Les 10 choses à ne pas faire le plus souvent lorsqu'on embauche des programmeurs

17 août 2015
Les 10 don'ts les plus courants des programmeurs en embauche

How often do you find yourself in being disappointed when hiring programmers? You spent hours of your time looking through hundreds of CVs, reviewing endless lines of code, and conducting interview after interview. You end up choosing someone but more often than not, they turned out to be far from what you have expected. This probably leaves you wondering what went wrong? Maybe we can help.

Nous avons rassemblé les choses à ne pas faire les plus courantes en matière d'embauche de programmeurs, sur la base de notre expérience et d'entretiens avec des recruteurs et des entreprises.

Ne...

1. Considérer les compétences et les connaissances du candidat comme les valeurs les plus importantes lors de l'embauche de programmeurs

Makes sense, right? Nobody denies that what a developer knows is important, but we tend to overestimate its value. What really counts is whether they are quick learners and problem solvers. If they have a solid knowledge base and are smart enough, they will be of much greater use to your team than someone who only has an academic understanding of programming.

2. Lorsque vous engagez des programmeurs, fiez-vous à leur diplôme pour vous dire quoi que ce soit

Although academic credential can be an indicator of a programmer’s eagerness to learn, they are far from a guarantee that the candidate will be a great developer. Even if you are hiring a programmer for an entry-level position, it is much more valuable to get to know their programming experience and skills than whether they did some fancy programming in college. Keep an open mind, it often happens that a talented developer skipped their programming classes and got a poor grade.

Vous pouvez toujours demander un portfolio à un candidat - il a peut-être un profil Stack Overflow ou GitHub ou il peut vous fournir d'autres exemples de son travail. Laissez-les vous montrer toutes les grandes choses qu'ils ont créées. Vous serez peut-être vraiment impressionné.

3. Prendre des décisions concernant l'embauche de programmeurs en fonction des employeurs précédents

Nous avons tendance à surévaluer l'expérience acquise en travaillant pour de grandes entreprises et de grandes marques. Même si quelqu'un travaillait pour une entreprise super célèbre, cela ne signifie pas qu'il y a joué un rôle important ou qu'il a passé un processus de recrutement exigeant. À moins que vous ne connaissiez parfaitement une entreprise, faites attention à ne pas porter de jugement sur ce critère.

Il est également utile de vérifier les références que le programmeur vous a fournies. Vous serez alors plus sûr que les informations que vous avez obtenues sont vraies. Les recherches montrent que les demandeurs d'emploi donnent souvent de fausses références sur leur CV, alors mieux vaut le vérifier.

4. Traiter l'expérience comme un indicateur majeur de la performance future

If a programmer already has 10 years of experience, then it means that they are much better than one who is looking for their first job. This may be very misleading as it doesn’t mean anything. On the one hand, there are programmers that after a whole day at work go home and spend another 8h on open source projects and learning new technologies as a hobby. On the other hand, there are programmers who switch companies every year. In fact if the programmer doesn’t have potential, several years of experience won’t help, especially if you can see that the programmer uses the same technology over and over for years and doesn’t try to learn anything new.

5. Inviter à un entretien tous les candidats qui ont passé avec succès l'examen de leur CV

Wow, on dirait que vous avez beaucoup de temps à perdre. Il est beaucoup plus sage de ne sélectionner que les candidats ayant le plus grand potentiel pour un entretien, car le processus d'entretien prend du temps. Un entretien technique signifie généralement qu'un programmeur expérimenté de votre entreprise doit être présent et qu'il a généralement des choses plus importantes à faire. Si vous embauchez, il est presque certain que vous manquez de main-d'œuvre dans ce domaine, ce qui fait que la perte de temps des spécialistes pour sélectionner les candidats est plutôt coûteuse. Alors comment faire face à cette situation ? Après avoir examiné votre CV, vous pouvez inviter les candidats à effectuer une tâche de codage en ligne ou effectuer des entretiens téléphoniques structurés afin de vérifier leurs compétences (encore faut-il le faire de manière intelligente). Ensuite, vous ne sélectionnerez que les meilleurs candidats et les inviterez à un entretien. Prenez toujours des notes sur la raison pour laquelle un candidat ne convient pas pour un poste. Vous pourrez ainsi y réfléchir à l'avenir et ajuster votre processus de recrutement pour qu'il soit plus efficace.

6. Exigence de connaître la réponse à des questions spécifiques de programmation

If you are verifying certain skills, then it makes ask detailed questions concerning programming languages, right? But when hiring programmers, you want to see how a programmer things and uses resources under real-world conditions. Even if a programmer doesn’t know the answer, does it mean that they will be worse at performing his job than the ones that can recite programming trivia off the tops of their heads? Or maybe they will just need to take 30 sec to Google the right answer like they would on a normal day at work? Skip the trivia during the interview, it really isn’t a useful recruitment criterion. It’s better to use that time on something that matters.

7. Tester les compétences de codage pendant l'entretien

Avez-vous déjà demandé à un candidat d'écrire un code pendant l'entretien alors que tous les recruteurs regardent ? Dans quel but ? Si vous voulez voir comment un programmeur travaille sous pression et s'il peut programmer tout seul, alors n'hésitez pas à le faire. Sinon, ne créez pas de conditions artificielles et n'évaluez pas la capacité de quelqu'un à faire le travail. Les meilleurs programmeurs sont ceux qui savent résoudre les problèmes. Ils peuvent s'appuyer sur des bibliothèques pour créer de nouvelles solutions. Ils sont intelligents et créatifs, et non reproductifs.

Au cours de l'entretien, vous devriez plutôt envisager programmation en binômequi vous montrera les compétences non techniques d'un candidat, comme la façon dont il travaille en équipe ou la façon dont il gère les remarques et les changements d'exigences.

8. Sentez qu'une agence de recrutement est la réponse à tous vos problèmes

Sérieusement ? Je sais que l'embauche de programmeurs peut être très compliquée, mais est-ce vraiment la meilleure solution que de déléguer ce processus à une entreprise qui, souvent, ne comprend pas le poste qu'elle recrute ? Une agence peut vous faire gagner du temps en examinant les CV, mais elle n'est pas assez compétente pour évaluer les compétences techniques de vos candidats. Si vous décidez de faire appel à une agence de recrutement, vérifiez alors ses compétences en testant les aptitudes techniques des programmeurs. S'ils ne font pas un travail assez bon pour vous, laissez-les faire la présélection des CV et des compétences non techniques. Ils vous apporteront certainement de bons candidats, mais vous devrez tout de même vérifier les compétences techniques des candidats.

9. Penser que les compétences en matière de communication ne sont pas importantes

Il est évident que les compétences en matière de programmation sont de la plus haute importance, nul ne peut le nier. Néanmoins, vous devez analyser si le poste pour lequel vous recrutez exige du candidat qu'il ait l'esprit d'équipe. Certains des meilleurs programmeurs sont excellents pour faire le travail, mais il est extrêmement difficile de travailler avec eux. Si vous recherchez un développeur qui travaillera en équipe, ne négligez pas pour autant les compétences en matière de communication. Je sais que cela peut paraître cliché, mais très souvent, ce sont les compétences relationnelles qui contribuent à l'obtention des meilleurs résultats en matière de programmation.

10. Think “we need a programmer, lets recruit ASAP”

Last but not least, remember that the recruitment process is a part of a bigger puzzle. It is important to take a step back and think over your recruitment process and plan it carefully. Ask yourself some difficult questions: How can I objectively assess a programmer’s skills? Which questions and criteria were crucial in choosing the best programmers so far? How can I fine tune my recruitment process? And most importantly, how can I attract the best programmers so that they apply directly to my company once they decide to enter the job market. If you achieve this, a whole recruitment process will be much easier. Constantly work on it, until you discover the holy grail and you are able to find and hire the programmers that you really want.

Est-ce que l'un d'entre eux vous semble familier ? Quelque chose d'important a-t-il été omis ? Faites part de vos réflexions dans les commentaires.

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