Coût réel du recrutement d'un développeur [infographique]

20 décembre 2016

Vous êtes-vous déjà demandé combien coûte le recrutement d'un nouveau programmeur ? Les chiffres peuvent vous surprendre.

Le coût le plus courant du recrutement d'un développeur qui vient à l'esprit est un frais d'agence de recrutement, mais ce n'est qu'un début. Dans le monde de l'informatique, où il y a une pénurie de talents, le recrutement d'un nouveau programmeur (ou de tout autre talent technique) augmente en coût et en effort au fil du temps. Plus un programmeur est bon, plus il coûte cher. Les meilleurs sont comme superstars avec leurs propres agents. La rotation du personnel est un énorme problème pour la plupart des entreprises et l'emploi de longue durée est presque irréel. D'après l'enquête auprès des recruteurs de 2015, la durée moyenne d'occupation des employés est inférieure à 6 ans ; 30% de personnes changent d'emploi en 1-3 ans et 29% en 4-6 ans. Quarsh's La recherche donne des chiffres encore plus effrayants - 20% de nouvelles recrues partent en 12 mois !

Même avec un faible taux de rotation, vous devez être prêt à faire face aux coûts de recrutement. Ces études montrent que 79% des effectifs tiennent leur CV à jour et 63% ont mis à jour leur profil LinkedIn au cas où. Êtes-vous sûr que vos employés ne vous quitteront pas ?

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N'hésitez pas à partager cette infographie sur votre site, mais veuillez mentionner l'article ci-dessous, où toutes les données sont expliquées.

Données derrière "Coût réel du recrutement d'un développeur".

Le temps, c'est de l'argent

Cela semble cliché mais c'est vrai. Plus longtemps votre poste est vacant, plus vous perdez de l'argent. La situation est devenue plus délicate en raison d'une pénurie de programmeurs qualifiés. Un poste non pourvu peut vous coûter plus de $500 par jour. La durée moyenne d'embauche varie et, selon certaines recherches, elle peut aller jusqu'à 95 jours. Acquisition de talents 2015 par Deloitte montre que chaque année, il faut plus de temps pour pourvoir un poste, le nombre de jours passant de 48 en 2011 à 52 en 2014. Embauche de DHI L'indicateur donne la durée de vacance la plus encourageante - 35,3 jours pour 2015. Cela signifie que vous pourriez perdre jusqu'à $17 650 en raison d'une vacance de poste (35,3 jours x $500).

Les programmeurs connaissent leur valeur et ils ne vous attendront pas. Vous devez agir rapidement pour obtenir les meilleurs talents. Une recherche étendue de candidats n'équivaut pas à un programmeur plus compétent. Bien au contraire, les meilleurs candidats disparaîtraient et vous vous retrouveriez avec des personnes dont les compétences ne vous satisferaient pas. Le livre de John Sullivan Les recherches révèlent que 10% de candidats sont engagés en 10 jours. Une embauche lente entraîne une prise de décision lente, une combinaison qui peut nuire à l'image de marque de votre employeur. L'embauche peut être à la fois stressante et passionnante pour chaque partie impliquée dans le processus. Le stress lié à l'attente des résultats du recrutement fait que les gens ont une perception négative du processus de recrutement et de l'entreprise elle-même. De plus, la lenteur a un impact sur vos autres employés (puisqu'ils font un travail supplémentaire pour couvrir le poste vacant) et sur les consommateurs (le poste vacant entraîne souvent des erreurs et des retards). Cela se traduit par une perte importante de revenus et de productivité.

Le recrutement d'un ingénieur en logiciel coûte $50k

Le montant dépensé pour le recrutement d'un nouveau programmeur varie en fonction des compétences, du type de poste, du niveau, de la demande du marché, de la région géographique, etc. Toutefois, la moyenne des embauches d'ingénieurs en logiciels se situe autour de $50 000. Le coût du recrutement d'un freelance travaillant à domicile est différent de celui du recrutement d'un programmeur à temps plein dans la Silicon Valley. Le coût irrécupérable moyen d'une nouvelle embauche se situe entre $4,325 (Deloitte 2015) et $41,111 (£31,808 Oxford Economics 2014). Pour un poste dont le salaire est de $51 676 (40 000 £, Quarsh), ce chiffre passe à $89 510 (69 285 £, Quarsh). Alors comment savoir combien il vous en coûte pour engager un nouveau programmeur ? Ce n'est pas facile, mais vous pouvez estimer le coût en utilisant l'indicateur de coût par embauche (CPH) :

CPH= (coûts externes + coûts internes) / nombre de recrutements

Les coûts externes sont les frais de recrutement engagés en dehors de votre lieu de résidence. Il peut s'agir de frais de publicité (expansion de la marque de l'employeur, affichage de postes), de services de conseil (juridique, technique), de frais d'immigration (particulièrement importants lorsque vous recrutez à l'étranger, ce qui est une pratique très populaire dans le domaine du recrutement informatique), de frais de déménagement, de frais de voyage (tant pour le candidat que pour le recruteur), de frais technologiques, de frais de tiers (agences de recrutement, chasseurs de têtes), etc.

Les coûts internes comprennent le recrutement de personnel en interne, la gestion, le travail de bureau, la formation, les frais de personnel temporaire, etc.

Le recrutement implique des coûts externes et internes. Si vous engagez un chasseur de têtes ou une agence de recrutement, elle vous facture 15-30% de la rémunération annuelle du nouvel employé (coût externe). Si le recrutement est effectué par votre employé, le temps que la personne consacre au recrutement est votre coût interne (salaire horaire x heures). La solution la plus courante est une solution hybride.

Voici quelques coûts externes/internes détaillés que vous devez couvrir :

1. Recherche de sources d'approvisionnement

La première étape consiste à trouver vos candidats. Voyons ce que cela peut vous coûter :

Description du poste

Elle commence par une description de poste bien rédigée et appropriée. Vous devez savoir qui vous recherchez et faire en sorte que la description soit rédigée de manière attrayante. Il faut environ 1 heure pour le remplir, ce qui vous coûte $25.

Sites d'emploi

Lorsque vous avez la description du poste à pourvoir, vous devez l'afficher sur certains sites ou tableaux d'affichage des offres d'emploi. Une seule publication peut prendre jusqu'à 30 minutes et vous coûter environ 1 euro. $12. Le prix de l'affichage varie et vous pouvez limiter les dégâts en affichant gratuitement sur certains forums où les programmeurs passent leur temps, mais soyez prêt à payer pour l'affichage sur les sites d'emploi. Le prix varie de $25 pour une publication à plusieurs centaines de dollars.

Site web de la société

Votre page de carrière et le site web de votre entreprise sont de puissants outils d'image de marque pour l'employeur qui peuvent s'avérer cruciaux pour le recrutement car 92% de Les employés affirment qu'une image de marque de l'employeur est importante pour eux lorsqu'ils envisagent de postuler à un emploi. Maintenez votre site web à jour et informatif. Même si vous n'embauchez pas pour le moment, le site web vous permet d'élargir votre vivier de talents. Rendez le site convivial et devenir mobile (selon Monster's recherche 70% de personnes utilisent le mobile dans la recherche d'emploi). Créer des expériences extraordinaires pour les candidats afin de rendre le sourcing moins cher.

Approvisionnement social

Les recherches de Monster montrent également que 79% des candidats sont susceptibles d'utiliser les médias sociaux dans leur recherche d'emploi. La clé du sourcing social auprès d'un public pertinent est de savoir où se trouvent les programmeurs. Outre la consultation des médias sociaux les plus populaires tels que Facebook ou Twitter, il faut se concentrer sur les forums et les communautés technologiques avec GitHub ou StackOverflow pour commencer. Certaines sociétés informatiques emploient un IT Sourcer ou Talent Sourcer, dont l'objectif principal est d'attirer des candidats passifs, notamment en utilisant le sourcing social. Cependant, dans de nombreux cas, c'est encore le recruteur qui s'occupe du social sourcing. Le sourcing à partir des médias sociaux peut prendre une éternité. Il est donc judicieux de fixer une date limite (le temps ou le nombre de candidats). Lorsque vous avez un délai de 10 heures, il vous en coûte $250.

2. Examiner les demandes

Il existe deux catégories dans le processus d'examen des candidatures : un groupe de candidatures qui sont des réponses à votre offre d'emploi et un groupe de candidats que vous trouvez dans la recherche. Dans le cas du recrutement dans le domaine des technologies, les réalisations comptent plus que les CV. Vérifiez les portefeuilles des candidats, les contributions à l'open source et les activités des communautés technologiques avant de consulter leurs CV. La présélection prend au moins 5-6 minutes pour un candidat, donc si vous avez 100 candidats, il vous faudra plus de 8 heures pour la compléter (8hrs x $25 = $200).

L'utilisation du système de suivi des candidats (ATS) vous permet de gagner du temps car toutes les données sur les candidats se trouvent au même endroit. D'autre part, vous devez payer pour accéder à l'ATS et cela peut vous coûter environ $60- $99 par mois par personne qui a accès au système. Sachez que le fait de se fier uniquement à l'ATS peut conduire à passer à côté de candidats dont le profil ne comporte pas les bons mots clés.

Si vous gérez votre propre base de données contenant des informations sur les candidats, vous devez tenir compte du fait qu'elle consomme également votre temps et votre argent. Le temps nécessaire pour compléter une base de données de 100 candidats peut prendre jusqu'à 6 heures (6h x $25= $150).

3. Pré-écran

a) Entretien - (vidéo) appel / contact avec les candidats

Pour présélectionner les candidats, vous devez les contacter et cela prend du temps, que vous les appeliez ou que vous leur envoyiez un courriel. Les programmeurs préfèrent cette dernière solution, mais elle doit être personnalisée. Si vous décidez de passer un entretien de présélection, soyez conscient que cela prend plus de 15 minutes par personne et que le fait d'appeler 16 candidats vous coûte $100 (plus les frais de communication).

b) Contestation du code

L'utilisation de tests de codage est le moyen de réduire vos coûts car elle vous permet de sauter les entretiens de présélection et de raccourcir le processus d'examen. Les candidats trouvés lors du sourcing sont invités à passer un test, ce qui vous aide à trouver les programmeurs ayant les meilleures compétences pour votre poste. D'après l'expérience des clients de DevSkiller, vous devez tester 8 à 15 candidats pour engager un programmeur. Cela signifie que pour chaque nouvelle embauche, le coût de l'utilisation d'un logiciel de test est d'environ $140.

4. Interview

Après les tests, vous avez réduit le nombre de candidats que vous souhaitez interviewer en personne. L'entretien prend un temps précieux à vos employés (personnel des RH, gestionnaires, programmeurs) qui le mènent. Vous devez le rendre aussi fluide que possible. Ne perdez pas de temps avec des puzzles, des tests sur tableau blanc, des quiz. Cette étape implique le coût de la convocation des candidats à l'entretien (appel téléphonique / courriel), de la vérification de leurs références et de leurs antécédents, de la prise de temps pour l'entretien, de l'entretien lui-même et de l'appel de tous les candidats avec leurs résultats. Récemment, les tests psychométriques sont devenus de plus en plus populaires, de sorte que si vous êtes prêt à passer ces tests, le coût du recrutement augmente.

5. Coûts supplémentaires :

Il y a encore d'autres coûts à couvrir. Si le poste vacant nécessite une couverture constante, vous devez trouver et payer du personnel temporaire. Vous devez penser aux frais administratifs, aux frais juridiques, etc.

L'intégration d'un nouveau programmeur nécessite du temps de formation et de gestion. Le plus gros problème est qu'une nouvelle recrue est moins productive et commet plus d'erreurs.

Les études montrent qu'il faut environ 29 semaines pour atteindre une productivité optimale. La perte de productivité peut atteindre $34 000.

Les autres coûts comprennent le salaire et les avantages sociaux qui peuvent être cruciaux pour votre nouveau programmeur et vous aider à gagner les meilleurs candidats. N'oubliez pas non plus l'intégration sur le lieu de travail - le coût d'un bureau, d'une chaise, d'un ordinateur, d'un logiciel, etc.

Alors, combien cela vous coûte-t-il ?

Estimons le coût de l'embauche d'un développeur de logiciels senior avec un salaire de $ 94 083 (qui est la valeur médiane du salaire estimée par Échelle de rémunération) et un temps d'embauche d'environ 43 jours (selon Wanted Analytics).

Les frais d'agence moyens (22% du salaire du nouvel embauché) est de $20 698, le recrutement interne (12%) vous coûte $11,290 et une solution hybride (17%) est $15,994. Ces chiffres sont la somme des coûts externes et internes qui sont partiellement décrits ci-dessus.

En outre, en tant qu'entreprise, vous subirez dans ce cas une perte de productivité s'élevant à $33 251 ou vous obtiendrez la couverture du contractant qui vous coûtera $22 167.

Vous devez également tenir compte du temps de gestion consacré au processus de recrutement, à l'examen des CV, aux entretiens et à la répétition du processus si l'offre d'emploi est rejetée. Le temps consacré par un gestionnaire ayant un salaire de $62.000 (selon Échelle de rémunération) pour 10 jours vous coûte $2,818 de leur temps et $8,454 en termes de perte de productivité.

Le total pour ce scénario est de $22,562 pour le recrutement interne et de $31,970 si vous recrutez avec une agence - et si vous ajoutez la perte de productivité ou le coût de la couverture du contractant, le nombre peut même dépasser $60,000 !

Comme vous pouvez le constater, le coût de votre nouveau programmeur dépend largement de vous et de votre action. N'oubliez pas d'énumérer tous les postes mentionnés ci-dessus qui vont au-delà des coûts de recrutement individuels. Certains coûts sont inévitables, mais si vous créez une image de marque d'employeur et un lieu de travail de qualité (pour éviter le roulement de personnel), si vous travaillez constamment sur votre réserve de talents et si vous vous préparez bien pour votre prochain recrutement, vous pouvez réduire les chiffres et embaucher de meilleurs candidats.

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