Quanto dura il processo di assunzione nel settore tecnologico?

Quando entrano nel processo di colloquio, i candidati chiedono spesso "Quanto dura il processo di assunzione nella vostra organizzazione?" e hanno un motivo per farlo. Per riempire i posti vacanti nel settore tecnologico ci vuole più tempo che mai, con una durata media del processo di colloquio che ha raggiunto i 24,4 giorni per le posizioni in ambito Internet & Tech e i 23,9 giorni per le posizioni in ambito Software e Hardware.

In questo post, analizziamo quanto tempo dura il processo di assunzione e proporre modi per accelerare il processo.

Quanto dura il processo di assunzione nel settore tecnologico?

Fonte: Glassdoor

Secondo i dati di Glassdoor, i posti di lavoro governativi prevedono il processo di colloquio più lungo (53,8 giorni), mentre le posizioni in ristoranti e bar sono all'ultimo posto (10,2 giorni). La durata media del processo di colloquio dipende dalle competenze necessarie per svolgere il lavoro in questione, dal fatto che tali competenze siano molto richieste e dalla facilità di selezione. Se pensate che questo sia un dato lento, date un'occhiata a L'elenco di Glassdoor dei 25 lavori con i processi di colloquio più lunghi negli Stati Uniti (dal 1° gennaio 2017 al 13 giugno 2017). L'ingegnere di sviluppo software è al sesto posto con 40,8 giorni in media. Ciò significa che la domanda "Quanto dura il processo di assunzione?" è più che pertinente quando si tratta di lavori nel settore IT.

Fonte: Glassdoor

Quanto dura il processo di assunzione: effetto sulla qualità delle assunzioni

La velocità è di fondamentale importanza quando si assumono i candidati più ricercati, come gli sviluppatori di software, soprattutto nel caso di lavori STEM. Poiché la maggior parte degli sviluppatori è attualmente occupata, non si sente obbligata a cercare attivamente un lavoro, il che li rende ancora più difficili da reclutare.

Fonte: Panorama delle assunzioni di sviluppatori nel 2017

I lavoratori del settore tecnologico sono molto richiesti e quando iniziano a cercare un nuovo lavoro o anche solo ad aggiornare il loro profilo LinkedIn, vengono inondati di richieste e offerte. A meno che non siate un'azienda DAVVERO grande, le persone non vi aspetteranno e rifiuteranno altre offerte nell'attesa. Quando il vostro processo di reclutamento si espande nel tempo, è probabile che accadano due cose:

1. La vostra rosa di candidati si restringe,
2. Rimangono candidati medi e deboli.

In queste occasioni, di solito si ricorre a riempire i posti vacanti con chi è rimasto nel pool, che di solito sono assunzioni di qualità inferiore. Dovreste invece chiedervi: "Quanto tempo richiede il processo di assunzione per me?" e "Perché è così lungo?".

Le conseguenze di una lentezza nelle assunzioni sono molteplici, quindi dovreste prendervi un momento per chiedervi: "Quanto tempo impiega il processo di assunzione nella mia organizzazione?". La risposta che otterrete ha un impatto enorme sulla vostra azienda, perché i processi di assunzione lunghi influiscono sul fatturato, sul marchio del datore di lavoro, sull'esperienza dei candidati, nonché sullo spirito di squadra e sulla motivazione dei singoli lavoratori.

Quanto dura il processo di assunzione: fimpatto finanziario

Potreste essere tentati di pensare che le posizioni aperte vi facciano risparmiare denaro, ma è vero il contrario. Conoscete il costo esatto delle vostre posizioni vacanti? Amara Miller, senior technical recruiter di Silicon Graphics International (SGI) afferma che per stimare quanto vi costa ogni posizione vacantePer calcolare il mancato guadagno giornaliero è necessario dividere "il fatturato totale dell'azienda per il numero di dipendenti e dividerlo per il numero di giorni lavorativi all'anno (220)".

Quando le posizioni vacanti rimangono aperte per troppi giorni, si perdono importanti entrate e produttività. Cominciamo con i problemi di sviluppo dei prodotti. Ecco il testo del Dr. John Sullivan ripartizione di ciò che accade quando si ritarda lo sviluppo di un prodotto in un settore come quello tecnologico:

Fonte: ERE Recruiting Intelligence

Ma il ritardo nello sviluppo del prodotto è solo la punta dell'iceberg. I bug e il cattivo supporto tecnico portano a una diminuzione della soddisfazione dei clienti. Mettono a rischio la vostra azienda e possono persino far scappare i clienti esistenti. È possibile che un singolo reparto con carenza di personale abbia un impatto sul lavoro dell'intero reparto, perché "i programmi e i piani dei reparti sono strettamente intrecciati". È anche più difficile raggiungere gli obiettivi e ottenere più clienti.

Quanto dura il processo di assunzione: eImpatto dei dipendenti e dei team

Quando le posizioni vacanti mettono a dura prova i dipendenti esistenti, questi si sentono frustrati e di conseguenza sono meno produttivi.

I vostri attuali dipendenti devono occupare le posizioni aperte e non possono concentrarsi completamente sul proprio lavoro, il che va a scapito della generazione di idee. Inoltre, negli ambienti di squadra, "può verificarsi un'interruzione dell'affiatamento del team".

Inoltre, per i reparti con poco personale è anche più difficile crescere imparando cose nuove. Il Dr. Sullivan sottolinea giustamente che raramente hanno il tempo di mandare il personale a conferenze e corsi di formazione.

Quanto dura il processo di assunzione: eImpatto del marchio del datore di lavoro e dell'esperienza del candidato

I lunghi processi di assunzione sono altamente dannosi per il marchio del datore di lavoro che si è lavorato duramente per costruire e proteggere. I danni all'employer branding rappresentano una minaccia per l'assunzione di professionisti di alto livello in futuro, dato che 94% dei candidati preferiscono le aziende che gestiscono attivamente il loro employer brand (Bernard Hodes Group via TalentoAmore). Tuttavia, un marchio datoriale debole ha anche conseguenze finanziarie. Se non avete un marchio forte, dovete compensare con una retribuzione 10% più alta.

Quando i professionisti del settore tecnologico sono coinvolti in un processo di assunzione lento, di solito iniziano a chiedersi se le aziende che pensano in settimane e non in giorni siano adatte a loro. Un esempio?

"Se ci mettono una settimana a rispondere a un curriculum come il mio per un lavoro di questa importanza, non sono il tipo di azienda per cui voglio lavorare. Mi muovo velocemente e vedo già che il mio stile non si adatterebbe alla loro cultura". -Associati Wind River via ERE.

Quando si assume in un settore competitivo e in rapido sviluppo, non si vuole essere visti come un decisore lento.

Cosa potete fare per accelerare il processo di assunzione?

Esistono diversi modi per diminuire la durata media del processo di assunzione - Ecco alcuni di essi.

1. Scegliere i giusti metodi di screening

Fonte: Glassdoor

Dovete selezionare gli strumenti migliori per ridurre il tempo necessario allo screening. Concentratevi solo sulle procedure di screening che sono REALMENTE necessarie per la posizione. Avete bisogno di colloqui di gruppo? Il tempo in più che impiegherete per trovare una data che vada bene a tutti vi ripagherà di quello che invece potrete imparare sui vostri candidati?

Nel caso degli sviluppatori, dovreste concentrarvi sulle competenze, perché è questo che li rende così preziosi come dipendenti. Il modo migliore per farlo è testare la conoscenza dei linguaggi di programmazione, dei framework e delle librerie.

Disponibile "le ricerche sui test sui campioni di lavoro suggeriscono che essi possono produrre elevate validità predittive" così come ridurre l'impatto dei pregiudizi inconsci.

SCOPRI DI PIÙ: La scienza dietro le risorse umane: cosa bisogna sapere per reclutare i migliori talenti nel settore IT

Software di screening delle competenze è un vantaggio perché consente di raccogliere campioni di lavoro affidabili in un breve periodo di tempo. Lo scenario ideale è quello di raccogliere questi campioni attraverso compiti che assomiglino al lavoro reale da svolgere in caso di assunzione: questo aumenta le possibilità di trovare il candidato giusto per la posizione.

Dal punto di vista del reparto risorse umane, una buona piattaforma per la verifica delle competenze di programmazione deve essere flessibile e consentire di utilizzare test già pronti o di progettare test personalizzati. Dovrebbe inoltre essere facile da configurare per i dipendenti non tecnici, per evitare di gravare troppo sul reparto IT e prevenire colli di bottiglia.

2. Scoprite quanto tempo ci vuole perché i candidati migliori abbandonino il lavoro.

Secondo Arti Bhargava (CHRP)Il modo migliore per farlo è quello di identificare "il 10 percento più alto dei vostri candidati e poi contattare periodicamente ognuno di loro per vedere quanti giorni passano prima che si spostino (di solito è tra i 10 e i 20 giorni)".

Potete anche esaminare i dati storici e vedere quando i vostri candidati migliori hanno abbandonato in passato. Dato che stiamo parlando di analizzare i dati storici, un ottimo consiglio è quello di sfruttare i candidati più promettenti del passato che non avete selezionato o che hanno abbandonato quando stavate reclutando. Contattateli per informarvi sul loro stato attuale e verificate se sono ancora interessati a entrare nella vostra azienda.

3. Siate pronti a rispondere alla domanda "Quali sono i prossimi passi? Quanto tempo prevedete di impiegare per il processo?"

I migliori sviluppatori hanno progetti in programma e vogliono sapere quanto tempo ci vuole per voi. Per questo motivo, dovete essere in grado di informarli su quanto tempo ci vuole prima che possiate dare loro una risposta. A questo punto, vorrei ricordarvi che dovreste comunicare a tutti i candidati non selezionati che avete scelto qualcun altro e ringraziarli per il loro tempo.

4. Chiedere un secondo (e terzo) parere

La saggezza delle folle potrebbe essere d'aiuto per stimare il peso di un bue (si legga questo esperimento condotto dallo statistico britannico Francis Galton). qui), ma la valutazione dei candidati ha più successo se effettuata da più revisori? In uno studio online condotto dal Behavioural Insights Team, è stato chiesto a 398 revisori di valutare in modo indipendente le risposte al colloquio a una domanda generica di reclutamento. Le risposte valutate provenivano da quattro ipotetici candidati senza nome.

Le simulazioni statistiche basate sui risultati dello studio indicano che "con più persone, è più probabile identificare correttamente la persona migliore. O, per dirla in altro modo, con più persone si ha meno probabilità di ignorare per sbaglio il candidato migliore".

Fonte: re:Lavoro

La possibilità di selezionare la persona sbagliata da parte di chi esamina le risposte dei candidati è la seguente:

- da soli: 16%,

- in un gruppo di tre: 6%,

- in un gruppo di cinque: 1%.

Prendete in considerazione l'idea di fare meno colloqui, ma di coinvolgere più persone per esaminare i vostri candidati. Ricordate che più incontri e più punti di contatto possono dare i migliori risultati, ma fate attenzione a non rendere il processo ancora più lungo di quanto non sia.

5. Non organizzate più colloqui di quelli necessari (la cosiddetta "regola del quattro").

Fonte: re:Lavoro

Sapete quanti colloqui sono necessari per assumere un nuovo Googler? Il team di staff di Google ha esaminato i dati del passato e ha stabilito che "quattro colloqui erano sufficienti per prendere una decisione di assunzione affidabile". Come si può vedere nel grafico sottostante, dopo il picco iniziale (colloqui 1-4) l'aumento dell'accuratezza è meno evidente (dal colloquio 4 in poi).

Fonte: re:Lavoro

6. Semplificare il processo di candidatura

Secondo l'Istituto iCIMS Hire Expectations™ sondaggio di marketing sul reclutamento86% dei professionisti delle risorse umane concordano sul fatto che il reclutamento sta diventando più simile al marketing". A causa della centralità del candidato, i reclutatori devono vendere l'azienda al candidato per ottenere un'assunzione, proprio come fanno i marketer con i prodotti e i servizi.

SCOPRI DI PIÙ: L'approccio candidato-centrico alle assunzioni: 10 lezioni di Jill Macri (Airbnb)

Quando progettano il processo di candidatura, i selezionatori dovrebbero cercare di imitare i marketer nel modo in cui ottimizzano l'imbuto di marketing. Cercate le aree e le richieste che fanno sì che la maggior parte dei vostri candidati abbandoni.

Più passi deve compiere un candidato, più è probabile che si ritiri. Assicuratevi che il vostro processo di candidatura vi fornisca le informazioni di base per aiutarvi a decidere se indagare ulteriormente, ma ricordate che è vostro compito verificare chi è il candidato. Ci sono diverse cose che potete fare per farvi un'idea di ciò che potrebbero conoscere, ad esempio guardare i loro profili sui social media, controllare la loro reputazione su Stack Overflow e consultare i loro repository su GitHub.

7. Non rendere i colloqui troppo facili

Se i vostri colloqui sono troppo facili, dedicate essenzialmente del tempo a confermare che le persone che si sono candidate hanno le competenze di base in materia di codifica, ma non riuscite comunque a individuare i candidati migliori. In altre parole, si aggiunge altro tempo a un processo molto sensibile e non si impara nulla. La soluzione migliore consiste nell'adattare la difficoltà del colloquio alla posizione aperta e nell'esaminare le competenze di programmazione nelle prime fasi del processo, prima di passare ore a esaminare tutti i risultati ottenuti dal candidato o di decidere di incontrarlo di persona.

È interessante notare che la difficoltà del colloquio ha un impatto sulla soddisfazione dei dipendenti. Ricerca Glassdoor suggerisce che "colloqui di lavoro più difficili sono statisticamente collegati a una maggiore soddisfazione dei dipendenti in sei Paesi (...) esaminati", tra cui Stati Uniti, Regno Unito, Canada, Australia, Germania e Francia.

Fonte: Glassdoor

Lo studio ha rivelato che "il livello ottimale o 'migliore' di difficoltà del colloquio in ogni Paese è 4 su 5, un'esperienza di colloquio difficile ma non eccessiva per i candidati".

Fonte: Glassdoor

Questi risultati dimostrano l'importanza di metodi di screening appropriati che non solo abbreviano il processo di assunzione, ma permettono anche di adattare la difficoltà del test alla posizione.

Quanto dura il processo di assunzione? Riflessioni finali

Nel caso dei lavori tecnologici, la velocità è la vita. Se vi state ponendo la domanda "Quanto dura il processo di assunzione", state facendo la cosa giusta. I reclutatori nel settore tecnologico hanno una gatta da pelare. Non solo devono attirare i candidati migliori, che sono passivi e nella maggior parte dei casi ben seguiti, ma devono anche essere veloci nel farlo. In un settore industriale in rapida evoluzione come quello tecnologico, è necessario dare i segnali giusti per attirare le menti delle persone che apprezzano la mobilità e l'innovazione. Purtroppo, i lunghi processi di assunzione inviano il segnale opposto ed è vostro dovere accelerare le cose se volete assumere i migliori programmatori in circolazione.

Nel caso della vostra organizzazione, Quanto dura il processo di assunzione? Quali sono le vostre tecniche collaudate per accelerare i tempi?