7 passi per assumere i migliori sviluppatori

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Se c'è mai stata un'immagine che riassume il modello di reclutamento degli sviluppatori, è quella utilizzata da Isaac Lyman nel suo post su Medium "Come reclutare uno sviluppatore":

Sembra familiare, vero?

A meno che non siate una delle fortunate aziende che offrono posti di lavoro "da urlo", è molto raro che i migliori talenti tecnologici bussino alla vostra porta. I bravi sviluppatori vengono rapidamente accaparrati perché, in quanto candidati passivi, ricevono offerte successive. Non sono quasi mai sul mercato perché non hanno bisogno di cercare lavoro.

La ricerca mostra che i professionisti delle risorse umane si affidano agli stessi social network quando lavorano, con LinkedIn in cima alla lista con un punteggio di 87% .

i social network utilizzati per il reclutamento

Fonte: Statista

A peggiorare le cose, i reclutatori tendono a utilizzare LinkedIn in modo molto simile, soprattutto per "contattare candidati o potenziali candidati", che si colloca al secondo posto con uno sconcertante 75%.

Utilizzo dei social media da parte delle organizzazioni per il reclutamento

Fonte: Statista

Ciò significa stiamo tutti girando intorno ad un unico bacino di talenti utilizzando gli stessi metodi eppure, ci aspettiamo risultati unici.

Per rendere le cose ancora più difficili, l'architettura web e il framework di sviluppo sono al terzo posto. Elenco di LinkedIn delle 10 principali competenze per essere assunti qui e oggi, il che significa Gli sviluppatori sono MOLTO richiesti.

Le migliori competenze per essere assunti nel 2017

Fonte: Slideshare

È giunto il momento di ridisegnare il modello di reclutamento degli sviluppatori. Ecco i 7 passi per realizzarlo.

Non esternalizzare il sourcing

Questo è un no. Il sourcing è la parte più difficile e banale del processo e molti professionisti delle risorse umane sono tentati di pagare qualcuno per farlo. Purtroppo (ma non è una sorpresa), quando la qualità del sourcing diminuisce, è probabile che diminuisca anche la qualità delle assunzioni.

Fate i compiti a casa prima di contattare qualcuno. Fate una ricerca su Google, consultate i social media del candidato e guardate i suoi progetti sul sito, su GitHub e su Stack Overflow (se li ha). Fate una scansione approfondita sulla base dei dati trovati: so che direte che ci vuole tempo, ma stiamo parlando di talenti di alto livello.

Se potete, non fate troppo affidamento sui curriculum, perché le persone si sentono ignorate se non ricevono risposta, cosa che accade MOLTISSIMO. Come CarrieraArc Uno studio evidenzia che il 36% dei datori di lavoro non comunica mai ai candidati il loro stato. È logico che i bravi sviluppatori siano più propensi a parlare con voi se dimostrate interesse e dedizione reali. A nessuno piace che i CV rimbalzino sui muri dei curriculum.

Assicuratevi che la persona che esamina i curriculum raccolti comprenda le parole chiave e i loro sostituti. Potreste perdere dei contatti perfettamente qualificati perché non avete capito bene i dettagli tecnici.

Investire in programmi di referral

I bravi sviluppatori vengono inseriti nel settore. In genere vengono notati da mentori e colleghi che li aiutano a raggiungere la piena competenza e imparano mentre lavorano. In altre parole, raramente cercano lavoro perché "I potenziali datori di lavoro riconoscono rapidamente la loro grandezza".". Di fatto, nel 2016, i programmi di segnalazione dei dipendenti sono stati la terza fonte di assunzioni di qualità secondo Rapporto Global Recruiting Trends 2016 di LinkedIn Talent Solutions.

Statistiche 2016 sulle segnalazioni dei dipendenti

Fonte: Tendenze globali di reclutamento 2016

La tendenza è in costante aumento: Tendenze globali di reclutamento 2017 di LinkedIn Talent indica le segnalazioni dei dipendenti come la migliore fonte di assunzioni di qualità (48%).

Statistiche sulle segnalazioni dei dipendenti 2017

Fonte: Tendenze globali di reclutamento 2017

Ricordate che gli sviluppatori attualmente impiegati nella vostra organizzazione sono un ottimo punto di accesso a un'intera rete di persone che la pensano come voi e che sanno programmare.

Il vantaggi delle segnalazioni dei dipendenti sono molteplici:

  • Potete sfruttare l'intera rete della vostra forza lavoro,
  • Hanno un ottimo tasso di conversione dei candidati in assunti. Basato su Indice JobviteI programmi di segnalazione dei dipendenti generano solo 6,9% di tutte le candidature e 39,9% di tutte le assunzioni. "Questo dato è quasi il doppio della media riportata dall'SHRM".
  • Ricerca Zao I risultati suggeriscono che i programmi di referral dei dipendenti hanno un tasso di fidelizzazione più elevato dopo un anno (48% contro 33% rispetto ai siti di carriera),

vantaggi del programma di segnalazione dei dipendenti

Fonte: Zao

  • È più facile portare il nuovo assunto al passo con i tempi perché il dipendente che lo ha segnalato si sente in parte responsabile per lui.

Scoprire i luoghi di ritrovo degli sviluppatori

Frequentate i meetup, gli eventi di settore e le conferenze in cui si incontrano di solito le persone che si occupano di questo mestiere. I bravi reclutatori sanno dove e quando cercare i candidati, tra cui Github, Stack Overflow, Notizie Hacker.

Bisogna ricordare, però, che la persona con cui si parla non è il suo titolo di lavoro. Ascoltate cosa dice lo sviluppatore Matt Youell ha da dire al riguardo:

"Non sono uno "sviluppatore Rails" o un "ingegnere .Net" solo perché queste sono state le ultime posizioni che ho ricoperto o le ultime tecnologie con cui ho lavorato. Mi piace risolvere i problemi con il software. E a volte con l'hardware. E a volte semplicemente sedendomi, pensando e chiacchierando con altre persone intelligenti dell'azienda. Sono una persona. Mi chiamo Matt. Piacere di conoscerti".

Una volta trovata una persona interessante, assicuratevi che si tratti di lei e non limitatevi a proporre la vostra offerta. Evitate messaggi generici e non andate a bussare alla porta di qualcuno dicendogli che è adatto a voi se non lo sapete. Non avete mai parlato con loro e non sapete nemmeno se hanno voglia di cambiare lavoro, quindi perché non lo chiedete e basta?

Questo ci porta all'#4.

Iniziare con il piede giusto

Uno dei maggiori problemi delle assunzioni nel settore tecnologico è la mancanza di tempo. Come Rapporti GlassdoorIl tempo medio di assunzione si sta allungando ed è sempre più difficile trovare sviluppatori qualificati nella situazione di scarsità che il settore IT sta attraversando.

I reclutatori sono frettolosi durante la ricerca, quando inviano le e-mail ai potenziali candidati e quando parlano con loro per la prima volta. Perché? Perché sono temono di dedicare troppo tempo a candidati non validi.

E i candidati lo percepiscono subito.

Un paio di messaggi iniziali da parte dei reclutatori possono sembrare lusinghieri, ma dopo che la novità è svanita, la ricerca di reclutatori diventa una seccatura, soprattutto perché è eseguita male.

Uno dei problemi principali è che i reclutatori non prestano attenzione ai profili. Clément FollietIl commento di M. M. è molto chiaro: "Mi offrite una posizione di sviluppatore Java, quando ho chiaramente mostrato interesse per le tecnologie Microsoft; mi chiedete il mio numero di telefono, quando l'ho messo nella prima riga del mio CV".

Questo è ciò che sta accadendo nel mondo del reclutamento tecnologico e sapete che non ha tutti i torti.

Folliet continua dicendo che il problema può essere risolto facilmente chiedendo alle persone come si può migliorare la loro situazione attuale. Dice che l'unica persona che lo ha convinto a discutere dell'opportunità ha posto una semplice domanda".Come si può migliorare il vostro attuale lavoro?".

Avvicinatevi alle persone che trovate interessanti come fareste nella vita reale. Impegnatevi in una conversazione ed esprimete interesse nei loro confronti. Non gridate offerte nella loro direzione generale e poi andate via, è maleducazione. La regola generale è quella di parlare della posizione solo dopo aver appreso chi sono e cosa fanno.

Si ha solo una possibilità di fare una prima impressione e se non si riesce a impressionare lo sviluppatore, probabilmente se ne andrà per sempre. Come sostiene Matt Youell, "la perdita potrebbe essere minima quando si richiede manodopera non qualificata, ma con i talenti creativi ad alta richiesta, quella perdita è un potenziale non realizzato".

Progettare un sistema di verifica delle competenze in buona fede.

Come sostiene Isaac Lyman, "una sviluppatrice al suo meglio è un coltellino svizzero per il software - una persona il cui processo di pensiero creativo, perspicace e razionale la rende una parte preziosa di qualsiasi discussione in azienda".

Come si fa a sapere se qualcuno competenze e mentalità può dare un contributo prezioso all'azienda?

La conoscenza delle minuzie tecniche è una parte importante dell'equazione, ma non l'unica: lo sono anche la capacità di risolvere problemi, il pensiero astratto, la creatività e la disponibilità a imparare.

Come si fa a selezionare le competenze in modo efficace?

Potreste essere tentati di chiedere al vostro candidato di invertire un albero binario su una lavagna (no), di guardare il vostro codice e trovare dei bug (no, no, no) o di fargli domande di programmazione a caso sperando di capire il suo punto di vista (no, grazie).

Torniamo ora alla temuta intervista alla lavagna. Probabilmente avete sentito dire che La codifica con la lavagna scatena molte polemiche tra i programmatori - vedere cosa hanno da dire i leader mondiali del settore tecnologico sui colloqui "whiteboard".

  • David Heinemeier Hansson, Creatore di Ruby on Rails, Fondatore e CTO di Basecamp (in realtà chiama le interviste altamente tecniche "algoritmo della lavagna nonnismo":

David Heinemeier Hansson Twitter

  • Tim Dierks, Fatto di ceneri di supernovae. Sicurezza a Google.Tim Dierks su twitter
  • Ivan Morgillo, autore di RxJava Essentials, Learning Embedded Android N Programming e Grokking ReactiveX, relatore, Ingegnere Android presso @Clue

Ivan Morgillo Twitter

Purtroppo, il problema principale del colloquio tecnico è che non assomiglia al lavoro da svolgere in caso di assunzione. In molte aziende, ai candidati viene chiesto di scrivere codice su carta o su una lavagna. In effetti, il colloquio tecnico è di gran lunga il più grande problema delle assunzioni nel settore tecnologico: Sahat Yalkabov Messaggio medio dice tutto:

l'assunzione è rotta post medio

Fonte: Medio

Esiste un indicatore di rendimento futuro migliore della memorizzazione a memoria? Certo che sì.

Ricerca di Frank L. Schmidt (Università dell'Iowa) e John E. Hunter (Michigan State University) Validità e utilità dei metodi di selezione in psicologia del personale: Implicazioni pratiche e teoriche di 85 anni di risultati di ricerca dimostra che la qualità dei campioni di lavoro è il miglior indicatore delle prestazioni in caso di assunzione.

Come ottenere un campione di lavoro valido dalla persona intervistata? Per testare le competenze di codifica è necessario un solo strumento: il computer. Essere in grado di richiamare e scrivere codice privo di bug su una lavagna bianca non significa che la persona si comporterà bene. Ricordate che più vi avvicinate al lavoro effettivo da svolgere, più è probabile che assumiate un ottimo sviluppatore.

È possibile creare un'esperienza di primo giorno di lavoro per il candidato utilizzando un programma dedicato. software di screening delle competenze. Osservare un candidato mentre fa le sue cose, codifica nel modo che gli viene più naturale e risolve i problemi, ci dice molto di più su di lui rispetto a banalità artificiali o test alla lavagna. Per ottenere risultati ottimali, dovreste testare linguaggi di programmazione, framework e libreriepreferibilmente in modo da assomiglia a progetti IT reali. Non solo produce risultati affidabili, ma non rende le persone frustrate. Per me è un vantaggio per tutti.

Struttura del trust

Potete far funzionare la vostra assunzione solo se progettare un processo di assunzione completamente funzionale In questo modo, quando le cose non vanno per il verso giusto, si può ricorrere alla propria struttura e scoprire perché è successo. L'obiettivo è quello di esaminare ciascuna delle fasi seguenti e analizzare i punti in cui è possibile migliorare:

processo di assunzione passo dopo passo

Vi consiglio inoltre di utilizzare uno scenario di intervista standardizzato per ridurre l'influenza dei pregiudizi personali. Se qualcuno vi piace, è giusto che lo trattiate come trattate gli altri e che lasciate che le sue prestazioni brillino.

L'ultimo consiglio è quello di rimanere umani in ogni fase del processo di assunzione. Ricordate che il processo di reclutamento è proprio come l'imbuto di vendita: se perdete persone lungo il percorso, le vostre possibilità di assumere candidati di successo si riducono sempre di più.

Conclusione

Come Isaac Lyman Gli sviluppatori e i reclutatori hanno lo stesso obiettivo. I codificatori cercano i lavori più adatti a loro, preferibilmente quelli che sono impegnativi e offrono opportunità di apprendimento. I reclutatori mirano a riempire le posizioni aperte con persone qualificate che sappiano codificare bene, fare un buon lavoro e adattarsi alla cultura aziendale. "Se abbiamo obiettivi comuni, perché non possiamo lavorare tutti insieme?", si chiede Lyman.

C'è un modo per farlo: non essere un robot. Assumere "persone, non unità di lavoro" e le cose andranno molto bene per voi.

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