Comment réduire le taux d'abandon des candidats dans le secteur de la technologie [7 conseils et stratégies].

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Réduire le taux d'abandon des candidats

Selon GlassdoorEn effet, seuls 20% des candidats à un emploi vont jusqu'au bout de la procédure de candidature. Cela porte le taux d'abandon des candidats à 80%, ce qui est plutôt terrifiant. Compte tenu de la concurrence qui règne pour recruter des développeurs, il est nécessaire de concevoir un processus de recrutement qui soit favorable aux candidats en raison de la compétitivité du marché.

Dans l'article qui suit, nous partageons avec vous les meilleurs conseils pour réduire le taux d'abandon de vos candidats en informatique. Nous expliquons également pourquoi nous pensons que les entretiens et les tests de sélection technique sont la meilleure solution.

Plongeons dans le vif du sujet.

Fournissez des attentes claires dans votre description de poste

S'assurer que le taux d'abandon des candidats est faible commence bien avant l'entretien avec votre premier candidat. Commencez par rédiger une offre d'emploi claire qui précise qui vous recherchez et ce que l'employé peut attendre en retour.

Taux d'abandon des candidats

Source : Unsplash

Voici quelques recommandations qui vous aideront à rédiger une annonce qui attire le bon type de candidats :

  • Précisez les compétences techniques exactes que l'on attend du candidat. Quelles technologies souhaitez-vous que le nouvel employé connaisse ? Quel niveau d'avancement doit-il avoir dans chacune d'elles ? En outre, quelles sont les technologies absolument indispensables et celles qui sont agréables à posséder ? Si vous avez déjà effectué un inventaire des compétences de votre équipe technique, vous aurez une idée précise des technologies qu'un candidat talentueux pourra acquérir ou améliorer sur le tas en travaillant avec les autres membres de l'équipe.
  • Un salaire transparent. Selon une étude réalisée par Stack Overflow auprès de plus de 65 000 développeurs, une meilleure rémunération est le facteur le plus important. #1 facteur de recherche d'emploi parmi la communauté technologique (il est de 70%). Inutile de dire que si vous vous demandiez s'il est judicieux d'afficher le salaire dans votre description de poste, la réponse est oui ! Après tout, la dernière chose que vous souhaitez est de consacrer du temps et des ressources à l'entretien d'un candidat, qui prendra la porte dès que vous aurez révélé la rémunération attendue.
  • Faites en sorte que votre description de poste soit courtepour que le site soit bien adapté aux appareils mobiles. Alors que le le point idéal se situe entre 200 et 600 mots, 200-300 étant l'idéal !
  • Assurez-vous que votre style de communication reflète la culture de votre entreprise. Votre offre d'emploi est une excellente occasion de donner au prospect une idée de qui vous êtes en tant qu'équipe. Vous pouvez y parvenir en utilisant un ton de voix approprié, par exemple décontracté ou formel.
  • Mentionnez le mode de travail. Votre entreprise privilégie-t-elle le télétravail ? Comme de nombreux candidats recherchent des arrangements flexibles, précisez si vous vous attendez à ce que le candidat travaille depuis un bureau une fois la pandémie terminée.
  • Expliquez les étapes du parcours de recrutement. Le candidat devra-t-il passer par sept étapes pour recevoir une offre, ou seulement trois ? Tous les candidats ne sont pas disposés à suivre une longue procédure, il est donc préférable de les en informer dès le départ. Si vous pouvez leur faire savoir dans combien de temps ils recevront une réponse après avoir postulé, ce serait optimal. Nous abordons la conception du processus de recrutement dans le point suivant.
  • Possibilités d'évolution de carrière. Enfin, quelles sont les voies potentielles de progression des compétences ? Si vous savez que vous cherchez quelqu'un qui pourra un jour prendre la tête d'une équipe, mentionnez-le dans votre offre d'emploi. Montrez les transitions et les étapes de montée en compétences nécessaires pour obtenir une promotion dès la phase de recrutement. Cela créera une expérience positive pour le candidat, car il saura exactement comment il peut évoluer dès son arrivée.
Taux d'abandon

Source : Unsplash

Concevoir un processus optimisé pour les candidats techniques

Après avoir fait l'effort d'attirer l'attention des bons candidats sur votre annonce, il est temps d'optimiser votre processus de recrutement pour obtenir le taux d'abandon le plus bas possible. Bien que cela puisse sembler évident, veillez à ce que la candidature soit facile et rapide dès le départ. Si vous parvenez à maintenir le temps nécessaire à la candidature à un niveau inférieur à celui de l'année précédente, vous obtiendrez de meilleurs résultats. 5 minutesEn effet, les taux d'application augmentent de 350% par rapport à un processus qui prend plus de 15 minutes.

Que faire ensuite ? Nous vous recommandons vivement d'utiliser une solution comme TalentScorequi vous permet de tester automatiquement votre candidat et d'émuler une tâche réelle attendue pour le rôle. Tout cela se produit avant même que vos recruteurs ne fixent un quelconque entretien. Nous vous donnons plus d'informations à ce sujet ci-dessous.

Tester les compétences techniques rapidement et efficacement

Afin de trouver des candidats adéquats et de réduire le taux d'abandon (ou de décrochage), il est recommandé de tester les compétences technologiques des candidats dès le début du processus de recrutement. Pensez à utiliser des tests sur des échantillons de travail qui reflètent le rôle, au lieu d'investir dans des tableaux blancs ou des énigmes. Vos candidats auront accès aux ressources qu'ils auraient normalement à portée de main en travaillant pour vous. Ils pourront ainsi reproduire l'environnement de travail auquel ils seraient exposés s'ils obtenaient le poste.

L'ensemble du processus de test peut être automatisé si vous utilisez une plateforme telle que DevSkiller TalentScore. Non seulement tous les tests seront notés automatiquement, mais vous pourrez également filtrer rapidement les meilleurs candidats et les inviter à des entretiens de sélection technique. Évaluer les compétences techniques en premier a un impact positif sur la réduction du taux d'abandon car le processus est plus court. Aliz, un partenaire de Google spécialisé dans le Big Data et l'apprentissage automatique, en est un exemple - en utilisant DevSkiller, ils ont réussi à ont divisé par 1,5 leur taux d'abandon..

Source : TalentScore

Un contrôle technique efficace vous permettra d'atteindre deux objectifs :

  • Vérifiez objectivement les compétences techniques des candidats avant de les inviter à des entretiens de sélection, ce qui vous fera gagner du temps, à vous et à vos collègues.
  • Donnez aux candidats la liberté de décider où et quand ils passent le test, ce qu'ils apprécieront grandement.

Maintenir une communication constante avec les candidats techniciens

Saviez-vous que 53.5% des candidats vous ne recevez aucun retour d'information après un entretien ? Postuler à un emploi est stressant, et la façon dont vous communiquez avec les candidats aura un impact sur la perception qu'ils ont de vous, et pourrait contribuer à leur décision d'offre. Une bonne pratique consiste à tenir tous les candidats informés de leur progression dans le processus de recrutement, même ceux qui n'ont pas été retenus - savoir où ils en sont réduira considérablement le stress.

Essayez de répondre à leurs questions s'ils en ont. Une communication régulière donnera à vos candidats le sentiment d'être pris en charge. Et comme il est rare que les gens ne postulent que pour un seul emploi, si vous faites une bonne impression, ils pourraient vous choisir parmi vos concurrents. Cela nous amène au point suivant.

Fournir un retour d'information en temps utile

Il est de bon ton d'assurer un suivi rapide de votre candidat après chaque étape du processus de recrutement. L'une des erreurs les plus courantes consiste à faire attendre vos candidats non retenus pendant des jours, voire des semaines, avant d'avoir une réponse de votre part. Dans le pire des cas, ils ne reçoivent aucun retour, ce qui peut être une source de mauvaises relations publiques pour votre marque.

N'oubliez pas que chaque personne a consacré son temps à postuler à un emploi. Ce que vous pouvez faire en retour, c'est leur donner la raison pour laquelle ils ont été éliminés du processus de recrutement, ainsi qu'un retour d'information concret pour qu'ils puissent s'améliorer (s'ils le demandent). De cette façon, vous vous assurez qu'ils conservent une bonne perception de vous et n'encouragez pas d'autres candidats potentiels à abandonner.

Taux de décrochage dans la technologie

Source : Unsplash

Construire une marque employeur forte

Dans le secteur de la technologie, une marque employeur forte est indispensable car les candidats ont le choix entre de nombreuses opportunités. Veillez à ce que votre réputation sur les médias sociaux et les plateformes professionnelles telles que Glassdoor soit excellente. N'oubliez pas qu'une forte agitation et des émotions négatives fortes, comme la colère, expliquent en grande partie pourquoi les gens partagent du contenu sur les médias sociaux.

Malheureusement, cela signifie pour vous que vos candidats mécontents sont plus susceptibles de partager leurs commentaires sur votre processus d'embauche avec le reste du monde que ceux qui ont apprécié le processus.

La construction d'une marque employeur forte est vraiment cruciale pour préserver votre réputation.

Une autre façon de construire une marque employeur forte est d'encourager vos développeurs à présenter leur travail et leurs réalisations, ainsi qu'à participer aux événements du secteur. De plus, les candidats qui voient l'activité de votre équipe technique sur des plateformes liées au développement comme Stack Overflow ou Github sont plus susceptibles de vous faire confiance et de donner suite à leur candidature.

Créer une excellente expérience pour les candidats

Enfin, efforcez-vous de créer une expérience exceptionnelle pour vos candidats. Comme nous l'avons vu plus haut, veillez à instaurer la confiance dès le début du processus de candidature, aidez le candidat à vous voir comme un employeur attrayant et mettez l'accent sur la transparence et la communication.

Taux d'abandon des candidats

Source : Unsplash

Résumé

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un taux élevé d'abandon de candidats peut avoir un effet néfaste sur votre entreprise. Tout d'abord, vos recruteurs consacrent beaucoup de temps et d'efforts aux entretiens de présélection, mais les candidats abandonnent à mi-chemin. Non seulement il est plus difficile de pourvoir le poste, mais cela peut également avoir un impact négatif sur l'engagement et la satisfaction professionnelle de vos recruteurs. Deuxièmement, sans le bon processus de recrutement, votre entreprise risque de dépenser beaucoup d'argent dans des méthodes de recherche de candidats qui ne donnent pas de résultats.

Quelle est la solution ?

Pour commencer, assurez-vous de suivre les bonnes pratiques. Il s'agit notamment de rédiger une description de poste claire, de fournir des informations précises et opportunes aux candidats et, plus généralement, de raccourcir l'ensemble du processus de recrutement. Nous vous recommandons d'utiliser une solution de filtrage technique telle que TalentScore pour vous assurer que le processus reste rapide et pratique pour les candidats. Notre solution a prouvé qu'elle augmentait les taux de rétention des candidats - par exemple, l'entreprise de big data Aliz, mentionnée précédemment, a constaté une augmentation de 1,5 fois le taux de rétention des candidats. augmentation de de candidats qui restent dans le circuit après avoir utilisé notre logiciel de filtrage.

En exécutant les tests de codage d'échantillons de travail de DevSkiller, vous serez en mesure d'émuler des tâches professionnelles réelles et votre environnement, de réduire le processus d'entretien et de garder sous contrôle le taux d'abandon des candidats.

Bonne chance pour votre recrutement !

Crédit d'image : Unsplash

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