Les 10 choses à ne pas faire le plus souvent lorsqu'on embauche des programmeurs

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Les 10 don'ts les plus courants des programmeurs en embauche

Combien de fois vous arrive-t-il d'être déçu lors du recrutement de programmeurs ? Vous avez passé des heures à éplucher des centaines de CV, à examiner des lignes de code interminables et à mener entretien après entretien. Vous finissez par choisir une personne, mais le plus souvent, elle est loin de correspondre à vos attentes. Vous vous demandez alors ce qui n'a pas marché. Nous pouvons peut-être vous aider.

Nous avons rassemblé les choses à ne pas faire les plus courantes en matière d'embauche de programmeurs, sur la base de notre expérience et d'entretiens avec des recruteurs et des entreprises.

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1. Considérer les compétences et les connaissances du candidat comme les valeurs les plus importantes lors de l'embauche de programmeurs

C'est logique, non ? Personne ne nie que les connaissances d'un développeur sont importantes, mais nous avons tendance à surestimer leur valeur. Ce qui compte vraiment, c'est de savoir s'ils apprennent rapidement et s'ils savent résoudre les problèmes. S'ils disposent d'une base de connaissances solide et sont suffisamment intelligents, ils seront bien plus utiles à votre équipe qu'une personne qui n'a qu'une compréhension académique de la programmation.

2. Lorsque vous engagez des programmeurs, fiez-vous à leur diplôme pour vous dire quoi que ce soit

Bien que les titres universitaires puissent être un indicateur de la soif d'apprendre d'un programmeur, ils sont loin de garantir que le candidat sera un excellent développeur. Même si vous recrutez un programmeur pour un poste de premier échelon, il est beaucoup plus utile de connaître son expérience et ses compétences en matière de programmation que de savoir s'il a fait de la programmation fantaisiste à l'université. Gardez l'esprit ouvert, il arrive souvent qu'un développeur talentueux ait séché ses cours de programmation et obtenu une mauvaise note.

Vous pouvez toujours demander un portfolio à un candidat - il a peut-être un profil Stack Overflow ou GitHub ou il peut vous fournir d'autres exemples de son travail. Laissez-les vous montrer toutes les grandes choses qu'ils ont créées. Vous serez peut-être vraiment impressionné.

3. Prendre des décisions concernant l'embauche de programmeurs en fonction des employeurs précédents

Nous avons tendance à surévaluer l'expérience acquise en travaillant pour de grandes entreprises et de grandes marques. Même si quelqu'un travaillait pour une entreprise super célèbre, cela ne signifie pas qu'il y a joué un rôle important ou qu'il a passé un processus de recrutement exigeant. À moins que vous ne connaissiez parfaitement une entreprise, faites attention à ne pas porter de jugement sur ce critère.

Il est également utile de vérifier les références que le programmeur vous a fournies. Vous serez alors plus sûr que les informations que vous avez obtenues sont vraies. Les recherches montrent que les demandeurs d'emploi donnent souvent de fausses références sur leur CV, alors mieux vaut le vérifier.

4. Traiter l'expérience comme un indicateur majeur de la performance future

Si un programmeur a déjà 10 ans d'expérience, cela signifie qu'il est bien meilleur que celui qui est à la recherche de son premier emploi. Cela peut être très trompeur car cela ne veut rien dire. D'une part, il y a des programmeurs qui, après une journée entière de travail, rentrent chez eux et passent 8 heures de plus sur des projets open source et apprennent de nouvelles technologies comme un hobby. D'autre part, il y a des programmeurs qui changent d'entreprise chaque année. En fait, si le programmeur n'a pas de potentiel, plusieurs années d'expérience n'aideront pas, surtout si vous pouvez voir que le programmeur utilise la même technologie encore et encore pendant des années et n'essaie pas d'apprendre quelque chose de nouveau.

5. Inviter à un entretien tous les candidats qui ont passé avec succès l'examen de leur CV

Wow, on dirait que vous avez beaucoup de temps à perdre. Il est beaucoup plus sage de ne sélectionner que les candidats ayant le plus grand potentiel pour un entretien, car le processus d'entretien prend du temps. Un entretien technique signifie généralement qu'un programmeur expérimenté de votre entreprise doit être présent et qu'il a généralement des choses plus importantes à faire. Si vous embauchez, il est presque certain que vous manquez de main-d'œuvre dans ce domaine, ce qui fait que la perte de temps des spécialistes pour sélectionner les candidats est plutôt coûteuse. Alors comment faire face à cette situation ? Après avoir examiné votre CV, vous pouvez inviter les candidats à effectuer une tâche de codage en ligne ou effectuer des entretiens téléphoniques structurés afin de vérifier leurs compétences (encore faut-il le faire de manière intelligente). Ensuite, vous ne sélectionnerez que les meilleurs candidats et les inviterez à un entretien. Prenez toujours des notes sur la raison pour laquelle un candidat ne convient pas pour un poste. Vous pourrez ainsi y réfléchir à l'avenir et ajuster votre processus de recrutement pour qu'il soit plus efficace.

6. Exigence de connaître la réponse à des questions spécifiques de programmation

Si vous vérifiez certaines compétences, alors il est normal de poser des questions détaillées concernant les langages de programmation, non ? Mais lorsque vous embauchez des programmeurs, vous voulez voir comment ils agissent et utilisent les ressources dans des conditions réelles. Même si un programmeur ne connaît pas la réponse, cela signifie-t-il qu'il sera moins bon dans l'exercice de ses fonctions que ceux qui sont capables de réciter des banalités de programmation de but en blanc ? Ou peut-être devra-t-il simplement prendre 30 secondes pour chercher la bonne réponse sur Google, comme il le ferait lors d'une journée de travail normale ? Laissez tomber les questions de programmation pendant l'entretien, ce n'est vraiment pas un critère de recrutement utile. Il est préférable d'utiliser ce temps pour quelque chose de plus important.

7. Tester les compétences de codage pendant l'entretien

Avez-vous déjà demandé à un candidat d'écrire un code pendant l'entretien alors que tous les recruteurs regardent ? Dans quel but ? Si vous voulez voir comment un programmeur travaille sous pression et s'il peut programmer tout seul, alors n'hésitez pas à le faire. Sinon, ne créez pas de conditions artificielles et n'évaluez pas la capacité de quelqu'un à faire le travail. Les meilleurs programmeurs sont ceux qui savent résoudre les problèmes. Ils peuvent s'appuyer sur des bibliothèques pour créer de nouvelles solutions. Ils sont intelligents et créatifs, et non reproductifs.

Au cours de l'entretien, vous devriez plutôt envisager programmation en binômequi vous montrera les compétences non techniques d'un candidat, comme la façon dont il travaille en équipe ou la façon dont il gère les remarques et les changements d'exigences.

8. Sentez qu'une agence de recrutement est la réponse à tous vos problèmes

Sérieusement ? Je sais que l'embauche de programmeurs peut être très compliquée, mais est-ce vraiment la meilleure solution que de déléguer ce processus à une entreprise qui, souvent, ne comprend pas le poste qu'elle recrute ? Une agence peut vous faire gagner du temps en examinant les CV, mais elle n'est pas assez compétente pour évaluer les compétences techniques de vos candidats. Si vous décidez de faire appel à une agence de recrutement, vérifiez alors ses compétences en testant les aptitudes techniques des programmeurs. S'ils ne font pas un travail assez bon pour vous, laissez-les faire la présélection des CV et des compétences non techniques. Ils vous apporteront certainement de bons candidats, mais vous devrez tout de même vérifier les compétences techniques des candidats.

9. Penser que les compétences en matière de communication ne sont pas importantes

Il est évident que les compétences en matière de programmation sont de la plus haute importance, nul ne peut le nier. Néanmoins, vous devez analyser si le poste pour lequel vous recrutez exige du candidat qu'il ait l'esprit d'équipe. Certains des meilleurs programmeurs sont excellents pour faire le travail, mais il est extrêmement difficile de travailler avec eux. Si vous recherchez un développeur qui travaillera en équipe, ne négligez pas pour autant les compétences en matière de communication. Je sais que cela peut paraître cliché, mais très souvent, ce sont les compétences relationnelles qui contribuent à l'obtention des meilleurs résultats en matière de programmation.

10. Pensez "nous avons besoin d'un programmeur, recrutons dès que possible".

Enfin, n'oubliez pas que le processus de recrutement est une partie d'un plus grand puzzle. Il est important de prendre du recul, de réfléchir à votre processus de recrutement et de le planifier soigneusement. Posez-vous des questions difficiles : Comment puis-je évaluer objectivement les compétences d'un programmeur ? Quelles questions et quels critères ont été cruciaux pour choisir les meilleurs programmeurs jusqu'à présent ? Comment puis-je affiner mon processus de recrutement ? Et surtout, comment attirer les meilleurs programmeurs pour qu'ils postulent directement auprès de mon entreprise lorsqu'ils décideront d'entrer sur le marché du travail. Si vous y parvenez, tout le processus de recrutement sera beaucoup plus facile. Travaillez-y constamment, jusqu'à ce que vous découvriez le saint graal et que vous soyez en mesure de trouver et d'engager les programmeurs que vous voulez vraiment.

Est-ce que l'un d'entre eux vous semble familier ? Quelque chose d'important a-t-il été omis ? Faites part de vos réflexions dans les commentaires.

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