7 problemi di reclutamento nel settore IT e l'importanza del tempo [la nostra piccola ricerca].

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Parliamo spesso con reclutatori, responsabili delle assunzioni, proprietari di aziende, ma anche con sviluppatori e programmatori. Sentiamo parlare molto di problemi, quindi abbiamo deciso di metterli nero su bianco e di proporre alcune soluzioni.

L'informatica richiede tempo

Il tempo è costoso. Secondo Fastcompany.comSolo negli ultimi 4 anni, il prezzo del reclutamento è passato da 13 a 23 giorni in media. E a nessuno piace perdere qualcosa di così prezioso come il tempo. Il reclutamento in questo settore sta diventando sempre più difficile e costoso.

A chiunque abbia mai dovuto reclutare un ingegnere informatico, le prime informazioni potrebbero suonare stranamente familiari, ma volevamo uno sguardo più completo e approfondito sulle vecchie e persistenti questioni e sui nuovi e difficili problemi che si presentano quando si affronta questo arduo compito.

Noi di DevSkiller abbiamo deciso di fare una piccola ricerca per capire meglio quali sono i veri problemi del mercato. Abbiamo pensato che sarebbe stato saggio investire il nostro tempo per scoprire quali sono i veri problemi dei reclutatori e dei responsabili delle assunzioni, piuttosto che sprecarlo per indovinare quali potrebbero essere questi problemi. E da bravi e saggi gufi ninja quali siamo, abbiamo deciso di condividere queste informazioni con voi.

Interviste su 150 persone che hanno espresso interesse per il nostro ebookHo parlato personalmente con amministratori delegati, responsabili delle assunzioni e reclutatori con l'obiettivo di comprendere meglio i problemi legati alle assunzioni. Insieme al nostro team, affronto anche questi problemi e condivido le esperienze delle persone intervistate per aiutarvi a evitare o risolvere i problemi nelle vostre assunzioni. Una delle prime e più comuni lamentele quando si parla di difficoltà di reclutamento nel settore IT, a differenza di molti altri settori economici, è sicuramente il tempo speso per la ricerca e lo screening dei candidati.

Vi ricordate quando il reclutamento nel settore IT era veloce?

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Non lo facciamo.

Quindi... Tempo

Il tempo medio del processo di reclutamento varia significativamente da fonte a fonte. Secondo i dati di questo articolo. La ricerca che ho fatto al telefono suggerisce all'incirca la stessa tempistica media, ma dopotutto si tratta solo di una media. Anche il tempo effettivo necessario per il reclutamento varia in modo significativo tra le persone che ho intervistato. Altri dati suggeriscono medie ancora più lunghe -. Guarda. Per la cronaca, il reclutatore più veloce ha impiegato solo 3 giorni per trovare un candidato. L'azienda olandese ha assunto i servizi di un'agenzia con un team eccellente e, lavorando all'insegna del motto "go-big-or-go-home", l'agenzia ha fornito i suoi risultati, rivendicando anche la sua considerevole commissione. In India, invece, una ricerca di personale ha richiesto ben 90 giorni.

Anche se tutti sperano di assumere rapidamente e bene, la realtà è che nella maggior parte dei casi ciò non accade e spesso vi verrà detto che dovrete scendere a compromessi con la qualità o prevedere un budget diverso per i costi di assunzione più elevati. Ma questo non è necessariamente vero. È possibile ridurre il tempo dedicato al reclutamento dei tecnici senza alcun rischio.

Tagliare il tempo? Cosa?

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Ok, non è poi così difficile accettare l'idea che si può risparmiare tempo, ma trovare un modo come non è facile. Non preoccupatevi! Noi siamo qui. Ti abbiamo preso.

Prima di passare al risparmio di tempo, esaminiamo altri problemi. Evviva!

"Ho trovato i candidati, ma solo allora sono iniziati i veri problemi", ha detto uno dei responsabili delle assunzioni con cui ho parlato.

Proprio così. Il vero lavoro inizia solo quando trovate i candidati che volete prendere in considerazione: "da qualche parte", sperate, "c'è la gemma che sto cercando".

Ecco le 7 cose che potreste riscontrare dopo aver selezionato una rosa di candidati

1. I candidati non si preoccupano di presentarsi

Questo sembra essere il problema principale nell'emisfero orientale. I selezionatori hanno fatto il lavoro duro: hanno cercato, selezionato e invitato i candidati al colloquio, si sono preparati per poi ritrovarsi al punto di partenza.
No, non è giusto, ma in un mercato guidato dai candidati come quello dell'IT, non si può passare il tempo a tenere il broncio.

2. Il candidato dice "no"

Un altro punto collegato al primo è quando un candidato dice semplicemente "no". Avete illustrato il lavoro, le fasce salariali e le aspettative fin dalle prime fasi del processo, ma quando arriva il momento di decidere, il candidato decide comunque di non entrare a far parte del vostro team. Le ragioni possono essere molteplici, ma qui è possibile trovare consigli utili relativi sia al punto 1 che al punto 2.

3. Bugie, bugie e ancora bugie

"Sì... Certo, conosco Javascript! Sono fantastico! Fare clic, digitare, digitare, digitare, fare clic"

Non diciamo "mentire", ma piuttosto "allungare la verità". A prescindere dal termine, si tratta di un problema ricorrente per molti selezionatori e responsabili delle assunzioni. Per molti aspetti ci si aspetta che i candidati si vendano troppo, ma mentire apertamente non ha molto senso. Fortunatamente, ci sono modi per passare al setaccio la finzione. Ne parleremo tra poco.

4. Sviluppatori junior e senior

In generale, gli sviluppatori junior sono più facili da reclutare, anche i nostri dati propendono in questa direzione, ma non sono definitivi. Un reclutatore macedone ha sottolineato di avere difficoltà a reclutare i junior, non essendo sicuro delle loro effettive capacità e del fatto che abbiano avuto esperienze reali di consegne puntuali. Tuttavia, nel complesso gli sviluppatori junior sono in crescita. Con l'abbondanza di piattaforme gratuite online in cui si insegna il coding di base a basso costo o gratuitamente, è importante accaparrarseli finché sono ancora giovani.

I senior, tuttavia, sono un vero incubo. Di solito, se volete trovare uno sviluppatore qualificato, dovrete pagarlo di più e invogliarlo a lasciare la sua posizione, probabilmente già comoda. Se vi state preparando a reclutare qualche sviluppatore serio, sappiate che vi aspetta un compito micidiale.

5. Inglese

L'inglese è la lingua del mondo. Essere in grado di usarlo bene è ancora un grosso problema per alcuni. Tuttavia, le persone provenienti dai Paesi meno sviluppati stanno recuperando rapidamente e non credo che questo problema rimarrà tale ancora a lungo. È comunque entrato nella lista.

6. Interviste distorte

Questo è un argomento interessante. Non si presenta spesso, e proprio per questo motivo viene spesso trascurato. Un intervistatore è pur sempre una persona. A prescindere dallo sforzo intenzionale di promuovere un candidato più debole per motivi personali, un intervistatore può infatti inconsciamente non gradire o avere un debole per un candidato senza esaminare alcun criterio oggettivo.

Infatti, tenete d'occhio un altro dei nostri blogpost che approfondirà questo tema. Il nostro Tom Winter sta preparando qualcosa di grandioso nel prossimo post.

7. Ampie competenze richieste

Quando assumete qualcuno, probabilmente non state cercando uno sviluppatore che conosca solo Ruby. Vorreste un candidato che conosca tutti i framework ad esso associati e forse anche qualche altro linguaggio. Trovare un candidato con un talento così ampio sarà difficile.

Ricapitoliamo:

Le persone con cui ho parlato ci hanno dato grandi indicazioni. Tutti concordano sul fatto che il tempo è un problema, ma soprattutto ci sono questi 7 problemi che ci si può aspettare quando si reclutano programmatori:

  • I candidati potrebbero non presentarsi al colloquio
  • Il candidato può dire "no" alla vostra offerta finale
  • Il candidato potrebbe mentire sul proprio curriculum
  • Potrebbe essere necessario uno sviluppatore molto esperto
  • Potrebbero non conoscere l'inglese, anche se sono tecnicamente bravi.
  • L'intervistatore potrebbe essere prevenuto
  • Potreste aver bisogno di qualcuno che abbia una conoscenza più ampia

E naturalmente, tempo.

Ecco che arriva la parte più divertente: suggerire alcune soluzioni:

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Ci piace questa parte!

Qui a DevSkiller ci dedichiamo a fornire valore ai nostri clienti e, più in generale, alle persone che operano nel campo del reclutamento IT. Per iniziare, proviamo a risolvere il puzzle del risparmio di tempo.

Innanzitutto, se si considera il tempo in relazione a qualsiasi altra cosa: La pianificazione è sempre fondamentale. Determinate il vostro fabbisogno di personale il più presto possibile e prevedete del tempo per il reclutamento. Considerate il tempo medio necessario per il reclutamento (4 settimane) e usatelo come guida.

Prendetevi il tempo necessario per capire prima di tutto la posizione che state assumendo, spiegatela a voi stessi, poi a qualcun altro, poi a un bambino. Se non siete in grado di farlo, non lo capite bene. Oltre a capire il lavoro, dovete anche descriverlo bene.

Quando pubblicate un annuncio di lavoro, dovete essere il più chiari e concisi possibile per assicurarvi di attirare le persone giuste. Utilizzate un linguaggio semplice e accattivante e tutti gli altri trucchi che avete imparato lungo il percorso. Utilizzate una strategia da pavone non solo per la descrizione del lavoro, ma anche per commercializzare voi stessi e l'azienda.

Fare in modo che la vostra azienda, insieme all'offerta di lavoro, appaia più attraente vi farà sicuramente risparmiare tempo nel coinvolgere i talenti, quindi dedicate del tempo a lavorare sull'immagine e sulla formulazione dei vostri annunci di lavoro.

Potete anche utilizzare gli altri strumenti (più pratici e difficili) che menzioniamo di seguito e cercare di ridurre ulteriormente questo tempo.

Passiamo al primo punto specifico:

quando i candidati non si presentano, prima incolpate voi stessi. È meglio. Incontrerete sempre persone con meno decenza della maggior parte, non capirete loro o le loro azioni, ma per quanto riguarda il vostro sforzo di reclutamento, questo non ha importanza.

In qualità di reclutatore professionale e dedicato, dovete lavorare sulla vostra comunicazione. Siate chiari quando comunicate. Evidenziare date e orari nelle e-mail (mettere sempre le cose per iscritto! Se vi accordate al telefono, confermate con un'e-mail) vi aiuterà. Concordate le cose con largo anticipo, ma assicuratevi di seguire la situazione prima che l'incontro sia fissato. Supponete che il candidato soffra di perdita di memoria a breve termine.

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Dicono "no"e non sapete perché. Anche in questo caso, rivalutate il punto in cui potreste aver sbagliato a comunicare. Sfruttate questa situazione per raccogliere informazioni dal candidato e non arrabbiatevi con lui. Potrebbe trattarsi di un tentativo di ottenere più soldi o di testare il campo: in entrambi i casi, dovete essere pronti ad affrontare questa situazione, quindi tenete sempre a mente un piano B.

Tenete in fila altri candidati e non accontentatevi mai di uno solo, per quanto vi piaccia. Ci sono molti pesci nel mare, scusa Dory.

Bugie. Qui potete davvero investire in strumenti eccellenti. Per risparmiarvi la fatica di valutare CV e candidati singolarmente, potete utilizzare alcuni dei programmi di test disponibili per verificare realmente le competenze, ad esempio Codility o Hackerrank, o meglio ancora il nostro strumento di test personale, qui a DevSkiller. A dire il vero, alcune opzioni sono più adatte a determinate esigenze, quindi è meglio cercare quella che si adatta meglio alle vostre necessità. È possibile iscriversi a un prova gratuita con noi per saperne di più su ciò che vi serve.

Un altro aspetto da considerare quando si utilizzano questi strumenti è la possibilità di testare un numero maggiore di candidati. Molti non superano il processo di screening iniziale perché non hanno un CV sgargiante, ma sono in realtà buoni sviluppatori, come abbiamo visto. Per evitare questo problema e aumentare la vostra rosa di candidati, utilizzate questi strumenti il prima possibile e non lasciate cadere nel vuoto quella perla nascosta.

Avete bisogno di talenti esperti? Non possiamo fare molto, se non dirvi la verità. Il costo è alto. Potete scendere a compromessi, provare a esternalizzare a programmatori di paesi più economici, ma sappiate che tutto questo ha un costo. La cosa migliore è sapere che, prima di ogni altra cosa, vi costerà denaro.

L'inglese... è un problema... molto grande... Non preoccupatevi! Come abbiamo detto, il problema sta lentamente scomparendo. Ma se dovete affrontare il problema ora, potreste offrire corsi di lingua ai vostri sviluppatori come parte del loro impiego. L'apprendimento delle lingue sta diventando sempre più economico e facile grazie a molti strumenti disponibili online, quindi i costi si stanno abbassando. In ogni caso, il più delle volte l'inglese si impara più velocemente di un linguaggio di programmazione.

Questo non sarà certo un problema frequente, ma ecco alcune semplici cose da fare per evitare di essere o di avere un intervistatore di parte. È possibile convocare più persone per un colloquio. Chiedete ai colleghi di sedersi con voi per darvi la loro opinione e discutere del candidato. Potete fare in modo che i candidati non siano influenzati da preferenze personali, ma che siano oggettivi, oppure utilizzare un sistema di classificazione per valutare i candidati.

Se si richiede competenze più ampie da parte di uno sviluppatoresarà difficile reclutare personale. Molti sviluppatori sono molto più bravi in alcuni aspetti e meno in altri. Un buon modo per determinarlo è quello di utilizzare uno strumento di test (alcuni sono stati citati in precedenza) per assegnare al candidato un punteggio in relazione a una particolare abilità. A livello più ampio, potete provare a investire nella formazione, piuttosto che nel reclutamento. Sarà più economico e potrebbe attirare altri sviluppatori junior a unirsi a voi e al vostro team.

Per ulteriori informazioni sul processo, contattateci su Twitter, Facebook o sul nostro sito web.

Buona caccia!

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Non c'è di che!

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