Différents types d'entretiens pour le recrutement technique

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Les différents types d'entretiens

En tant que recruteur technique professionnel, vous pouvez envisager de nombreux types d'entretiens différents. Certains sont plus utiles à certaines étapes du processus d'évaluation, d'autres sont plus appropriés pour tester des compétences particulières. Cet article explique un certain nombre de types d'entretiens et souligne leurs avantages et inconvénients.

Types d'entretiens que vous pouvez utiliser pour le recrutement technique

Lisez la suite pour en savoir plus sur,

  • Entretiens de cas
  • Codage des entretiens
  • Entretiens basés sur les compétences ou le comportement
  • Entretiens finaux
  • Entretiens avec le panel
  • Entretiens téléphoniques
  • Deuxième entretien
  • Entretiens au format STAR
  • Entretiens structurés
  • Interviews vidéo
  • Entretiens de travail

Entretiens de cas

Dans de nombreuses sociétés de services professionnels, l'entretien d'étude de cas est un élément clé de la sélection des employés. À l'origine, il s'agissait d'une approche visant principalement à évaluer les candidats aux postes d'associés et de collaborateurs. Cependant, elle a été étendue aux employés de niveau analyste qui fournissent un soutien interne à la direction générale, recherchent et examinent les opportunités stratégiques.

L'entretien d'étude de cas consiste généralement à présenter au candidat un scénario commercial authentique, similaire à celui que votre entreprise traite régulièrement avec ses clients. Vous demandez ensuite au candidat d'étudier le problème, d'effectuer une analyse et de donner des conseils sur la manière de gérer le scénario. En fonction du secteur d'activité du cabinet de conseil, vous pouvez demander au candidat de démontrer comment ces conseils peuvent être mis en œuvre et de faire preuve de compétences techniques spécialisées.

Avantages

  • Dans l'entretien de cas, la "bonne" réponse n'est pas aussi importante que le processus utilisé par le candidat pour y parvenir. Les candidats doivent démontrer leur capacité à analyser une situation ou un dilemme commercial.

Inconvénients

  • Il est clair que ce type d'entretien est plus adapté aux candidats expérimentés.
  • Une commission d'entretien pour les études de cas doit être composée d'enquêteurs qui ont également une expérience adéquate, non seulement dans leur capacité professionnelle mais aussi dans la réalisation de ce type d'entretiens.

Entretien de codage

Un entretien de codage est un terme général désignant tout entretien au cours duquel vous évaluez les compétences en codage d'un candidat. Il existe un grand nombre de méthodes d'entretien que vous pouvez utiliser, allant de l'entretien sur tableau blanc à l'entretien de codage en ligne en direct, parfois sous la forme d'entretiens de programmation en binôme.

Contrairement aux autres types d'entretiens, les entretiens sur tableau blanc demandent aux candidats d'élaborer une solution sur place en écrivant du code sur un tableau blanc, tandis que l'équipe chargée de l'entretien observe le candidat et lui pose des questions. En tant que recruteur tech, il est important de se rappeler que entretiens sur tableau blanc sont essentiellement des quiz techniques qui ne vous apprennent pas grand-chose sur les compétences réelles en matière de codage.

 Si vous souhaitez en savoir plus sur les entretiens de codage en ligne, veuillez consulter notre rubrique Entretien de codage en ligne et comment coder à distance.

Les différents types d'entretiensSource de l'image : Fabian Grohs sur Unsplash

Avantages

Entretiens de codage en ligne :

  • Peut être pris à distance
  • S'attaquer à un véritable problème commercial
  • sont réalisées dans des conditions réelles, et
  • Peut être personnalisé en fonction des besoins du poste.

Inconvénients

  • Les entretiens de codage en ligne demandent un peu d'organisation, mais DevSkiller fournit du matériel en ligne, une formation et une certification pour vous aider.

Entretien basé sur les compétences ou entretien comportemental

Avec ce type d'entretien, lorsqu'il s'agit de questions d'entretien sur le comportementL'idée est que les performances passées dans des circonstances comparables sont un bon indicateur des performances futures. Par conséquent, au lieu de poser des questions hypothétiques comme dans d'autres types d'entretiens, telles que : "Comment feriez-vous face à telle ou telle situation ....", vous poserez des questions plus spécifiques et ciblées afin d'obtenir des exemples concrets de formes particulières de comportement dans le passé. Par exemple : "Décrivez un moment où vous avez dû ..." ou "Donnez-moi un exemple d'un moment où vous n'avez pas atteint un objectif, et comment vous avez géré cela."

Les entretiens basés sur les compétences (également appelés entretiens structurés ou comportementaux) ne sont pas aléatoires, mais systématiques, chaque question ciblant une aptitude ou une compétence spécifique. Vous approfondissez ensuite les exemples en demandant des explications plus spécifiques concernant le comportement ou les compétences du candidat.

Avantages

  • Les candidats savent qu'ils peuvent s'attendre à des entretiens basés sur les compétences, ce qui signifie que vous verrez probablement leur meilleur côté.
  • En évaluant le comportement passé du candidat, il vous est plus facile de prédire comment les candidats pourraient se comporter à l'avenir.
  • Vous pourrez facilement identifier un candidat qui essaie de bluffer, tandis que celui qui admet qu'il n'a peut-être pas une certaine compétence, mais qui est prêt à apprendre, fait preuve de maturité et d'honnêteté.

Inconvénients

  • Le plus gros problème des entretiens basés sur les compétences est la qualité des réponses que vous recevez souvent. Les candidats se préparent à l'avance à répondre à certaines questions bien connues. Ainsi, si vous vous en tenez au même style de questions, vous avez de fortes chances d'obtenir les mêmes réponses.

Entretien final

La plupart des décisions d'embauche nécessitent quelques étapes : sourcing, screening, deux ou plusieurs séries d'entretiens et, dans certains cas, des évaluations des compétences. L'idée d'un entretien final est d'inviter un petit nombre de candidats qualifiés à rencontrer un ou plusieurs cadres supérieurs. L'objectif est d'identifier, parmi les deux ou trois candidats retenus, celui qui convient le mieux à votre organisation, mais avant de faire une offre d'emploi.

Pour prendre une décision objective, il est bon d'envisager de réunir un groupe d'intervieweurs. Ce groupe devrait comprendre le responsable du recrutement, le chef d'équipe et le PDG s'ils n'ont pas participé aux tours précédents. Lorsque vous invitez les candidats, informez-les à l'avance qu'il s'agit du dernier tour et faites-leur savoir qui ils rencontreront.

Les entretiens finaux vous aident à identifier des partenaires à long terme, des personnes qui comprennent et partagent les valeurs de votre entreprise. C'est l'occasion de découvrir quelles recrues potentielles apporteront des idées nouvelles, seront d'excellents joueurs d'équipe et contribueront au succès de l'entreprise.

Entretien avec un panel

Les entretiens en panel sont identiques aux entretiens individuels, en face à face, mais contrairement aux autres types d'entretiens, il y a toujours deux ou plusieurs enquêteurs dans la pièce. Le principal avantage de l'entretien en panel est qu'il réduit les risques que des préjugés personnels se glissent dans le processus d'évaluation. Chaque intervieweur relèvera des caractéristiques, des forces et des faiblesses différentes, et la mise en commun de toutes ces informations est susceptible de conduire à un jugement plus équitable.

Une personne doit mener l'entretien, en posant toutes les questions principales, tandis que les autres enquêteurs poursuivent avec des questions plus approfondies sur chaque sujet. Cela permet à l'entretien de se dérouler plus facilement et devrait éviter les chevauchements et les interruptions.

Les différents types d'entretiensSource de l'image : Tim Gouw sur Unsplash

Avantages

  • Réduit le risque de partialité personnelle.
  • Donne la possibilité de comparer différentes opinions.
  • Donne à certains interlocuteurs la possibilité de prendre des notes (pendant que d'autres parlent).
  • Toutes les parties prenantes concernées prennent part au processus en même temps.
  • Le candidat a l'occasion de rencontrer tous les acteurs concernés.

Inconvénients

  • Le processus d'entretien doit être bien géré.
  • Certains enquêteurs peuvent penser qu'ils n'ont pas besoin de prendre une part active au processus.
  • Rencontrer toutes les parties prenantes en même temps peut sembler écrasant pour le candidat.
  • Il y a un risque que les enquêteurs ne parviennent pas à un consensus.

Entretien téléphonique

Un CV ne donne qu'une partie de l'histoire - entendre le ton de la voix du candidat et évaluer ses réponses directes et naturelles vous donnera un meilleur aperçu de sa personnalité. En même temps, les entretiens téléphoniques sont très précieux, car ils accélèrent le processus d'entretien et minimisent les pertes de temps. Cela vous permet d'identifier plus tôt les candidats les plus faibles, ce qui est bénéfique pour les deux parties. La clé d'un entretien téléphonique réussi est de le garder court et simple. Posez des questions directes qui vous aideront à obtenir le plus rapidement possible les informations dont vous avez besoin.

Avantages

Les entretiens téléphoniques sont :

  • Rapidement
  • Bon marché
  • vous permettre d'évaluer les communications
  • vous permettre d'atteindre des candidats à distance, et
  • Vous permettre d'éliminer les candidats faibles avant l'entretien.

Inconvénients

  • Vous ne serez pas en mesure d'évaluer le langage corporel d'un candidat lors d'un entretien téléphonique.
  • Il sera difficile de présenter votre entreprise comme un lieu de travail agréable et passionnant si les candidats ne peuvent pas vous voir en personne.
  • Contrairement à d'autres types d'entretiens, vous devrez peut-être prévoir des entretiens téléphoniques en dehors des heures de travail.
  • Vous devez vous assurer que vous disposez de suffisamment de temps pour mener l'entretien (qui peut déborder).
  • Vous devez vous trouver dans un endroit calme pour ne pas être distrait.

Deuxième entretien

Le deuxième entretien permet de comparer un candidat donné à d'autres candidats. En particulier, le deuxième entretien est utilisé pour évaluer l'adéquation à l'entreprise dans le cadre d'un entretien sur les compétences générales ou pour vérifier les compétences techniques dans le cadre d'un entretien technique.

En fonction de l'objectif que vous souhaitez atteindre avec le deuxième entretien, vous choisirez différents types de questions. Par exemple, dans un entretien sur les compétences générales, vous pouvez demander : "Quels sont vos objectifs de carrière ?", tandis que les entretiens techniques visent à évaluer les compétences en matière de résolution de problèmes, à discuter des tâches spécifiques à votre entreprise, à parler/coder ensemble pour évaluer l'adéquation de l'équipe et de l'entreprise. Ces types d'entretiens sont généralement menés par des membres de votre équipe de développeurs, des responsables techniques ou le directeur technique.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les seconds entretiens, veuillez consulter l'article de DevSkiller sur 12 puissantes questions à poser à vos candidats lors du deuxième entretien.

Entretien en format STAR

La méthode STAR est une technique permettant de poser des questions d'entretien comportemental et d'y répondre de manière structurée. La méthode STAR vous aide à découvrir, de manière simple mais efficace, comment un candidat a géré des situations et des défis professionnels spécifiques. Pour chaque compétence ou capacité pertinente, vous suivez le format suivant (et le candidat répond en conséquence) :

  • Situation : Vous demandez au candidat de présenter une situation difficile récente dans laquelle il s'est trouvé.
  • Tâche : Vous demandez : "Qu'est-ce qu'on vous demandait d'accomplir ?"
    Vous chercherez à voir comment le candidat décrit son objectif dans la situation donnée.
    Parfois, un candidat utilise le terme "objectif" plutôt que le terme "tâche". Vous pourriez conclure que les candidats qui décrivent un objectif comme une "cible" qu'ils se fixent eux-mêmes au lieu d'une "tâche" imposée de l'extérieur font preuve d'un niveau plus élevé de motivation intrinsèque.
  • Action : Vous demandez : "Qu'avez-vous fait ?"
    Vous recherchez des informations sur ce que le candidat a fait, pourquoi il l'a fait et quelles étaient les alternatives.
  • Résultats : Vous demandez : "Quel a été le résultat de vos actions ?" "Qu'avez-vous réalisé grâce à vos actions et avez-vous atteint vos objectifs ?" "Qu'avez-vous appris de cette expérience et avez-vous utilisé cet apprentissage depuis lors ?"

Avantages

  • Cette forme d'entretien vous donne une excellente occasion de juger les capacités de communication d'un candidat.

Inconvénients

  • D'autre part, les candidats se préparent à répondre à des questions de ce format. Par conséquent, le fait que les candidats puissent "parler" ne prouve pas qu'ils puissent "marcher".

Entretien structuré

Une interview structurée, parfois appelée interview standardisée, est similaire à la forme typique d'interview qui est réalisée dans une étude de marché. Par exemple, "... sur une échelle fixe de 1 (très malheureux) à 5 (très heureux), dans quelle mesure êtes-vous heureux ?". Dans un entretien structuré, vous posez une série de questions standard dans un ordre standardisé et dans le temps imparti. Vous ne poserez pas de questions croisées aux candidats sur leurs réponses et vous pourrez leur accorder un temps limité pour répondre aux questions. L'objectif est que vous donniez à toutes les personnes interrogées exactement le même stimulus d'entretien. Les questions sont généralement très spécifiques et offrent très souvent à la personne interrogée un éventail fixe de réponses (ce type de questions est généralement appelé questions fermées, à réponses fermées, précodées ou à choix fixe).

Avantages

  • Ces entretiens sont assez rapides, ce qui permet d'interroger un grand nombre de candidats en peu de temps, puis d'analyser les réponses rapidement et facilement.

Inconvénients

  • Le processus d'interrogation est par nature peu flexible.
  • La nature quantitative des réponses signifie que ces entretiens ne fournissent pas d'informations suffisantes pour les emplois qui exigent que les candidats aient une adéquation culturelle appropriée.

Les différents types d'entretiensSource de l'image : CHAMBRE sur Unsplash

Interview vidéo

Les entretiens vidéo (sur Skype, Google Hangouts, FaceTime) sont une excellente alternative aux entretiens téléphoniques. Le fait que vous puissiez vous voir ajoute un certain niveau de professionnalisme à l'appel.

Avantages

Comme pour les entretiens téléphoniques, les entretiens vidéo permettent de :

  • Évaluer les communications.
  • Atteindre les candidats à distance.
  • En outre, les entretiens vidéo vous permettent d'évaluer (jusqu'à un certain point) le langage corporel d'un candidat pendant l'entretien. Par exemple, vous serez en mesure de dire si un candidat est vraiment concentré (ou s'il ne fait que lire ses notes).

Inconvénients

  • Pour un entretien vidéo, vous devrez disposer d'une connexion internet plus rapide et plus fiable que celle dont vous avez besoin pour un entretien téléphonique.
  • Vous devrez probablement prévoir un entretien vidéo en dehors des heures de travail.
  • Il sera toujours difficile de lire la plupart des éléments du langage corporel du candidat.
  • Il sera toujours difficile d'établir un rapport significatif par vidéo.

Entretien de travail

Un entretien de travail est l'occasion pour les candidats de montrer à un employeur ce qu'ils peuvent réellement faire sur le lieu de travail. Souvent, il s'agit de demander aux candidats d'effectuer les tâches qu'ils effectueraient dans le cadre de leur travail quotidien. Si cela n'est pas tout à fait possible - par exemple, si une formation approfondie est nécessaire - on peut demander aux candidats de démontrer leur expertise dans une situation qui n'est pas "réelle". Un entretien de travail peut durer de quelques heures à plusieurs jours.

Avantages

  • Il s'agit clairement d'un emploi réel et expérimental qui donne un bon aperçu de nombreux aspects de la personnalité, des compétences et des connaissances d'un candidat.

Inconvénients

  • Aux yeux de la loi, l'entretien de travail est en réalité une période d'emploi, et non une formation non rémunérée avant l'embauche. En tant que tel, l'employeur doit payer les candidats au moins au salaire minimum pour leur temps.
  • Par conséquent, l'employeur et le candidat doivent consacrer un certain temps à remplir les documents relatifs à l'emploi temporaire.

Crédit d'image : Austin Distel sur Unsplash

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