Comment concevoir un processus de recrutement pleinement fonctionnel dans le domaine des TI

8 février 2017

Selon Recherche mondiale sur les RH,“66% of companies make a bad hiring decision each year”.  That’s right. 66 out of 100 companies looking for people to join them make a mistake somewhere in the hiring process.

Comme l'affirme Les McKeown, PDG de Predictable Success, dans un remarquable article Comment embaucher des personnes de qualité - à chaque fois, “the success of your business is in the hands of your people. They take hundreds – probably thousands – of individual actions on your behalf every day, and if the sum total of all those actions is a net positive, you win. If the overall result is a net negative, you lose.“ In other words, bad hiring affects your organizational outcomes, big time.

Cela semble assez simple, non ?

Dans cette optique, comment se fait-il que tant d'organisations engagent des personnes qui ne prennent pas les bonnes mesures en leur nom jour après jour ? Pourquoi tant d'entreprises commettent-elles encore des erreurs d'embauche et pouvez-vous empêcher ces erreurs de se produire ?

Vous pouvez, et vous devriez absolument.

McKeown rightly believes that regardless of company size and industry you need to treat the “hiring process with the same degree of fierce professionalism as you would the development of a strategic plan or the design of a new product or service.”

Malheureusement, l'embauche dans le secteur de la technologie dépend encore largement de l'intuition et des questions de type "balle courbe". Heureusement, il existe des moyens de les éviter.

Pourquoi votre processus d'embauche devrait être scientifique

Afin d'embaucher des personnes de qualité, votre processus de recrutement doit être scientifique. Vous devez le faire :

  1. Etablissez un modèle pour que vous puissiez faire un test A/B pour obtenir des résultats optimaux,
  2. Construisez une structure sur laquelle vous pourrez vous appuyer lorsque les choses ne fonctionneront pas.

L'idée est que lorsque (ou si) vous faites une erreur d'embauche, vous pouvez examiner le processus et remonter jusqu'à l'endroit où les choses se sont mal passées.

Votre objectif doit être de concevoir un processus que vous pouvez facilement modifier, reproduire et tirer des conclusions pour embaucher des personnes de qualité à chaque fois que vous recrutez. Tout comme les spécialistes du marketing utilisent l'optimisation des taux de conversion pour améliorer chaque étape de l'entonnoir de marketing, vous devriez essayer d'optimiser chaque étape de l'entonnoir de recrutement pour la rapidité et la qualité de l'embauche.

Dans cet article, nous examinons le modèle que vous devriez utiliser.

Les 5 étapes d'une embauche réussie

processus d'embauche

Voici les cinq étapes que vous devez suivre pour réussir votre embauche dans le domaine de la technologie :

  • Sources d'approvisionnement
  • Projection
  • Interviews
  • Offre
  • Louer
    + Nurturing (tout au long du processus d'embauche)

Chacune de ces étapes doit être franchie avant que le demandeur ne passe à la suivante.

1. SOURCING

Le sourcing est "une discipline d'acquisition de talents qui se concentre sur l'identification, l'évaluation et l'engagement des candidats travailleurs qualifiés par des techniques de recrutement proactives”. Il faut souligner que le sourcing et le recrutement sont le plus souvent traités comme des disciplines distinctes, mais leurs limites sont quelque peu floues.

En raison de la pénurie massive de talents, le sourcing s'est dangereusement rapproché de ce qui ressemble à la recherche d'une aiguille dans une botte de foin. Si elle est mal faite, elle peut facilement devenir l'étape la plus longue du processus. Malheureusement, les professionnels des ressources humaines consacrent actuellement beaucoup trop de temps et d'efforts à rechercher des personnes qui ne répondent pas aux exigences de base du poste.

One of the key problems is that despite the fact that talent wars are definitely heated up, many HR professionals still operate with outdated methods. According to Étude sur les portes en verre réalisée par le sondage Harris:

  • "48% des responsables du recrutement constatent qu'ils ne voient pas assez de candidats qualifiés pour les postes à pourvoir,
  • 52% des décideurs en matière d'embauche affirment que la recherche passive de candidats a été moins efficace pour leur entreprise".

The reason for this is simple: most HR professionals rely on the same recruitment techniques, which means they come across and pitch the same candidates.

  • S'intéresser au social

Le recrutement social est plus qu'un simple mot à la mode. Assurez-vous d'en tirer parti. Si vous voulez attirer le bon candidat pour l'open spot, diversifiez vos techniques d'approvisionnement. Je sais à quel point vous aimez LinkedIn, mais d'autres aussi - LinkedIn est le numéro 1 des médias sociaux pour le recrutement et l'embaucheavec 87% de recruteurs qui l'utilisent régulièrement.

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Source : Workologie

  • Cherchez des personnes qui s'intéressent à l'artisanat

Participez à des rencontres, des conférences, des hackathons, des ateliers et tous les événements de l'industrie où vous pouvez trouver des développeurs qui s'efforcent d'apprendre.

  • Faites remonter vos tests de compétences plus haut dans l'entonnoir

Plus tôt vous vérifiez les compétences d'une personne, plus tôt vous savez si vous devez lui consacrer du temps à ce stade. Cependant, assurez-vous de ne pas contacter les gens au hasard avec un message générique "Bonjour, pouvez-vous passer notre test ? Nous sommes en train de recruter et vous semblez convenir". N'oubliez pas que vous devez faire en sorte que votre action de sensibilisation se démarque. Personnalisez, personnalisez, personnalisez. Exprimez votre intérêt pour la personne et ses compétences, montrez que vous avez pris le temps de connaître son profil et son portefeuille (s'il est disponible). Vous ne pouvez pas vous tromper en parlant à une personne de qui elle est et de ce qu'elle fait.

  • Devenir mobile

Selon Glassdoor, 45% des demandeurs d'emploi déclarent utiliser leur appareil mobile spécifiquement pour rechercher un emploi au moins une fois par jour.

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Source : Glassdoor

Mobile is becoming the preferred job application channel in IT, so if you’re looking for tech talent without a mobile-friendly careers page, you’re setting yourself up for a fall.

  • Assurez-vous de savoir exactement ce que vous recherchez

Selon les recherches de Neeraj Kumari de l'Université internationale Manav RachnaL'idéal serait que les efforts de recrutement "fournissent des informations afin que les candidats non qualifiés puissent se retirer d'une candidature ; en d'autres termes, un bon programme de recrutement devrait attirer les personnes qualifiées et non les personnes non qualifiées. Ce double objectif permettra de minimiser le coût du traitement des candidats non qualifiés".

  • Donner le bénéfice du doute

Certains des meilleurs talents technologiques peuvent avoir un CV qui n'est pas à jour. Si vous regardez le CV de quelqu'un et que vous voyez quelque chose qui éveille votre intérêt, demandez-lui de passer le test de compétences. Il est facile de passer à côté de développeurs talentueux s'ils n'ont pas travaillé pour les plus grandes entreprises, mais il est encore plus facile de vérifier leurs compétences grâce à un logiciel de filtrage.

2. SCREENING (alias "select or reject")

Lors de la sélection, les recruteurs examinent les CV et les lettres de motivation, mènent des entretiens vidéo ou téléphoniques et identifient les meilleurs candidats. Ils demandent également aux candidats de passer des tests de sélection des compétences qui permettent de différencier les candidats de ceux qui ne le font pas. sans l'implication de préjugés personnels. En d'autres termes, les tests de pré-embauche vous permettent "évaluer l'éligibilité des candidats par rapport aux critères stipulés dans l'offre d'emploi”.

S'il est important de comprendre que la sélection des compétences ne peut pas être considérée comme une alternative à l'entretien avec un candidat, tester leur connaissance des détails techniques à un stade précoce vous permet de décider si vous voulez mieux les connaître. Cela dit, les tests de pré-embauche doivent être brefs et ressembler au travail réel à effectuer en cas d'embauche. L'expérience du "premier jour de travail" est très nécessaire car elle montre aux deux parties ce à quoi elles peuvent s'attendre.

  • Testez vos compétences dès le début du processus

Je pense que la sélection des compétences est particulièrement importante dans le contexte du recrutement des développeurs. Votre objectif devrait être d'améliorer la qualité de l'embauche et le temps de recrutement. C'est exactement ce que vous permet de faire le dépistage à un stade précoce.

  • Trouver un outil flexible

    Use a platform which allows you to use ready-made programming tests or create your own ones from scratch (comme notre propre DevSkiller)

  • Tester les langages de programmation, les cadres de travail et les bibliothèques

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This is extremely useful for tech recruiters who can’t code. Asking random or vague questions like “Are you familiar with XYZ?” can’t provide you with clear answers you should use to support your decision.

  • Assurez-vous que votre test ressemble au travail à effectuer si vous êtes engagé pour le poste

Tester les connaissances réelles. L'inversion d'un arbre binaire sur un tableau noir ne vous dit pas si la personne va bien faire au travail. Leur kConnaissance des détails techniques combinée à une expérience d'entretien positive est beaucoup plus susceptible de le faire.

3. INTERVIEWS

Dans la plupart des cas, les entreprises invitent tous les candidats brièvement présélectionnés à un entretien, au cours duquel un technicien représentant l'organisation vérifie leurs compétences une par une. Il s'agit là d'un énorme gaspillage de temps et de ressources - comme nous l'avons déjà dit, la vérification des compétences au moyen d'un logiciel spécialisé devrait avoir lieu dès le début afin d'optimiser l'ensemble du processus en termes de rapidité et d'efficacité.

  • Définissez vos compétences et qualités indispensables

Lisa Quast, coach de carrière et collaboratrice de Forbes fait valoir que "le fait de définir clairement les exigences du poste et de l'emploi (éducation, expérience, connaissances, compétences, comportements et attitudes) nécessaires à la réussite d'une personne contribuera en fait à faciliter le processus d'entretien. En effet, vous avez alors une feuille de route à suivre pour évaluer chaque candidat par rapport aux exigences afin de déterminer qui sera le plus apte à occuper le poste".

  • Questions sur la solution miracle

Ne demandez pas aux gens quel est leur animal spirituel. Utilisez le peu de temps dont vous disposez pour savoir si cette personne convient à ce travail particulier. Les réponses à des questions bizarres ne sont pas indicatives des performances futures, il est donc grand temps de leur dire adieu pour de bon.

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  • Renseignez-vous sur leurs intérêts

Demandez-leur quels sont les blogs qu'ils suivent, s'ils participent à des rencontres et s'ils apprennent de nouvelles choses. Comme Peter BellSelon le professeur principal de l'école Flatiron, le fait que quelqu'un ne programme que dans une seule langue et ne s'aventure jamais à essayer quelque chose de nouveau peut indiquer qu'il n'a pas les qualités dont vous avez besoin.

Regardez ceci Google for Entrepreneurs and General Assembly dirigé par Peter Bell pour en savoir plus sur le recrutement des développeurs :

  • Soyez amical et accessible

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A étude de Mattersight révèle qu'un Le nombre stupéfiant de 80% d'employés "disent qu'ils prendraient un emploi plutôt qu'un autre sur la base de liens purement personnels établis pendant l'entretien".

Soyez professionnels, mais n'oubliez pas d'être humains. Beaucoup de gens semblent croire que ces deux éléments sont opposés, ce qui n'est clairement pas le cas.

4. OFFRE

Vous avez trouvé la bonne personne pour rejoindre votre équipe de développeurs et il est maintenant temps de lui faire une offre.

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Après les entretiens et la vérification des références, le candidat retenu se voit généralement présenter une offre verbale (généralement par téléphone). Elle est généralement suivie d'une offre formelle qui "confirms the details of the offer of employment including some or all of the following: job description, salary, benefits, paid time off, work schedule, reporting structure, etc.”. Les offres écrites aident à éviter les malentendus concernant les conditions d'emploi.

Recruteur sous couverture Les listes ont le plus souvent commis des erreurs qui ont conduit les candidats à refuser une offre :

  • "Le salaire est inférieur à ce qu'ils voulaient,
  • La situation personnelle du candidat change, notamment lorsqu'on lui propose un emploi qui l'intéresse davantage,
  • Les entreprises mettent trop de temps à offrir le poste ou à obtenir un contrat pour le candidat".

Dans cette optique, comment augmenter vos chances de gagner le candidat de rêve ?

  • Offrir une rémunération attractive

Selon Recherche sur les portes en verre, “78% d'ingénieurs en logiciels disent que la principale raison pour laquelle ils quitteraient leur emploi est le salaire et la rémunération".
Si l'offre est refusée pour des raisons salariales, envisagez de faire une contre-offre, de négocier des primes ou d'accepter une révision de salaire après 6 mois d'emploi.

  • Soyez rapide

Selon Étude du réseau IRM citée par GlassdoorLes 47% d'offres refusées au second semestre 2015 étaient dues à l'acceptation d'autres emplois par les candidats". Les meilleurs développeurs n'ont pas seulement des emplois, ils ont généralement des opportunités et des projets en vue. Si votre processus de recrutement traîne pendant des semaines, il est probable qu'ils choisissent d'autres projets. N'oubliez pas que les meilleurs développeurs sont pris rapidement.

  • Pesez vos mots

Les conditions verbales peuvent être juridiquement contraignantes. Assurez-vous donc qu'il n'y a pas de différence entre les offres verbales et écrites. Tout malentendu concernant les conditions d'emploi est susceptible de causer une déception du côté des développeurs, ce qui est la dernière chose que vous souhaitez à ce stade. Enfin, assurez-vous que les conditions de l'offre ne sont pas discriminatoires, que ce soit directement ou indirectement.

5. LOUER

Cette étape est assez simple (et pourtant super gratifiante !). Vous devez vous assurer que tous les documentation nécessaires pour compléter l'embauche est en règle, dont les permis, les documents relatifs au contrôle médical etc. As a matter of fact, it is advised that all checks are completed for the potential hire before they accept the offer. Should you fail these requirements, vous pourriez avoir besoin de recommencer à zéro ce qui signifie un coût d'embauche plus élevé et un temps de travail supplémentaire le poste vacant.

Recommencer à zéro, dites-vous ?

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Rappelez-vous que tout processus de recrutement devrait être clôturé ce qui signifie que vous devez informer tous les candidats qui n'ont pas été sélectionnés.

+ NURTURING (tout au long du processus)

Il est préférable de commencer tôt à entretenir vos pistes pendant la phase de pré-candidature afin d'augmenter vos chances de trouver le bon candidat pour le poste à pourvoir. L'étape postérieure à la candidature est tout aussi importante parce que vous devez vendre l'entreprise au promoteur. Pour plus d'informations sur la manière de créer une stratégie de développement complète dans le domaine du recrutement, lisez ce document concis mais instructif post by Elyse Mayer.

  • Traiter chaque candidat comme un client potentiel

    Selon Mayer, “rather than “going dark,” remember to close the loop with every applicant who reaches out by acknowledging each contact, resume submission or interview appearance”. Someone might not be a fit now, but they may be in a couple of years – make a good impression and do all it takes to make it last.

  • Construire une marque employeur forte

    Selon Données LinkedIn, companies with a strong employer brand get a head start. LinkedIn uses their internal metric called Indice de marque des talents (TBI) which indicates talent brand strength of every company in the network.

Il s'avère qu'une forte TBI signifie :

  1. Un taux d'acceptation des courriers électroniques plus élevé de 31%,
    Les taux de réponse aux courriers électroniques sont plus élevés avec une marque plus forte
  2. Une diminution de 43% du coût par embauche,
  3. Un taux d'embauche plus élevé pour le 20% (croissance plus rapide, également due à la capacité d'attirer les meilleurs talents),
    taux d'embauche - augmentation de la marque avec un talent plus fort
  4. 2.5x plus de candidats par offre d'emploi sur LinkedIn.

    une marque plus forte qui attire 2 à 5 candidats de plus par emploi
  • N'oubliez pas les embauches récentes

Selon GlassdoorSi vous avez besoin d'aide, vous devez profiter de la période d'intégration pour obtenir un retour d'information sur votre processus de recrutement.

N'oubliez pas non plus de parler à vos développeurs récemment embauchés et de leur donner des informations de base sur leur travail. Cela peut être une expérience d'apprentissage pour vous, car Glassdoor suggests you should “continue soliciting feedback from new hires at 30-, 60- and 90-day intervals to gauge how confident they are that they made the right choice to join your company.” This decreases the staff turnover costs, which according to Amacom atteindre jusqu'en 200% de sa rémunération annuelle.

Conclusion : les points clés à retenir

Il faut beaucoup de temps et d'efforts pour trouver la bonne personne pour une ouverture, surtout dans le domaine des TI. Étant donné que le succès d'une organisation est la somme des succès de ses employés individuels, l'approche de l'heure-amateur doit être abandonnée dès que possible.

Vous devez vous assurer que vous suivez toujours le même schéma que vous pourrez optimiser plus tard pour la rapidité et la qualité de l'embauche. En d'autres termes, vous devez commencer à examiner les paramètres de recrutement avant de décider de les améliorer afin de décider en connaissance de cause par où commencer.

  • Trouvez de nouveaux moyens de vous approvisionner pour élargir votre vivier de talents,
  • Les compétences en matière de dépistage dès le début,
  • Évitez les questions superficielles ou aléatoires,
  • Établir et maintenir des relations avec les demandeurs,
  • Nurture dirige tout au long du processus de recrutement,
  • Construire une marque forte d'employeur pour réduire le coût de l'embauche et augmenter le taux de réponse.

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