'absence de structure de recrutement prédéfinie et documentée est un moyen infaillible de réduire l'efficacité de votre recrutement. Vous ne pouvez pas espérer engager la crème des programmeurs si votre processus de recrutement n'est pas impeccable.

Une structure documentée vous permet d'optimiser le processus en termes de coût, de rapidité et de qualité de l'embauche - (lisez ce billet pour savoir comment faire) et donne à tous les candidats une chance équitable de prouver leur potentiel dans les mêmes conditions.

Erreur #10 : Pas de suivi des candidats non retenus

Vos responsables du recrutement sont votre vitrine car ils représentent l'ensemble de l'organisation. Traitez vos candidats avec respect, et je parle aussi de ceux qui n'ont pas été retenus. Tenez les gens au courant de l'état de leur candidature et faites-leur savoir une fois la décision prise. Si des personnes vous envoient des courriels de remerciement après leur entretien, répondez toujours et remerciez-les poliment en retour.

"Si une organisation est suffisamment soudée pour vous tenir au courant de manière proactive de votre statut et vous refuser directement mais gentiment, gardez-la sur votre radar", déclare-t-il. Alexandra Levit. "C'est une culture qui est probablement assez désirable". La suggestion de Levit va de pair avec les conclusions de recherche par Careerism qui souligne que plus de 40% des candidats n'ayant reçu aucune suite de la part d'une entreprise ne postuleront pas à nouveau pour travailler pour elle à l'avenir.

J.T. O'Donnell affirme que les entreprises qui n'envoient pas d'e-mails aux candidats non retenus nuisent à leur NPS (Net Promoter Score), qui est calculé en fonction de la probabilité que l'entreprise obtienne une recommandation de ses clients. L'expérience du candidat a un impact direct sur la réputation de la marque et sur l'empressement à recommander une entreprise à ses pairs - ne sous-estimez pas son pouvoir.

Conclusion

L'embauche est un long processus et les pièges sont nombreux en cours de route. Toutefois, en sachant à quoi vous devez faire attention, vous minimisez le risque de commettre une erreur.

Coupable de l'une de ces erreurs ? Dites-le-moi dans la section des commentaires ci-dessous !

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