Ne restez pas à la traîne : les meilleures pratiques pour la planification des talents à l'ère numérique

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Planification des talents à l'ère du numérique

Dans un monde des affaires en constante évolution, il est important de constituer des équipes solides au sein de votre organisation. Avec une planification efficace des talents, vous pouvez faire correspondre l'offre de talents à la demande de l'entreprise, tout en gardant vos employés heureux.

Dans cet article, nous aborderons ce qu'est la planification des talents, son rôle au sein des organisations et certaines bonnes pratiques pour une mise en œuvre réussie.

Qu'est-ce que la planification des talents ?

La planification des talents est le processus qui consiste à obtenir une vue d'ensemble des compétences de l'entreprise et des compétences individuelles, à les aligner sur l'activité, puis à aider les personnes à se développer dans ces domaines. Il s'agit de faire correspondre les compétences à la demande de l'entreprise et de retenir vos meilleurs talents dans le processus.

"Les meilleures stratégies en matière de talents d'aujourd'hui sont celles qui permettent de pourvoir les rôles essentiels au sein de l'organisation avec des prospects à fort potentiel et de s'assurer que les employés les plus performants sont également retenus." -Levier

Cependant, toutes les entreprises ne sont pas correctement alignées sur les initiatives de planification des talents. Selon le rapport 2022 de Betterworks, L'état des lieux de l'amélioration des performances, “Plus de la moitié (53%) des employés ne discutent pas de leur carrière et de leur évolution plus d'une fois par trimestre et 20% disent avoir rarement ou jamais de telles discussions avec leurs managers."

Le problème n'est souvent pas que les entreprises ne voient pas l'intérêt de la planification des talents, mais qu'elles ne savent pas qu'il existe des outils spécifiques conçus à cet effet. Le rapport poursuit :

"Le manque d'intérêt pour le développement et l'évolution de carrière que nous constatons dans ces chiffres peut être en partie le résultat d'un manque d'infrastructure technologique et de processus pour soutenir de telles conversations.

Cependant, la technologie ne fait pas défaut. DevSkiller TalentBoost par exemple, est spécialement conçu pour résoudre ce problème précis au sein de l'infrastructure d'une entreprise.

Méthodes de planification des talents

Il y a principalement deux domaines dans lesquels une entreprise peut concentrer ses efforts de planification des talents : l'acquisition et l'externalisation.

Acquisition de talents

Comprendre qu'un nouveau rôle nécessitera des compétences que la main-d'œuvre actuelle ne possède pas encore amènera l'entreprise à devoir soit recruter de nouveaux employés qui possèdent déjà les compétences requises, soit recycler les employés actuels pour qu'ils possèdent finalement les compétences nécessaires.

L'acquisition peut se faire sous deux formes :

  • Recrutement interne
  • Recrutement traditionnel (externe).

Exiger des nouveaux employés qu'ils possèdent toutes les compétences dont votre entreprise a besoin, étant donné que de nombreuses compétences numériques sont très récentes, pourrait être un défi irréaliste pour de nombreuses entreprises. C'est la raison pour laquelle, la requalification (et l'amélioration des compétences) Les employés actuels déjà présents dans l'entreprise peuvent être un moyen privilégié de planification efficace des talents pour de nombreuses entreprises modernes.

Par exemple, une personne qui est déjà un analyste de données possédera probablement un grand nombre des mêmes compétences que celles requises par le rôle d'un scientifique des données. Bien que des compétences et une formation supplémentaires soient nécessaires pour transformer un analyste de données en scientifique des données, les connaissances de base sont déjà présentes. Cela signifie qu'une personne qui occupe déjà une fonction peut être le candidat idéal pour une initiative de requalification qui lui permettra de se former à une fonction quelque peu similaire, mais nouvelle.

Externalisation

L'une des méthodes de planification des talents permettant à votre entreprise de s'adapter à l'évolution de la demande consiste à confier des tâches à des travailleurs externes, au cas par cas. Il s'agit d'une forme très efficace de planification des talents pour de nombreuses entreprises. Cependant, engager quelqu'un d'autre pour effectuer le travail de votre entreprise peut être coûteux. De plus, si votre personnel n'effectue pas lui-même un grand nombre des tâches de votre entreprise, il risque de ne pas développer les compétences nécessaires à l'autonomie de votre entreprise et de dépendre encore plus de l'externalisation.

Apprentissage et développement

Un bon plan de gestion des talents tient compte des lacunes en matière de compétences de chaque employé et de ses besoins de développement professionnel. Une fois que vous comprenez ce dont vos employés sont capables, il est facile de voir où il peut y avoir des écarts entre les besoins de votre entreprise et ce que vos employés peuvent offrir.

Une fois ces lacunes identifiées, vous pouvez déterminer la meilleure façon de les combler - qu'il s'agisse de fournir une formation supplémentaire en interne ou d'envoyer les employés suivre des cours à l'extérieur, en fonction de leurs besoins individuels et de leur trajectoire de carrière.

Le rôle de la planification des talents dans l'organisation

Les entreprises modernes doivent réfléchir à la manière dont elles peuvent offrir à leurs employés la meilleure expérience possible et les meilleures opportunités de croissance. Elles doivent avoir une connaissance approfondie des besoins de l'entreprise et des compétences de leurs employés, puis trouver des moyens d'aligner ces deux facteurs.

Cependant, tous les employés n'ont pas le sentiment de disposer des outils nécessaires pour soutenir leur croissance. Le rapport de Betterworks mentionné précédemment indique, "Seuls 4 salariés sur 10 ont le sentiment de disposer des bons outils pour suivre leur évolution de carrière."

C'est là qu'une plateforme avancée de gestion des talents peut s'avérer précieuse pour votre entreprise. Les outils de gestion des talents tels que DevSkiller TalentBoost offrent une vision globale des capacités de chacun de vos employés et vous permettent de gérer leurs compétences, leur apprentissage et leur développement, le tout en un seul endroit.

Meilleures pratiques en matière de planification des talents

Alignez la planification des talents sur vos objectifs commerciaux

Vous devez aligner vos activités de planification des talents sur vos objectifs d'entreprise afin de ne pas vous contenter de parler des compétences que les gens doivent avoir, mais aussi de la manière dont elles seront utilisées par l'organisation. L'astuce consiste à présenter aux employés des opportunités de croissance dans une direction qui soit significative pour l'entreprise, mais aussi pour eux spécifiquement.

Obtenir une vue d'ensemble des compétences de l'entreprise et des compétences individuelles

Pour ce faire, vous devez comprendre ce qui fait qu'une personne est bonne dans son travail, afin de savoir comment elle s'intégrera dans les différentes équipes de votre organisation. Ensuite, vous devez aligner l'activité sur la planification des talents, c'est-à-dire veiller à ce que vos équipes disposent à tout moment d'un nombre suffisant de personnes possédant le bon ensemble de compétences, afin que rien ne soit laissé au hasard en raison d'un manque de main-d'œuvre ou d'expertise.

Cela implique tout d'abord de créer une carte détaillée de toutes les compétences requises par les différents processus de votre entreprise. Une fois que vous aurez dressé la carte des subtilités de chaque rôle et, surtout, des compétences que ces rôles sont susceptibles d'exiger dans un avenir proche, vous pourrez commencer à avoir une idée précise des besoins.

Ensuite, vous devez vous tourner vers vos employés actuels et créer des profils détaillés autour de chacun d'entre eux qui décrivent précisément leurs compétences et capacités actuelles. Voici à quoi cela peut ressembler :

Vous pouvez alors commencer à faire correspondre les compétences aux rôles et voir quelles sont les compétences restantes qui ne sont pas couvertes, et quel candidat, parmi ceux que vous avez, est le plus susceptible de combler cette lacune.

Définir et mesurer la croissance

Il est essentiel, dans le cadre du développement des talents, de définir et de mesurer la croissance afin que chacun sache ce que l'on attend de lui à un moment donné (et comment il peut répondre à ces attentes). De cette façon, si quelqu'un présente un déficit de compétences, vous le saurez très tôt.

Une carte des compétences correctement conçue devrait vous permettre d'évaluer et d'ajuster la stratégie si nécessaire. Les objectifs d'apprentissage et de développement doivent être structurés pour répondre aux besoins individuels. Des objectifs doivent être fixés et des attentes claires doivent être formulées quant à ce qui doit être réalisé pour que l'employé soit promu. Chacun a besoin de sentir qu'il progresse.

Il y a deux techniques clés qui méritent d'être mentionnées ici.

  1. Lorsque vous évaluez les progrès d'un employé, utilisez plus d'une source de feedback pour plus d'objectivité. Par exemple, vous pouvez utiliser une combinaison de l'auto-évaluation, de l'évaluation du superviseur et du score de l'évaluation des compétences pour obtenir une vue à 360° de la progression de l'employé.

Une fois que vous avez introduit une plateforme d'évaluation des compétences dans vos processus de planification des talents, définir et mesurer la croissance peut devenir très simple. Par exemple, si vous évaluez les compétences techniques d'un candidat, DevSkiller TalentScore fournit des évaluations objectives des compétences. Vous pouvez définir un niveau de réussite de référence pour qu'une personne donnée soit considérée comme adéquate dans cette compétence. Prenez l'exemple du camp d'entraînement au codage Kodilla, qui met en œuvre les évaluations DevSkiller TalentScore pour pouvoir vérifier que ses diplômés ont acquis les compétences nécessaires pour décrocher leur premier emploi en programmation. En procédant ainsi, l'entreprise peut appliquer un score objectif pour s'assurer que ses nouveaux employés sont qualifiés au niveau requis.

Planifier les rôles futurs

Dans un secteur numérique en constante évolution, il est important de se projeter dans l'avenir et de déterminer où se situera votre entreprise, si tout va bien, dans les prochaines années. Il s'agit également d'évaluer quels rôles sont susceptibles de devenir importants au sein de votre organisation et comment les planifier.

Vous pouvez commencer à évaluer quelles compétences sont susceptibles de devenir de plus en plus indispensables au fonctionnement de votre entreprise. Par exemple, si vous envisagez de transférer une grande partie des données de votre entreprise vers le cloud dans les années à venir (si ce n'est pas déjà fait), vous aurez peut-être besoin d'un architecte du cloud. Il vous faudra également quelqu'un pour gérer et évaluer ces données : un scientifique des données. Quelle que soit la direction prise par votre entreprise, il est important de faire des prévisions précises sur les compétences qui vous seront les plus utiles à l'avenir, puis de vous assurer que vous avez un plan pour savoir qui développera ces compétences à l'avenir. Vous pouvez identifier les employés clés dès maintenant et les mettre sur la voie du développement qui pourrait façonner l'avenir de votre entreprise.

Concevoir des parcours d'apprentissage significatifs

Investir dans des parcours de formation sans une compréhension approfondie des compétences actuelles et du niveau de compétences des employés au sein de l'entreprise est une grave erreur. L'élaboration de parcours d'apprentissage commence par la visibilité des talents. Des technologies comme DevSkiller TalentBoost existent pour aider à donner un accès instantané aux milliers de compétences acquises par votre personnel et à identifier les lacunes en matière de compétences. La cartographie des compétences est un processus constant qui doit être soutenu par une technologie de pointe qui encourage les employés à partager des informations sur leurs compétences et les progrès réalisés pour les développer. Les managers doivent se sentir habilités par ces technologies à définir et à évaluer les parcours d'apprentissage de chaque employé.

Prévoir les perturbations

Que se passe-t-il s'il n'y a qu'une seule personne dans votre organisation qui sait comment exécuter une compétence clé ? Imaginons maintenant que ce même employé quitte soudainement l'entreprise ou tombe malade. Où en sera votre entreprise ?

La planification des perturbations est un aspect essentiel de la planification des talents à l'ère numérique. Il ne suffit pas d'identifier les lacunes en matière de compétences, vous devez également identifier les menaces potentielles pour la progression de votre entreprise.

L'analyse des facteurs de bus consiste à évaluer le risque que les informations et les capacités ne soient pas correctement partagées entre les membres de l'équipe. C'est un élément que vous devez prendre en compte lors de votre planification des talents. Si une compétence numérique est essentielle, assurez-vous que plusieurs personnes sont en possession de cette connaissance. En outre, envisagez de créer des programmes de mentorat au sein de votre organisation pour garantir que ces informations sont correctement transmises d'un employé à l'autre tout en suivant leurs progrès.

En résumé

L'ère numérique n'est pas en route, elle est déjà là. Une planification efficace des talents au sein de votre organisation n'est pas seulement une recommandation, elle sera très bientôt la pierre angulaire de la réussite de nombreuses entreprises. Reconnaître le déficit de compétences numériques, mais aussi s'y préparer de manière adéquate et planifier à l'avance, sera le facteur déterminant pour les organisations de pointe de demain.

Apprendre comment DevSkiller TalentBoost peut révolutionner votre planification des talents pour l'avenir

Image par mohamed Hassan à partir de Pixabay

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