Évitez les préjugés inconscients dans votre processus de recrutement de personnel technique

Par 8 février 2018 #!31jeu, 16 Juil 2020 10:11:54 +0200p5431#31jeu, 16 Juil 2020 10:11:54 +0200p-10Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31 16 31 -31jeu, 16 Juil 2020 10:11:54 +0200p10Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx312020jeu, 16 Juil 2020 10:11:54 +02001110117 jeudi=254#!31jeu, 16 Juil 2020 10:11:54 +0200pEurope/Warsaw7#juillet 16th, 2020#!31jeu, 16 Juil 2020 10:11:54 +0200p5431#/31jeu, 16 Juil 2020 10:11:54 +0200p-10Europe/Warsaw3131Europe/Warsawx31#!31jeu, 16 Juil 2020 10:11:54 +0200pEurope/Warsaw7# Ressources humaines, Recrutement informatique, Conseils de recrutement
Un groupe diversifié de personnes

The goal of the tech recruitment process is fundamentally about finding the best person for the job. The simple truth is that by eliminating unconscious bias in recrutement, you access more qualified candidates than you could before.

Je pense qu'il serait difficile de trouver une personne dans le domaine de la technologie qui se lance dans le processus de recrutement en cédant consciemment à ses préjugés. De même, je pense qu'il serait difficile de trouver un randonneur qui se rend dans les montagnes en espérant être sauvé par les secours.

Unfortunately, hikers still get stranded and there is still evidence that the tech industry is rife with bias. The Stack Overflow 2017 Developer Survey found that their répondants who were professional developers were almost 90% male and almost 80% white.

Ce n'est pas l'idéal car des entreprises plus diversifiées sur le plan ethnique surpassent leurs homologues non diversifiés de 33%, tandis que les entreprises diversifiées en fonction du sexe surpassent leurs homologues de 21%. La première étape pour voir ces avantages est de créer des conditions aussi équitables que possible dans le recrutement de personnel technique en éliminant tous les préjugés inconscients qui peuvent désavantager les candidats qui ne sont pas des hommes blancs.

Un graphique qui montre comment les préjugés inconscients nuisent aux bénéfices de la diversitéSource : McKinsey

The purpose of this post is not to scold but to give tech recruteurs the tools necessary to eliminate as many biases as possible in their recrutement process, helping them recruit better candidates.

Recognize the unconscious bias in your process

To be human is to carry unconscious cognitive biases. They are hardwired into our systems as a leftover from when we were hunting on the savanna, a time when not listening to your intuition could make you lion food. But the conditions we face in the modern world mean that we are best served looking beyond our immediate group.

Cela ressemble à notre ancienne envie de manger tout ce qui est sucré et sur lequel on peut mettre la main. Comme le sucre est beaucoup plus disponible aujourd'hui qu'il ne l'a jamais été pour nos ancêtres, nous avons dû reconnaître que trop de sucre est malsain et nous avons adapté notre façon de penser en conséquence. Mais avant de pouvoir le faire, nous avons dû faire le premier pas et reconnaître que nous avons une dent sucrée.

De la même manière, en reconnaissant nos préjugés inconscients, nous pouvons prendre des mesures pour les éliminer de notre processus décisionnel ou, comme le dit Natasha Broomfield-Reid, responsable du développement chez Equal Approach,


Natasha Broomfield-Reid, responsable du développement chez Equal Approach, parle de préjugés inconscientsEn ayant conscience de soi et en identifiant nos propres préjugés et la manière dont ils affectent notre comportement, nous pouvons commencer à ralentir notre réflexion et à remettre en question nos décisions.

 

Source : theundercoverrecruiter.com


Ces six biais cognitifs sont un bon point de départ. Si nous ne les reconnaissons pas, ils peuvent avoir un effet sur le processus d'embauche des techniciens en faussant notre perception des candidats que nous recrutons.

Biais de confirmation

This is when we look for ways of making an initial judgment come true rather than seeking data objectively.

A common way this affects the tech hiring process is when an interviewer tailors their questions to each candidate to confirm the interviewer’s preconceived notions, according to Ji-A Min responsable des données chez Ideal.

Par exemple, un candidat plus âgé peut se voir demander s'il passe parfois 12 heures d'affilée à coder, ce qui n'est pas forcément le cas d'un candidat plus jeune. En effet, l'enquêteur a le sentiment qu'un candidat plus âgé peut être moins énergique alors que le jeune candidat n'est jamais interrogé sur son niveau d'énergie.

Heuristique efficace

C'est une façon fantaisiste de dire qu'un entretien permettrait de juger de l'aptitude d'une personne sur la base de facteurs superficiels, comme l'expliquent Wepow. Cela peut se manifester en supposant qu'un candidat en surpoids peut ne pas être aussi performant qu'un candidat plus mince, même s'il n'y a aucun lien entre le poids d'une personne et sa capacité à coder.

Ancre des attentes

Une autre façon de dire cela est le favoritisme inconscient. Il se produit lorsque, pour une raison quelconque, un interviewer aime un certain candidat. De nombreuses entreprises ont un processus d'embauche en plusieurs étapes, qui peut être affecté si un examinateur se montre favorable au candidat lors du premier tour.

Les tours suivants de l'entretien sont censés fournir davantage d'informations sur les candidats, mais le candidat favori peut ne pas faire l'objet du même examen que les autres candidats. De plus, les autres candidats finissent par être jugés par rapport au premier candidat plutôt que sur leurs propres mérites.

Effet d'attraction de la similarité

Nos préjugés inconscients favorisent des gens comme nous

Ji-A Min décrit cela comme le fait que nous avons tendance à rechercher les autres comme nous. Cela peut avoir du sens si vous essayez d'attirer des personnes ayant des valeurs similaires aux vôtres, mais l'industrie technologique étant majoritairement blanche et masculine, elle peut finir par exclure des candidats compétents qui ne ressemblent pas à l'examinateur.

La situation est devenue tellement mauvaise dans le secteur des technologies que Vivian Giang déclare que "le pourcentage de minorités sous-représentées [dans la Silicon Valley] est si faible que les employeurs ne devraient plus se fier à leur propre jugement".

Préjugés sexistes

C'est un sujet brûlant en ce moment dans le domaine de la technologie pour une bonne raison. Les femmes sont perçues différemment des hommes malgré prouvant systématiquement leurs capacités.

Intuition

En d'autres termes, faites confiance à votre instinct. L'intuition peut sembler être un signe de sagesse et quelque chose qui est célébré dans le monde de la technologie. Après tout, les visionnaires comme Steve Jobs sont célébrés pour avoir insisté, selon le New York Times que "l'intuition est une chose très puissante, plus puissante que l'intellect". Alors pourquoi cela ne devrait-il pas faire partie de votre processus d'embauche ?

Parce que cela ne fait qu'accentuer votre parti pris inconscient. En évitant un cadre objectif pour l'évaluation des candidats, les enquêteurs deviennent plus sensibles à leurs propres préjugés. C'est ce que confirment les recherches de Hays qui a constaté que plus un recruteur a d'expérience en matière de recrutement, plus il fait preuve de partialité.

La reconnaissance de vos préjugés va-t-elle régler le processus à elle seule ? Non, mais c'est une bonne première étape. En tant que Directeur des ressources humaines de Deloitte a déclaré :

Nous avons tous pensé que nous étions incroyablement justes et nous avons ensuite testé nos données par rapport au sexe, à l'âge et au rapport entre temps plein et temps partiel. La simple mise en place d'un processus pour tester les données a suffi à amener les gens à s'arrêter, à réfléchir et à tester leur prise de décision. Cela a été un processus vraiment cathartique pour les gens. Nous n'avons pas réalisé que nous pouvions prendre des décisions biaisées.

Ainsi, une fois que vous êtes conscient des préjugés que vous portez en vous, il est important d'en atténuer les effets et tout commence au début du processus de recrutement des techniciens.

Make the language of your job ads gender neutral

La plupart des emplois en dehors de celui de nourrice ne sont pas naturellement sexués ou ne comportent pas de qualifications spécifiques au sexe et, dans le domaine de la technologie, il n'y a rien de mieux que de faire appel à l'un ou l'autre sexe. Vous serez peut-être surpris d'apprendre que la langue de vos annonces d'emploi peut être une préférence pour un seul sexe.

Nous avons déjà parlé elsewhere on this blog sur l'importance de supprimer les pronoms sexistes de vos annonces tout en ne décrivant pas une atmosphère de fraternité destinée à plaire aux jeunes hommes plutôt qu'aux femmes ayant une famille.

Mais au-delà de cela, une étude menée par l'Université de Waterloo et l'Université Duke a révélé que les mots masculins (comme leader, compétitif et dominant) apparaissaient beaucoup plus souvent dans les annonces des domaines à prédominance masculine comme la programmation informatique que dans les offres d'emploi des domaines à prédominance féminine.

What this means is dropping coding ninja from your job ads and instead use proficient coder. According to the Carmen Nobel at the Harvard Business ReviewLa raison pour laquelle ces adjectifs apparaissent souvent est la description baroque des postes qui exige une tonne d'adjectifs. En plus de supprimer ces adjectifs de votre annonce, limitez vos descriptions de poste aux seules informations nécessaires pour éviter de devoir les bourrer de descriptions sexuées.

Do anonymized coding tests before the interview


William Gadea de IdeaRocket parle de préjugés inconscientsIl n'est ni sage ni généralement possible d'éviter un entretien en personne avant de procéder à une embauche, mais je pense que les règles du jeu sont équitables si vous faites le plus d'évaluation possible avant cet entretien en personne.

William Gadea, IdeaRocket
Source : Recruteur.com


Quel que soit l'objectif que nous nous efforçons d'atteindre, il y aura toujours un moment dans le processus de recrutement où nous devrons rencontrer quelqu'un en personne. C'est une occasion unique pour tous nos préjugés cognitifs de s'implanter si nous ne sommes pas prudents.

Il existe de nombreuses preuves qui suggèrent que dans le ÉTATS-UNIS, Canadaet FranceSi un candidat a des qualifications équivalentes, il est rappelé plus souvent au 50% pour un premier entretien s'il a un nom à consonance "blanche" (ou dans le cas de la France non étrangère). Cet effet est également ressentie lorsqu'il s'agit de noms masculins et féminins, les CV "masculins" étant considérés comme nettement plus compétents et plus faciles à embaucher que les CV féminins.

L'un des meilleurs moyens d'atténuer cet effet est de recueillir le plus de données anonymes possible avant d'inviter les candidats à un entretien. Plutôt que d'essayer de juger les compétences d'une personne sur la base d'un CV contenant des informations culturelles et de genre étrangères, donnez à vos prospects un test objectif et anonyme.

Pour les recrutements techniques, le plus important est de savoir s'ils peuvent réellement produire des solutions efficaces et propres aux problèmes de votre entreprise dans un délai donné. Le meilleur moyen d'y parvenir est de procéder à un test de premier jour de travail, avec des rapports de résultats anonymes qui peuvent être envoyés aux recruteurs ou aux développeurs, comme ceux proposés par DevSkiller.

 

DevSkiller anonomise les résultats des tests pour éliminer les biais inconscientsSource : DevSkiller

Selon Laszlo BockLes tests effectués sur des échantillons de travail fournissent la meilleure indication possible des performances futures. Il est important de donner à vos développeurs une tâche de programmation qui reflète ce qu'ils auront le premier jour de travail, en utilisant tous les outils et ressources qu'ils utiliseraient normalement.

C'est la meilleure indication objective de leur capacité à faire le travail. Vous pouvez faire passer un de ces tests à chacun de vos candidats développeurs. N'invitez à l'entretien que ceux dont vous savez qu'ils peuvent faire le travail. De cette façon, lorsque vous les rencontrez enfin en face à face, il ne fait aucun doute qu'ils peuvent faire le travail, ce qui limite votre recours à l'intuition ou à d'autres préjugés.

Standardize the interview process


Robin Schwartz de MFG Jobs parle de préjugés inconscientsLa cohérence est essentielle pour éliminer les préjugés dans les processus d'embauche.

Robin Schwartz, MFG Emplois

 

 

 

Source : recruteur.com


Vous ne devriez interroger que les développeurs dont vous savez qu'ils sont techniquement compétents. Le processus d'entretien doit servir exclusivement à déterminer la motivation et l'adéquation culturelle. Bien entendu, il s'agit là d'idées subjectives et il existe un réel danger que les préjugés de l'interviewer s'insinuent. La meilleure chose à faire est probablement de normaliser le processus d'entretien.

Lilly ZhangUn spécialiste du développement de carrière du MIT vous explique pourquoi et comment vous devez procéder. Le plus important est probablement le biais de confirmation. Comme nous l'avons expliqué précédemment, lorsque vous accordez un entretien unique à chaque candidat, vous commencez à chercher des éléments différents de chacun. Comme Ji-A Min Autrement dit, vos données ne correspondent pas et vous finissez par comparer des pommes à des oranges. En donnant à tout le monde le même entretien, vous pouvez alors comparer les résultats de manière égale.

Prendre de bonnes notes

It is tempting to size up a candidate in the first few moments of meeting them but this has the effect of setting an expectation anchor. By writing notes, you can refer to exactly what the candidate said rather than relying on your overall impression of them. That way your first impression of them is sur la base de tout ce qu'ils disentet pas seulement à quoi ils ressemblaient lorsqu'ils passaient la porte.

Utiliser une rubrique

Décidez des critères que vous allez utiliser et tenez-vous-y pour chaque candidat. Pour ce faire, vous aurez besoin d'une liste de questions standard. Ainsi, vous serez assuré d'obtenir les mêmes informations de chaque personne et de les noter sur la même échelle plutôt que de créer un point d'ancrage des attentes.

Même si quelque chose de subjectif comme la vraisemblance est important pour votre processus d'embauche, attribuez-lui une valeur numérique. De cette façon, vous ne vous fiez pas à de vagues impressions, mais numéros que vous pouvez comparer entre les candidats.

Justifiez votre décision

Justifiez votre décision d'éliminer les préjugés inconscients

La raison pour laquelle vous avez des notes sur un ensemble de questions standard est que vous devriez pouvoir défendre chaque décision que vous prenez avec les preuves que vous avez recueillies. Puisque vous avez recherché la même information auprès du candidat du reach dev, vous pouvez justifier pourquoi la réponse d'un dev serait meilleure que celle d'un autre dev.

Supprimer les voies rapides de l'élite

L'élite sur la voie rapidequi excusent certains candidats préférés dès les premières étapes de la sélection et les conduisent directement aux derniers entretiens, ne sont que des terrains propices à l'ancrage des attentes et aux préjugés de similarité. Cela a créé une situation où seulement des étrangers have to go through a test de codage while fiends of the current team get fast tracked.

Cela signifie que la charge de faire ses preuves est souvent imposée aux minorités alors que leurs homologues blancs sont soumis à une procédure accélérée. Après tout. 76.2% of the professional developers who responded to the 2017 Stack Overflow Developer Survey were white while in the US ¾ des blancs n'ont pas d'amis non blancs. Cela signifie que, proportionnellement, la majorité des bénéficiaires de la procédure accélérée de l'élite dans le domaine de la technologie seront blancs.

Graphique qui montre que la plupart des développeurs de logiciels sont des hommes blancs

Source : Débordement de cheminée

Surtout en matière de technologie, tout le monde devrait passer par un écran technique. Si le candidat préféré est vraiment aussi bon que vous le pensez, il ne devrait avoir aucun problème à prouver qu'il est techniquement compétent.

Désignez un groupe diversifié pour interviewer les candidats

Malgré tous vos efforts, il se peut que vous ayez une intuition sur un candidat, un piège pour ceux qui se fient à leur intuition. Pour éviter que cela n'entache la décision d'embauche, faites participer un groupe diversifié à l'entretien. Ils viendront chacun avec leurs propres impressions, ce qui évitera les préjugés d'une personne de colorier leurs impressions sur le candidat.

Practices to avoid

La meilleure façon d'éliminer les préjugés inconscients est de se concentrer uniquement sur les informations essentielles au choix d'un développement tout en éliminant autant d'autres facteurs que possible du processus. Il y a par exemple trop d'informations. Voici quelques pratiques à éviter qui faussent les données que vous utilisez pour votre décision d'embauche.

Pression sans rapport avec l'emploi

Votre écran technique doit tester comment vous concevez dans des conditions réelles. Dans le monde réel, ils devraient normalement avoir une idée du type de tâche qu'ils doivent accomplir. Ils sont également capables d'utiliser des outils qu'ils connaissent déjà pour faire le travail. Leur demander d'effectuer une tâche aléatoire sur une plateforme inconnue ajoute un stress qui n'a rien à voir avec leur compétence.

Étant donné que une certaine préparation pour leur expliquer à quoi ressemblera le test et leur permettre d'utiliser leur propre IDE. Cela vous donnera les données les plus pures sur leurs capacités.

Diplômes universitaires

Ces indicateurs et d'autres sont moins pertinents en matière de technologie que le dernier écran technique. Il peut sembler formidable de dire que vous vous procurez vos candidats auprès d'institutions d'élite, mais comme le dit David Lopes de Cartes du blaireau dit,


David Lopes de Badger Maps parle de préjugés inconscientsLa plupart des gens n'ont pas la chance d'aller à Stanford ou à l'université de Californie à Berkeley, mais ils sont tout aussi prêts, qualifiés et enthousiastes que leurs homologues.

 

 

Source : Recruteur.com


Votre parti pris inconscient ne vous appartient pas

Même la personne la plus impartiale a des préjugés cognitifs dont elle doit tenir compte. Cela ne vous rend pas mauvais, cela vous rend simplement humain. Il y a actuellement un gros problème de diversité dans le domaine de la technologie. Apprendre à tenir compte de vos préjugés et à les éliminer du processus d'embauche vous permettra de vous rapprocher du meilleur candidat à chaque fois.