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Tests de pré-emploi : le guide tout en un

24 octobre 2018
Test de pré-emploi : le guide "tout en un

Les tests de pré-embauche sont un moyen normalisé et objectif de recueillir des données sur les candidats dans le cadre du processus d'embauche. L'objectif des tests de pré-emploi est de vérifier les compétences, les capacités et les traits de personnalité des employés potentiels.

Les avantages des différentes méthodes d'évaluation préalable à l'emploi

L'Association américaine de gestion (via Criteria Corp) a réalisé une étude sur les tests de pré-emploi. Ils ont trouvé que 70% des entreprises font une sorte de test de compétences professionnelles. 46% d'entre elles utilisent également des tests de personnalité ou des tests psychologiques. 41% s'appuient sur une forme ou une autre de tests d'alphabétisation et de compétences mathématiques de base pour étayer leur décision. Tableau des tests de pré-emploi indiquant le pourcentage d'employeurs qui les utilisent

Source : L'Association américaine de management (via Criteria Corp)

Les informations recueillies lors des tests de pré-embauche doivent être pertinentes pour l'emploi. C'est la seule façon pour qu'elles aient un sens. En d'autres termes, l'évaluation doit fournir des informations pertinentes sur la capacité du candidat à exercer ce poste particulier. Dans le contexte des développeurs de logiciels que vous engagez pour coder, il est logique d'évaluer leur capacité à coder. Malheureusement, de nombreuses entreprises utilisent encore des puzzles algorithmiques. Les entretiens sur tableau blanc sont également courants pour les tests de pré-embauche. Ils peuvent vous dire si quelqu'un est doué pour les puzzles ou s'il peut se rappeler des choses du haut de sa tête. Ils ne vous permettent pas de savoir s'ils sont doués pour écrire du code.

Test de pré-emploi est particulièrement important pour les emplois nécessitant des compétences avancées. Elles sont également idéales pour les emplois dont le processus d'embauche est long. Il s'agit notamment des professeurs, des analystes de systèmes commerciaux, des chercheurs, des agents de bord, des spécialistes en communication et des ingénieurs en développement de logiciels.

Selon GlassdoorLes ingénieurs en développement de logiciels prennent en moyenne 40,8 jours aux États-Unis. C'est un délai très long. Le temps nécessaire à l'embauche d'un ingénieur est fortement influencé par les méthodes de test de pré-embauche utilisées.

tests de pré-emploi dans les emplois à long entretien

Source : Glassdoor

Être un recruteur de techniciens est une tâche difficile car la qualité de votre travail est souvent définie uniquement par le résultat final. Vous pourriez être très doué pour trouver et interviewer vos candidats. Ces compétences ne font pas de différence si vous n'embauchez pas la bonne personne. Un résultat encore pire est d'embaucher la mauvaise personne. Personne ne veut cela. Consacrer beaucoup de temps à un candidat prometteur qui se fait débaucher par votre concurrent ou qui se désintéresse tout simplement de vous est pour le moins frustrant.

Types de tests de pré-emploi

Il y a plusieurs façons d'évaluer un candidat avant de l'employer :

  • Tests de connaissances professionnelles
  • Tests d'évaluation des compétences
  • Tests d'aptitude
  • Tests d'intégrité
  • Tests de capacité cognitive
  • Tests de personnalité
  • Tests d'intelligence émotionnelle
  • Tests d'aptitude physique
  • Tests de dépistage des drogues
  • Tests de vérification des antécédents

Les types d'évaluation dépendent du rôle que vous souhaitez jouer. Par exemple, "la sociabilité et l'adaptation permettent en fait de prédire le succès dans les environnements de service à la clientèle, et dans les postes de direction et de gestion". Ces caractéristiques sont moins importantes pour d'autres rôles. Quelles sont les dix principales qualités d'un bon développeur ? Vous pouvez le découvrir dans cet article par Tom Winter.tests de préemploi des qualités d'un bon développeur

Validité et pertinence

Selon OutMatchPour qu'une évaluation préalable à l'emploi soit valable, elle doit remplir deux conditions :

  1. Poser des questions pertinentes pour l'emploi (validité du visage)
  2. Prouver une corrélation entre les scores d'évaluation et les performances professionnelles (validité des critères)".

Les tests doivent également être pertinents, ce qui signifie qu'ils doivent produire des résultats similaires dans des conditions similaires.

La validité prédictive des tests de pré-emploi

Une étude réalisée par Le National Bureau of Economic Research (NBER Working Paper No. 21709) "constate que le fait de se baser sur les résultats des tests de pré-emploi permet de mieux identifier les travailleurs qui auront une plus longue durée d'emploi que de permettre aux cadres d'user de leur pouvoir discrétionnaire".

Il s'avère que les employés du secteur des services peu qualifiés évalués par la machine sont restés employés 15% plus longtemps que ceux non évalués par une machine. L'étude a également examiné les cas où les responsables ont décidé de passer outre le jugement algorithmique. Les résultats ont suggéré que "l'exercice du pouvoir discrétionnaire est fortement corrélé avec des résultats plus mauvais".

test de pré-emploi étude discrétionnaire à l'embauche

Source : NBER

Impact sur les délais d'embauche

Les tests préalables à l'emploi allongent le processus d'embauche. C'est l'un des plus gros problèmes du recrutement dans le secteur des technologies de nos jours. L'un des moyens les plus rapides de l'accélérer est d'utiliser une forme adéquate de tests de pré-embauche. Il s'agit essentiellement de vérifier les compétences nécessaires pour effectuer le travail. Heureusement, la technologie offre de grandes possibilités d'intégrer la pré-embauche dans votre processus d'embauche. Elle n'ajoute même pas beaucoup de temps.

Il existe plusieurs façons de vérifier les compétences avant d'embaucher quelqu'un. Voici une brève explication du nombre de jours que les différentes méthodes de filtrage ajoutent au processus d'embauche.

Méthode Nombre moyen de jours ajoutés au processus d'embauche
Entretien téléphonique +6,8 à 8,2 jours
Entretien individuel +4,1 à +5,3 jours
Entretien avec un groupe d'experts +5,6 à 6,8 jours
Présentation de +2,7 à +4,2 jours
Test d'intelligence QI de +2,6 à +4,4 jours
Test de compétences professionnelles +0,6 à +1,5 jours
Test de personnalité +0,9 à +1,3 jours
Test de dépistage des drogues +0,3 à 0,8 jours
Vérification des antécédents de +3,1 à +3,4 jours

Source : Recherche économique sur les portes en verrePourquoi l'embauche prend-elle plus de temps ? New Insights from Glassdoor Data", par le Dr Andrew Chamberlain

En examinant ces données, il vaut la peine de réévaluer vos méthodes de test de pré-emploi. Vérifiez votre dispositif de dépistage actuel et posez-vous les questions suivantes :

  • Toutes les activités sont-elles dans le bon ordre ?
  • Les activités qui demandent plus de temps se déroulent-elles avant ou après celles qui en demandent moins ? Par exemple, faites-vous d'abord passer un test de compétences professionnelles et invitez-vous ensuite les personnes à l'entretien ?
  • Devriez-vous ajouter des méthodes à votre processus ?
  • Certains de ces tests sont-ils redondants ?

Une règle générale veut que les méthodes de dépistage automatisé passent avant les méthodes nécessitant une plus grande interaction humaine. Pensez aux entretiens en face à face. La raison en est simple : vous ne devez consacrer votre temps qu'aux candidats viables. Cela dit, les entretiens téléphoniques ont tendance à passer avant les autres formes de filtrage. Il s'agit de créer un rapport avec le candidat et de vérifier si vous voulez même commencer tout le cycle des tests de pré-embauche.

Expérimentez et déplacez les choses. N'oubliez pas de suivre les principaux indicateurs clés de performance (KPI) en matière de recrutement. Pour vous faciliter la tâche, nous avons préparé une feuille de triche pratique sur les KPI de recrutement.

TÉLÉCHARGEZ LA FICHE DE RECRUTEMENT KPI

La meilleure méthodologie de présélection pour les candidats à l'emploi dans le secteur des technologies : RealLifeTesting™

RealLifeTesting™ est une méthodologie qui présente un immense avantage par rapport à tests sur tableau blanc et puzzles algorithmiques. Il reflète le travail réel. Elle le fait en plongeant le candidat dans des défis similaires à ceux qu'il rencontrerait s'il était engagé.

Grâce à cette méthodologie, nos tests de programmation vous aident à identifier les meilleurs. Ils ne se limitent pas à tester les langages. Ils vont plus loin en testant des cadres de travail, des bibliothèques et des bases de données, l'accent étant mis sur le résultat final.

Pourquoi est-ce si important ? Dans le développement de logiciels, il existe de nombreuses façons d'arriver au résultat final. Un système automatisé et objectif de vérification des compétences de codage vous permet d'évaluer le niveau d'expertise (junior, moyen et supérieur). Il permet également d'examiner le processus de réflexion du candidat. Vous pouvez choisir parmi un large éventail de tâches. Toutes testent les compétences de codage du candidat de manière approfondie. Il s'agit notamment de tâches de programmation, de questions à choix multiples, de SQL, de DevOps, d'assurance qualité et de révision de code.

Vous pouvez les trouver dans notre catalogue de tests de codage. Voici à quoi cela ressemble :

tests de pré-emploi dans le catalogue de tests de codage technique

En sélectionnant des tests dédiés à chaque compétence, vous pouvez passer au crible les compétences en .NET/C#, Android, Blockchain, C/C++, Data science, DevOps, GO, HTML/CSS, iOS, Java, JavaScript, PHP, Python, Ruby/Rails, Scala, Security et SQL.

L'un des avantages les plus précieux de RealLifeTesting™ est qu'il permet aux développeurs d'utiliser leurs ressources préférées tout en étant testés. Les candidats travaillent dans un environnement de programmation naturel. Pour ce faire, ils peuvent soit cloner le dépôt GIT du projet dans leur IDE préféré, soit utiliser l'IDE de notre navigateur.

Conclusion

Il existe quelques types de tests de pré-emploi. Dans le cas de l'industrie technologique, les tests font l'objet d'un débat animé. C'est à vous de décider si vous voulez tester les compétences techniques d'une manière pertinente et valide ou si vous voulez poser aux candidats des questions aléatoires sans validité prédictive.

Crédit d'image : Andrea Piacquadio à partir de Pexels

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