La psychologie des ressources humaines dans la technologie : ce qu'il faut savoir pour recruter les meilleurs talents en informatique

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image avec écriture e-mc2

Lorsque vous recrutez des développeurs, sur quoi pensez-vous vous appuyer ? Il est fort probable que vous preniez contact avec le candidat, que vous vérifiiez ses profils sur les médias sociaux, que vous lui parliez et que vous lui demandiez d'écrire un peu de code. Cela peut sembler beaucoup de façons d'apprendre à connaître un employé potentiel, mais il y a en fait une chose importante qui peut vous empêcher de trouver "le bon". Une chose rose et spongieuse : votre cerveau. Le fait que nous soyons câblés pour porter des jugements inconscients ne signifie pas qu'il est impossible d'embaucher le meilleur candidat. Cela signifie simplement que vous devez être conscient des mécanismes psychologiques des ressources humaines en jeu afin de vous préparer à l'avance et de réduire vos préjugés innés.

Voici les mécanismes psychologiques qui sous-tendent l'embauche et que vous ne pouvez tout simplement pas ignorer.

Psychologie des ressources humaines : Je, moi, mon, ma, mes

Jetons un coup d'œil au sujet préféré de tous : le soi. Ce que vous allez lire vous sera utile non seulement lors de votre premier contact avec le candidat, mais aussi tout au long du processus de recrutement.

Selon Recherche à l'Université Rutgers intitulé "Is it really about me ? Message content in social awareness streams", 80% des communications sur Twitter proviennent de ce que l'on appelle les "meformers" (personnes qui publient généralement du contenu lié à elles-mêmes et à leurs pensées), par opposition aux informateurs, qui ne constituent que 20% de la population de Twitter.

fille parlant d'elle-même

Vous pouvez également être intéressé par Université de Harvard Une recherche utilisant la neuro-imagerie et des méthodes cognitives pour déterminer si "la divulgation d'informations sur soi est intrinsèquement gratifiante". Les résultats de la recherche jettent un éclairage sur la psychologie des ressources humaines, car ils suggèrent que "la divulgation d'informations sur soi nous procure une sensation biochimique", en raison du fonctionnement de notre cerveau.

Besoin de preuves ? Dans l'une des expériences, les chercheurs ont parlé aux participants pendant un examen IRMf. Lorsque les participants parlaient d'eux-mêmes et partageaient des informations personnelles, une activité dans les zones de récompense du cerveau était enregistrée. À l'inverse, parler d'autres personnes n'entraînait aucune activité dans ces zones.

Il est intéressant de noter qu'en parlant des régions neuronales auto-activées qui font partie de le système mésolimbique de la dopamine typiquement engagés dans des réponses au plaisir comme le sexe et la nourriture.

Pourquoi la psychologie des RH est-elle importante pour les recruteurs ?

Nous sommes biologiquement câblés pour nous concentrer sur nous-mêmes, et nos choix de carrière ont un impact sur nous plus que sur les autres. C'est pourquoi vous devriez commencer votre première approche en parlant du développeur que vous contactez, et non de vous-même. N'oubliez pas que le sujet préféré de chacun est lui-même.

Suivez les conseils de la recruteuse Rachel Saunders qui révèle que une approche personnalisée augmente vos chances d'embaucheLes communications légèrement personnalisées obtiennent un taux de réponse de 25%, tandis que les communications hautement personnalisées reçoivent 60% à 70% de réponses. Vous devez faire vos devoirs et faire savoir aux candidats de vos rêves que vous avez pris le temps d'analyser leurs profils. Parlez d'EUX pour susciter leur intérêt.

Je recommande vivement la recette à 4 ingrédients de Rachel Saunders pour atteindre les meilleurs talents de la technologie :

  1. Trouvez quelque chose de personnel sur la personne qu'elle a publiquement partagé sur les médias sociaux, comme des intérêts, des passe-temps ou des passions.
  2. Recherchez du contenu lié à cet intérêt, par exemple un article ou une ressource, et partagez-le avec eux dans un courriel personnalisé. Établissez une relation de manière plus informelle pour vous démarquer.
  3. Une fois que vous avez fait cela, passez à ce qu'elle appelle "leur super pouvoir" et parlez des compétences que vous avez trouvées intéressantes.
  4. Enfin, demandez-leur s'ils seraient disposés à avoir une brève conversation sur leur carrière. Pour citer Rachel, "l'objectif est de faire comprendre que je comprends que ce n'est peut-être pas le bon moment, mais que j'aimerais quand même apprendre à mieux les connaître et gagner leur confiance au cas où nous serions compatibles à l'avenir".

N'oubliez pas que les bons développeurs reçoivent une tonne d'informations et que vous devez donc vous assurer de sortir du lot. La personnalisation n'est plus une option mais une nécessité.

Première impression et intuition dans les RH

Le prochain aspect de la psychologie des ressources humaines que j'aimerais aborder est l'intuition. Vous savez probablement que les gens tirent des conclusions sur l'apparence des autres, et j'ai le regret de vous annoncer que vous ne faites pas exception.

Avez-vous entendu parler de la théorie selon laquelle nous jugeons les gens en 7 secondes ?

gif présentant le temps qui passe

Selon le étude réalisée par Janine Willis et Alexander Todorov de l'université de Princeton, il faut encore moins de temps car nous nous décidons "après une exposition de 100 Ms à un visage". C'est une déciseconde ou un dixième de seconde. C'est en gros le temps qu'il vous faut pour cligner des yeux.

Les recherches de Willis et Todorov suggèrent que "les jugements effectués après une exposition de 100 ms présentent une forte corrélation avec les jugements effectués en l'absence de contraintes de temps, ce qui suggère que cette durée d'exposition était suffisante pour que les participants se forgent une impression". Bien qu'une exposition plus longue ait quelque peu différencié les jugements de certains participants, elle a également renforcé la confiance pour de nombreux jugements.

Cela semble plutôt sombre car cela suggère que ce que vous pouvez ou ne pouvez pas faire n'a aucune importance, vous gagnez ou perdez avant même d'avoir ouvert la bouche.

Cela dit, vous devez savoir que les recherches ultérieures de Todorov prouvent que ce n'est pas 100% vrai.

Les recherches ultérieures de Todorov et Jenny M. Porter a corrigé les expériences précédentes qui reposaient sur l'exposition à des images uniques de nombreuses personnes. L'étude de Todorov et Porter a résolu le problème car elle s'est appuyée sur plusieurs images de la même personne. Les résultats montrent une bien plus grande variété dans la façon dont les gens perçoivent la personne analysée.

C'est une excellente nouvelle, car "les images d'une même personne peuvent donner lieu à des impressions différentes, la variance intra-individuelle des images étant comparable ou supérieure à la variance inter-individuelle pour une variété de jugements sociaux". Cela signifie que nous avons tendance à privilégier des représentations différentes d'une même personne à des fins différentes (comme pour les rencontres, les campagnes politiques ou les entretiens d'embauche). Cela signifie également qu'il n'est pas si facile de se laisser berner lorsque vous voyez plus d'une impression de votre candidat, ce qui est le cas lorsque vous lui parlez.

La première impression en psychologie des RH

Si vous travaillez dans le domaine du recrutement, je vous recommande vivement une étude de Mattersight qui met en évidence la valeur réelle des premières impressions dans la psychologie des ressources humaines. Selon les données recueillies au cours de l'étude, 80% des employés "affirment qu'ils accepteraient un emploi plutôt qu'un autre sur la seule base des liens personnels établis au cours de l'entretien".

gif présentant un homme disant whoa

C'est ÉNORME pour les professionnels du recrutement car les RH sont souvent le lieu du premier contact.

Considérez vos représentants des RH comme des ambassadeurs de votre entreprise si vous voulez recruter et conserver une main-d'œuvre de haute technologie.

N'oubliez pas que la première impression est une arme à double tranchant - vous faites des déductions pendant l'entretien, mais le candidat aussi. Veillez à vous montrer sympathique et essayez d'établir une relation dès le début.

Effet d'affinité

Si vous pensez encore que vous êtes 100% impartial lorsque vous interrogez des développeurs dans le cadre de votre processus de recrutement, détrompez-vous. Vous avez déjà entendu le vieil adage "les oiseaux de même espèce s'assemblent" ?

gif présentant un groupe d'oiseaux faisant la même chose

L'équipe de Harvard a découvert pourquoi nous avons tendance à choisir des personnes qui nous rappellent... nous-mêmes. Dans recherche publiée dans les Proceedings of the National Academy of Sciences, l'équipe de l'Université de Harvard a révélé que le cortex préfrontal médian (MPFC) "est engagé à la fois lorsque nous sommes introspectifs sur nous-mêmes et lorsque nous faisons des inférences sur l'esprit des autres qui ont des penchants perçus comme similaires aux nôtres".

image présentant les parties du cerveau impliquées dans la psychologie des ressources humaines

Source : OUPblog

En d'autres termes, le cortex préfrontal médian (MPFC) est actif lorsque les gens pensent à eux-mêmes ou à des personnes qui leur ressemblent, et ne montre aucune activité lorsqu'ils pensent à des personnes qu'ils ne fréquentent pas. La partie supérieure du MPFC indique les jugements portés sur des personnes différentes et, pour citer Adriana Jenkins de l'université de Harvard, "une fois que vous avez une petite information sur le fait que quelqu'un est semblable à vous ou différent, vous semblez la prendre et l'utiliser. Vous pouvez penser qu'il vous ressemble sur toute la ligne, même si vous n'avez pas beaucoup de raisons de le penser. C'est assez surprenant."

Pourquoi est-ce important pour les professionnels des RH ?

En fait, la plupart des décisions que vous prenez sont influencées par la psychologie des ressources humaines et le fonctionnement de notre cerveau. Les résultats d'une recherche menée par l'équipe de Harvard suggèrent que nous avons tendance à éprouver plus d'empathie pour les personnes dont nous pensons qu'elles nous ressemblent à certains égards. Cela signifie que si vous vous fiez aux entretiens et aux CV sans vérifier les connaissances techniques, vous risquez de saboter inconsciemment votre processus de recrutement.

D'un côté, ce n'est pas une mauvaise chose, car cela vous permet d'embaucher en fonction de la culture de l'entreprise. D'autre part, il y a un risque que vous embauchiez des personnes dont vous pensez inconsciemment qu'elles vous ressemblent, et non des personnes qui sont les meilleures pour le poste.

Motivation 3.0

Une fois que vous commencez à discuter des détails avec le candidat, de quoi devez-vous parler pour susciter son intérêt ?

Réfléchissez à ce qui motive les gens (et non, ce n'est pas seulement l'argent). Selon Dan Pink, c'est en fait :

  • Autonomie - le désir de diriger notre propre vie,
  • Maîtrise - le besoin de continuer à s'améliorer dans ce que nous faisons,
  • Objet - croire que nous pouvons faire une différence dans le monde avec ce que nous faisons.

L'autonomie, la maîtrise et la finalité sont des motivations intrinsèques différentes des motivations extrinsèques traditionnelles de type "carotte et bâton".

image illustrant les facteurs psychologiques des ressources humaines qui motivent les gens

Source : Sagesse pratique sur le lieu de travail

Ne manquez pas de regarder la conférence TED de Pink sur la motivation (avec près de 17 millions de vues !):


Selon Pink, il est temps de s'éloigner des récompenses extrinsèques (également appelées "carottes et bâtons" ou "motivation 2.0") pour se tourner vers la satisfaction intrinsèque (appelée "motivation 3.0"). Pink estime qu'"il y a un décalage entre ce que la science sait et ce que font les entreprises" et cite des recherches approfondies suggérant que les récompenses monétaires peuvent en fait se retourner contre elles dans les tâches plus complexes. Il affirme que les incitations monétaires ont tendance à réduire notre champ d'action, ce qui les rend efficaces pour les tâches simples. Pour les tâches plus complexes, c'est l'inverse que l'on veut faire, de sorte qu'en réduisant notre champ de vision, on rend le processus plus difficile qu'il ne l'est en réalité. Pink souligne également que les incitations monétaires ont tendance à être efficaces pour les objectifs à court terme, mais peuvent avoir un effet négatif sur les objectifs à long terme. Il convient de souligner qu'une rémunération équitable est nécessaire, mais que votre organisation doit également faire tout ce qui est en son pouvoir pour favoriser la satisfaction intrinsèque.

Dan Pink n'est pas le seul à le penser : les conclusions d'une recherche menée par Teresa Amabile, professeur à la Harvard Business School, et Steven Kramer suggèrent que "plus de 90% des dirigeants ne comprennent pas ce qui motive les gens".

Dans le cadre de leurs recherches, Amabile et Kramer ont "interrogé 669 cadres à tous les niveaux de direction, issus de dizaines d'entreprises et de divers secteurs d'activité dans le monde". Ils ont demandé aux participants à l'enquête de classer l'importance de cinq facteurs de motivation des employés : incitations, reconnaissance, objectifs clairs, soutien interpersonnel et progrès dans le travail. Étonnamment, seuls 8% des répondants ont choisi le principal facteur de motivation - le progrès. Selon Amabile et Kramer, "lorsque les travailleurs sentent qu'ils progressent, leur volonté de réussir est à son maximum." Cela signifie que, contrairement à ce que beaucoup de gens croient, tout n'est pas une question d'argent.

Bien sûr, les meilleurs talents technologiques ont besoin d'une rémunération adéquate, mais il faut bien plus pour que les développeurs restent dans votre entreprise. Vous devez payer les gens de manière équitable et adéquate ET vous assurer que vous faites appel aux motivations intrinsèques. Vous devriez mentionner les motivations intrinsèques et extrinsèques dès le début de la discussion sur le poste vacant.

En outre, les recherches sur la psychologie des ressources humaines menées par Formation Dale Carnegie suggère que vous devriez également vous assurer que le supérieur immédiat de vos employés est compétent et bienveillant. Les résultats des recherches suggèrent que s'ils ne sont pas satisfaits de leur supérieur immédiat, il y a 80% de chances que les employés se désengagent.

Jetez un coup d'œil à ces chiffres :

"26% des employés engagés quitteraient leur emploi actuel pour une simple augmentation de salaire de 5%.

46% des employés partiellement engagés quitteraient leur emploi actuel pour une simple augmentation de salaire de 5%.

69% des employés désengagés quitteraient leur emploi actuel pour une simple augmentation de salaire de 5%."

Vous devez vraiment vous assurer que les personnes que vous recrutez restent dans l'entreprise, car les mauvaises embauches coûtent CHER. En fait, l'embauche de mauvais programmeurs a été nommé par Paul Graham comme l'un des les principales erreurs qui tuent les startups.

Comment atténuer les effets de tous les mécanismes de psychologie des ressources humaines susmentionnés ?

Lorsque vous recherchez des développeurs :

  1. Sonder leurs compétences techniques

Arrêtez de demander aux gens d'inverser des arbres binaires sur un tableau blanc. Commencez plutôt à évaluer les programmeurs dans leur environnement naturel. Imitez leur premier jour de travail et les tâches qu'on leur demandera d'accomplir s'ils sont embauchés.

  1. Ne soyez pas un imbécile

Vous vous souvenez de l'étude de Mattersight selon laquelle les gens sont plus susceptibles d'accepter un emploi s'ils apprécient la personne qui les a interviewés ? N'oubliez pas que les entretiens techniques "doit être une conversation collaborative et non un interrogatoire combatif" - être juste et donner aux gens une chance de parler et de montrer leurs connaissances pendant l'évaluation de la programmation.

  1. Se fier aux opinions des autres

Demandez à un collègue de se joindre à l'entretien afin que votre MPFC ne vous gêne pas. Ne laissez pas libre cours à vos préjugés personnels : n'oubliez pas que vous recherchez la diversité, pas une armée de clones.

photo présentant des stormtroopers identiques

  1. Tester la connaissance des bibliothèques et des frameworks

Selon Laurie VossUn bon ingénieur s'efforcera de maximiser sa productivité en utilisant des bibliothèques pour résoudre tous les problèmes, sauf les plus nouveaux. Ne vous contentez pas de demander aux gens de proposer une solution connue de tous - essayez de repérer les bons ingénieurs en testant les bonnes compétences. N'oubliez pas que vous devez embaucher des personnes qui réussiront dans ce poste particulier, et non celles qui excellent dans les entretiens.

  1. Utilisez les motivations intrinsèques et extrinsèques pour inciter les gens à rester.

Bien sûr, l'argent peut faire ou défaire un accord, mais faites savoir aux candidats qu'il y a bien plus que cela. L'autonomie, la maîtrise et l'objectif devraient être les nouveaux amis de votre organisation.

Conclusion

J'espère que cet article vous a familiarisé avec certains des mécanismes de psychologie des ressources humaines que nous sommes biologiquement prêts à expérimenter. Bien que cela puisse vous sembler insurmontable, rappelez-vous que la prise de conscience est la clé du changement. 

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