Stratégies de gestion des talents

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stratégies de gestion de l'environnement

Qu'est-ce que la gestion des talents ? À mesure que les entreprises se projettent dans l'avenir, les données et les statistiques sont de plus en plus utilisées pour définir tous les aspects de la vie professionnelle.

Les chiffres exacts sont le point de référence par lequel les entreprises évaluent leur succès. Disposer de données permettant de connaître exactement les compétences de vos employés est la prochaine étape logique vers l'excellence en entreprise. Cependant, des chiffres récents ont montré qu'il existe un déficit mondial de compétences numériques et que la majorité des entreprises n'investissent pas suffisamment de temps pour améliorer les compétences numériques de leurs employés.

Pour disposer d'informations aussi précises sur les niveaux de compétences, il faut un outil de gestion des talents capable de suivre objectivement les compétences et les performances de vos employés. C'est là que les stratégies de gestion des talents entrent en jeu.

Qu'est-ce que le déficit de compétences numériques ?

"Les effectifs ne disposent pas toujours des compétences nécessaires pour gérer la transformation numérique, et les entreprises ont souvent du mal à trouver des talents pour les rôles numériques..."..” Rand.org

Le déficit de compétences numériques est une carence effective dans les compétences numériques des employés à travers le monde.

Une tendance générale qui suggère qu'un grand nombre d'entreprises sont mal équipées pour faire face à l'évolution rapide de la technologie. Selon le Indice du déficit de compétences numériques (DSGI) 2021,

"Seuls 4,2% des répondants à l'enquête étaient totalement satisfaits du niveau et de la disponibilité des compétences numériques."

En outre, le recrutement de nouveaux employés susceptibles de posséder les compétences requises s'avère également difficile. En d'autres termes, il y a plus de postes techniques disponibles que de candidats qualifiés pour les occuper.

Lire la suite - Que sont les compétences numériques ?

Qu'est-ce que la gestion des talents ?

Alors que la technologie continue de progresser à un rythme plus rapide que jamais, de plus en plus d'employés et d'employés potentiels constatent que leurs compétences ne sont plus à jour.

Comme Salesforce mettez-le,

"Près de trois répondants sur quatre dans le monde disent qu'ils ne sont pas équipés des ressources nécessaires pour acquérir les compétences numériques dont ils ont besoin pour réussir dans la main-d'œuvre actuelle et future."

La gestion des talents est une tentative de résoudre ce problème. Elle implique que les entreprises préparent leur main-d'œuvre au défi qui l'attend - en dotant les employés des compétences et de la confiance nécessaires pour s'adapter à un monde en mutation. Il s'agit de fournir aux entreprises les outils nécessaires pour atteindre leurs objectifs commerciaux et maintenir leurs employés à la pointe du développement des compétences numériques.

Qu'est-ce qu'une stratégie de gestion des talents ?

L'objectif principal d'une stratégie de gestion des talents est d'aligner toutes les décisions relatives aux talents sur les objectifs commerciaux de l'entreprise.

En recrutant les bons employés, qui possèdent les compétences nécessaires pour faire progresser votre entreprise, vous pouvez créer une structure qui servira votre entreprise et vos clients à l'avenir.

Une stratégie de gestion des talents ne se limite pas à la formation de vos employés. Elle implique le suivi et la mesure des performances de vos employés dans diverses compétences. Cela ne s'applique pas seulement aux nouveaux employés. Les compétences des employés existants doivent être cartographiées et faire l'objet d'opportunités de croissance significatives. C'est là qu'intervient une stratégie de gestion des talents.

Une stratégie de gestion des talents peut être divisée en trois grandes étapes :

1 - Votre entreprise doit commencer par recenser les compétences des employés existants. Il est important de savoir où en sont vos employés dans leur développement et quelles sont les compétences qu'ils possèdent et celles qui leur font défaut.

2) L'étape 2 consiste à identifier les besoins de votre entreprise en fonction des objectifs que vous souhaitez atteindre. Cela inclut le suivi des compétences au niveau de l'entreprise, de l'équipe et de l'individu. Il est important de prévoir et de planifier ce que vous espérez atteindre, et à quelle échéance.

3) Planifiez la feuille de route qui vous mènera de A (cartographie de l'état "tel qu'il est") à B (prévision de la date à laquelle vous atteindrez l'état "à réaliser"). Voir la section sur la stratégie de gestion des talents ci-dessous pour en savoir plus.

En bref, avec une bonne stratégie de gestion des talents en place, vous êtes en mesure de prendre des décisions fondées sur des données concernant les activités suivantes :

  • Recrutement
  • Externalisation
  • Apprentissage et développement
  • Perfectionnement/Reconversion
  • Rétention

La gestion des talents peut également consister à retenir les employés au sein de votre organisation afin de s'assurer que les compétences qu'ils possèdent restent au sein de votre entreprise. C'est un excellent moyen d'accroître la satisfaction des employés et d'éviter leur épuisement. Les employés qui travaillent pour vous depuis le plus longtemps peuvent se recycler et bénéficier d'une nouvelle vie au sein de votre entreprise. Cela peut revitaliser un ancien poste et améliorer la fidélisation de votre personnel.

La gestion des talents englobe également le recrutement, c'est-à-dire l'embauche d'employés possédant les compétences requises pour faire progresser votre entreprise.

Toutefois, en raison de la pénurie de candidats externes, le recrutement se fait de plus en plus en interne. Comme nous l'avons mentionné plus haut, les entreprises se tournent vers leurs employés actuels pour pourvoir les postes et créent des programmes de développement personnalisés destinés à aider ces candidats à acquérir les compétences numériques dont ils ont besoin pour s'épanouir dans un nouveau rôle. Cela signifie que l'idée de ce qu'est un candidat à un emploi, et de ce qu'est le recrutement en général, est également en train de changer.

DevSkiller TalentBoost est une plateforme avancée de gestion des talents conçue pour répondre aux problèmes évoqués ici. Il s'agit d'une plateforme d'apprentissage et de développement qui permet aux entreprises de mesurer de manière précise et objective les compétences de leurs employés, qu'il s'agisse de compétences nouvelles ou anciennes. TalentBoost offre aux entreprises un moyen de suivre le succès et le développement de chaque employé.

Le modèle de stratégie en matière de talents est simplifié ci-dessous.

En savoir plus sur DevSkiller TalentBoost

Modèle de stratégie de gestion des talents

L'élaboration d'un processus de gestion des talents se fait en trois étapes principales :

  1. Cartographie de l'état actuel des compétences de vos employés
  2. Définir l'état souhaité
  3. Concevoir des étapes pour passer de l'état "tel quel" à l'état "tel qu'il sera".

Étape 1 : Cartographie des compétences "en l'état".

La première consiste à "dresser la carte de l'état actuel de votre organisation". Cela signifie qu'il faut déterminer à quel niveau de compétence chaque employé travaille actuellement. Cela peut impliquer d'évaluer les compétences des employés en utilisant :

  • Auto-évaluation
  • Évaluation du superviseur
  • Tests automatisés d'évaluation des compétences techniques

et définir clairement les domaines dans lesquels ils sont plus/moins compétents. L'utilisation d'évaluations multidimensionnelles rend le profil de compétences de l'employé plus objectif.

Étape 2 : créer l'état souhaité (to be)

En d'autres termes, il s'agit de déterminer où vous souhaitez que votre entreprise se situe à l'avenir, en fonction des compétences et aptitudes numériques de vos employés.

Cela implique la création d'un niveau de compétences idéal et cible. En tant qu'entreprise, vous pouvez définir le niveau de compétences cible de vos employés de l'une des manières suivantes :

- En observant les mégatendances mondiales

- Lire des rapports sur l'industrie

- Analyse des concurrents

- Entretiens F2F avec des responsables d'entreprises

- Enquêtes internes auprès des employés

- Projections financières

- Objectifs stratégiques de l'entreprise

Étape 3 : Agir

La troisième étape consiste à créer un processus qui fera passer vos employés et votre organisation de la première à la deuxième étape. D'une organisation manquant de compétences numériques à une organisation où tous les employés possèdent exactement les compétences numériques requises.

Les étapes de "conception" se présentent sous de nombreuses formes :

  • Parcours de carrière (intégrant à la fois des stratégies de montée en compétence et de requalification)
  • Programmes de mentorat
  • Des efforts d'apprentissage et de développement personnalisés au lieu d'une formation de type "panier à provisions".
  • Définir les besoins réels de recrutement sur la base de la carte des compétences de l'entreprise.

Stratégies de gestion des talents

Lorsqu'il s'agit de stratégies de gestion des talents, il existe plusieurs domaines sur lesquels votre entreprise doit concentrer son attention. Il ne s'agit pas seulement de recycler les employés que vous avez déjà au sein de votre entreprise.

La gestion des talents dans le recrutement

Pour commencer, une bonne stratégie de gestion des talents suppose que les bonnes personnes travaillent pour votre entreprise, ce qui passe par votre processus de recrutement.

Définissez correctement vos besoins en matière de recrutement

Pour vous assurer que vous attirez les meilleurs candidats, vous devez disposer d'un processus de recrutement rationalisé et complet. Chaque rôle au sein de votre entreprise doit être clairement défini, avec des compétences précises, des responsabilités claires et des attentes.

En ce qui concerne les compétences numériques, chaque rôle doit se voir attribuer son propre ensemble de compétences numériques (skillset) que votre candidat doit être censé connaître afin de remplir son rôle.

Définir les compétences pour améliorer l'adéquation au rôle et au projet

En définissant les compétences requises pour chaque rôle, l'entreprise est en mesure d'identifier rapidement le type de personne qui travaillera bien dans le cadre de ce rôle ou projet, ainsi que les compétences spécifiques qu'elle doit posséder. Vous serez en mesure de planifier clairement le type de personne que vous cherchez à attirer et d'inclure ces informations dans votre offre d'emploi.

Gestion des talents pour la rétention des employés

Il ne suffit pas d'attirer les meilleurs nouveaux talents dans votre entreprise. Il faut aussi les garder. L'un des moyens les plus efficaces de retenir les employés au sein de votre entreprise est de mettre en place une initiative de requalification et d'amélioration des compétences qui vous permettra de recycler les employés actuels dans de nouveaux rôles. La requalification est particulièrement importante pour les compétences obsolètes et les technologies anciennes.

Conception de parcours professionnels personnalisés

Une plateforme de gestion des talents comme DevSkiller TalentBoost permet facilement un développement planifié et bien organisé des employés.

Avec une plateforme de gestion des talents, l'une des premières étapes consiste à cartographier les compétences requises pour un certain rôle, ainsi qu'à identifier les compétences numériques possédées par chaque employé actuel.

Ainsi, vous pourrez facilement examiner votre équipe actuelle d'employés et identifier les personnes dont les compétences sont les plus proches de celles du rôle que vous essayez de remplir. En d'autres termes, vous pourrez voir qui est proche de l'ensemble des compétences souhaitées en raison des compétences préalables qu'il possède déjà. C'est ce qu'on appelle un "saut de compétences".

Une fois que la carte des compétences de votre entreprise est complète, vous pouvez identifier les personnes que vous souhaitez former pour qu'elles acquièrent les compétences supplémentaires requises pour le poste. Non seulement vous avez pourvu un poste vacant, mais vous avez également conservé un employé au sein de votre organisation.

De temps à autre, alors que certaines compétences numériques font partie intégrante d'un rôle, d'autres deviennent obsolètes au fil du temps. Vous constaterez peut-être que certains employés de votre organisation possèdent un grand nombre de compétences excédentaires qui semblent désormais inactives ou simplement inutiles. Soit ces employés peuvent être laissés à la traîne de la révolution numérique avec des compétences inutilisées, soit ces compétences peuvent être cartographiées pour voir exactement dans quels domaines ils peuvent s'améliorer pour rester à jour. Ce type de reconversion permet aux organisations de prendre des employés actuels et de les recycler dans des rôles complètement différents ou d'adapter leurs rôles actuels à l'évolution du monde.

La cartographie des compétences numériques est essentielle dans ces cas-là, car elle permet à une entreprise d'identifier facilement les secteurs de l'entreprise qui requièrent le plus d'attention et d'offrir rapidement aux employés l'accès aux compétences numériques qui garantiront que leurs rôles restent partie intégrante de l'entreprise à l'avenir.

Évaluation des compétences numériques

L'un des domaines d'intérêt de votre organisation en matière de gestion des talents est l'évaluation des compétences numériques. Comment votre entreprise peut-elle déterminer le niveau de compétence d'un employé dans un domaine donné sans procéder à une évaluation des compétences ?

DevSkiller propose des évaluations de compétences techniques avancées qui montrent avec précision les domaines exacts dans lesquels les candidats sont soit compétents, soit déficients.

Image de marque de l'employeur

Votre marque d'employeur peut jouer un rôle énorme dans votre stratégie de gestion des talents. À première vue, vous pourriez penser "qu'est-ce que la marque d'employeur a à voir avec la gestion des talents" ? Cependant, pensez-y de la manière suivante : plus votre marque d'employeur est efficace, plus vous attirerez les candidats sur la base de la bonne réputation de votre entreprise. La présentation d'une carte de compétences numérique et d'un plan de carrière clair indiquant exactement ce que les candidats peuvent améliorer et comment ils peuvent progresser au sein de l'entreprise sera probablement un argument de vente important pour votre organisation.

Et pas seulement pour attirer de nouveaux candidats. Si vos employés actuels bénéficient d'un plan de développement clair, d'opportunités de perfectionnement et d'une chance de faire progresser leur carrière, le moral du personnel s'en trouvera amélioré et ils seront beaucoup plus enclins à recommander des postes ouverts dans votre entreprise à leurs collègues à l'avenir, en personne ou sur LinkedIn.

À l'heure où le monde technique connaît une énorme pénurie de talents, votre capacité à promouvoir efficacement votre entreprise en tant que lieu de progression et de développement des employés peut s'avérer cruciale pour continuer à attirer les bonnes personnes.

Lire - Comment créer une marque employeur forte dans le secteur de la technologie

Récompenses et reconnaissance

Une partie de votre stratégie de gestion des talents devrait consister à offrir des récompenses et une reconnaissance aux employés qui développent de nouvelles compétences. La façon la plus évidente de récompenser les employés est de leur accorder une augmentation de salaire ou une prime en fonction de l'acquisition de compétences.

Cependant, pour certains, la possibilité de progresser au sein de l'entreprise est aussi intéressante qu'une augmentation de salaire. Un plan clair de gestion des compétences peut prévoir des incitations permettant à un employé d'obtenir une promotion s'il acquiert certaines nouvelles compétences numériques.

Préparez-vous pour l'avenir

Une bonne stratégie de gestion des talents ne se concentre pas uniquement sur les compétences requises pour les postes actuels. Le monde de la technologie progresse si rapidement que bon nombre des compétences numériques acquises aujourd'hui seront obsolètes d'ici quelques années. C'est pourquoi il est impératif de se concentrer non seulement sur les compétences numériques actuelles, mais aussi de garder un œil sur les compétences numériques en cours de développement. Pour ce faire, il est nécessaire de faire preuve d'une certaine clairvoyance dans le monde numérique afin d'être en mesure de prédire quelles seront les compétences cruciales à posséder à l'avenir et de commencer à élaborer un plan pour que vos employés soient formés à ces compétences à l'avenir.

TalentBoost peut aider votre entreprise à éviter le déficit de compétences numériques. Demandez une démonstration dès aujourd'hui et commencez à préparer l'avenir de votre entreprise.- Demander une démo .

Image par faux-fuyants de Pexels

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