7 problemi di reclutamento nel settore IT e l'importanza del tempo [la nostra piccola ricerca].

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Parliamo spesso con reclutatori, responsabili delle assunzioni, proprietari di aziende, ma anche con sviluppatori e programmatori. Sentiamo parlare molto di problemi, quindi abbiamo deciso di metterli nero su bianco e di proporre alcune soluzioni.

L'informatica richiede tempo

Il tempo è costoso. Secondo Fastcompany.comSolo negli ultimi 4 anni, il prezzo del reclutamento è passato da 13 a 23 giorni in media. E a nessuno piace perdere qualcosa di così prezioso come il tempo. Il reclutamento in questo settore sta diventando sempre più difficile e costoso.

A chiunque abbia mai dovuto reclutare un ingegnere informatico, le prime informazioni potrebbero suonare stranamente familiari, ma volevamo uno sguardo più completo e approfondito sulle vecchie e persistenti questioni e sui nuovi e difficili problemi che si presentano quando si affronta questo arduo compito.

Noi di DevSkiller abbiamo deciso di fare una piccola ricerca per capire meglio quali sono i veri problemi del mercato. Abbiamo pensato che sarebbe stato saggio investire il nostro tempo per scoprire quali sono i veri problemi dei reclutatori e dei responsabili delle assunzioni, piuttosto che sprecarlo per indovinare quali potrebbero essere questi problemi. E da bravi e saggi gufi ninja quali siamo, abbiamo deciso di condividere queste informazioni con voi.

Interviste su 150 persone che hanno espresso interesse per il nostro ebookHo parlato personalmente con amministratori delegati, responsabili delle assunzioni e reclutatori con l'obiettivo di comprendere meglio i problemi legati alle assunzioni. Insieme al nostro team, affronto anche questi problemi e condivido le esperienze delle persone intervistate per aiutarvi a evitare o risolvere i problemi nelle vostre assunzioni. Una delle prime e più comuni lamentele quando si parla di difficoltà di reclutamento nel settore IT, a differenza di molti altri settori economici, è sicuramente il tempo speso per la ricerca e lo screening dei candidati.

Vi ricordate quando il reclutamento nel settore IT era veloce?

Ooh I member

Non lo facciamo.

Quindi... Tempo

Il tempo medio del processo di reclutamento varia significativamente da fonte a fonte. Secondo i dati di questo articolo. La ricerca che ho fatto al telefono suggerisce all'incirca la stessa tempistica media, ma dopotutto si tratta solo di una media. Anche il tempo effettivo necessario per il reclutamento varia in modo significativo tra le persone che ho intervistato. Altri dati suggeriscono medie ancora più lunghe -. Guarda. Per la cronaca, il reclutatore più veloce ha impiegato solo 3 giorni per trovare un candidato. L'azienda olandese ha assunto i servizi di un'agenzia con un team eccellente e, lavorando all'insegna del motto "go-big-or-go-home", l'agenzia ha fornito i suoi risultati, rivendicando anche la sua considerevole commissione. In India, invece, una ricerca di personale ha richiesto ben 90 giorni.

Anche se tutti sperano di assumere rapidamente e bene, la realtà è che nella maggior parte dei casi ciò non accade e spesso vi verrà detto che dovrete scendere a compromessi con la qualità o prevedere un budget diverso per i costi di assunzione più elevati. Ma questo non è necessariamente vero. È possibile ridurre il tempo dedicato al reclutamento dei tecnici senza alcun rischio.

Tagliare il tempo? Cosa?

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Ok, non è poi così difficile accettare l'idea che si può risparmiare tempo, ma trovare un modo come non è facile. Non preoccupatevi! Noi siamo qui. Ti abbiamo preso.

Prima di passare al risparmio di tempo, esaminiamo altri problemi. Evviva!

"Ho trovato i candidati, ma solo allora sono iniziati i veri problemi", ha detto uno dei responsabili delle assunzioni con cui ho parlato.

Proprio così. Il vero lavoro inizia solo quando trovate i candidati che volete prendere in considerazione: "da qualche parte", sperate, "c'è la gemma che sto cercando".

Ecco le 7 cose che potreste riscontrare dopo aver selezionato una rosa di candidati

1. I candidati non si preoccupano di presentarsi

Questo sembra essere il problema principale nell'emisfero orientale. I selezionatori hanno fatto il lavoro duro: hanno cercato, selezionato e invitato i candidati al colloquio, si sono preparati per poi ritrovarsi al punto di partenza.
No, non è giusto, ma in un mercato guidato dai candidati come quello dell'IT, non si può passare il tempo a tenere il broncio.

2. Il candidato dice "no"

Un altro punto collegato al primo è quando un candidato dice semplicemente "no". Avete illustrato il lavoro, le fasce salariali e le aspettative fin dalle prime fasi del processo, ma quando arriva il momento di decidere, il candidato decide comunque di non entrare a far parte del vostro team. Le ragioni possono essere molteplici, ma qui è possibile trovare consigli utili relativi sia al punto 1 che al punto 2.

3. Bugie, bugie e ancora bugie

"Sì... Certo, conosco Javascript! Sono fantastico! Fare clic, digitare, digitare, digitare, fare clic"

Non diciamo "mentire", ma piuttosto "allungare la verità". A prescindere dal termine, si tratta di un problema ricorrente per molti selezionatori e responsabili delle assunzioni. Per molti aspetti ci si aspetta che i candidati si vendano troppo, ma mentire apertamente non ha molto senso. Fortunatamente, ci sono modi per passare al setaccio la finzione. Ne parleremo tra poco.

4. Sviluppatori junior e senior

In generale, gli sviluppatori junior sono più facili da reclutare, anche i nostri dati propendono in questa direzione, ma non sono definitivi. Un reclutatore macedone ha sottolineato di avere difficoltà a reclutare i junior, non essendo sicuro delle loro effettive capacità e del fatto che abbiano avuto esperienze reali di consegne puntuali. Tuttavia, nel complesso gli sviluppatori junior sono in crescita. Con l'abbondanza di piattaforme gratuite online in cui si insegna il coding di base a basso costo o gratuitamente, è importante accaparrarseli finché sono ancora giovani.

I senior, tuttavia, sono un vero incubo. Di solito, se volete trovare uno sviluppatore qualificato, dovrete pagarlo di più e invogliarlo a lasciare la sua posizione, probabilmente già comoda. Se vi state preparando a reclutare qualche sviluppatore serio, sappiate che vi aspetta un compito micidiale.

5. Inglese

L'inglese è la lingua del mondo. Essere in grado di usarlo bene è ancora un grosso problema per alcuni. Tuttavia, le persone provenienti dai Paesi meno sviluppati stanno recuperando rapidamente e non credo che questo problema rimarrà tale ancora a lungo. È comunque entrato nella lista.

6. Interviste distorte

Questo è un argomento interessante. Non si presenta spesso, e proprio per questo motivo viene spesso trascurato. Un intervistatore è pur sempre una persona. A prescindere dallo sforzo intenzionale di promuovere un candidato più debole per motivi personali, un intervistatore può infatti inconsciamente non gradire o avere un debole per un candidato senza esaminare alcun criterio oggettivo.

Infatti, tenete d'occhio un altro dei nostri blogpost che approfondirà questo tema. Il nostro Tom Winter sta preparando qualcosa di grandioso nel prossimo post.

7. Broad skills required

When hiring someone, you’re probably not looking for a developer who knows just Ruby. You would like a candidate who knows all the frameworks associated with it, and perhaps a few other languages too. Finding a candidate with this broad talent will be difficult.

So let’s recap:

People I’ve spoken too have given us great insights. All of them agree time is an issue, but more than that there are these 7 problems you can expect when recruiting programmers:

  • Candidates might not show up for the interview
  • The candidate can say “no” to your final offer
  • The candidate might lie on their resume
  • You might need a very experienced developer
  • They might lack English skills, even though they are technically good
  • The interviewer might be biased
  • You might require someone who should have broader knowledge

And of course, time.

Here comes the fun part – suggesting some solutions:

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We love that part!

Here at DevSkiller we are dedicated to providing value for our clients and broader, to people in the field of IT recruitment. To start it off, let’s try solve the puzzle of saving time.

First off, when you consider time with relation to practically anything else: planning is always key. Determine your staffing needs as early on as possible, and set away time for recruitment. Take the average time necessary to recruit (4 weeks) and use that as guidance.

Take the time to understand the position you’re recruiting for yourself first, explain it to yourself, then to someone else, then to a child. If you’re unable, you don’t understand it very well. Besides understanding the job, you also have to describe it well.

When posting a job advertisement you’ll want to be as clear and as concise as possible to ensure you attract the right people. Use simple and attractive language and any other tricks you’ve learned along the way. Use a peacock’s strategy not just for your job description but to market yourself and the company too.

Making your company, together with the vacancy seem more attractive will certainly save you time in engaging talent, so spend time working on image and wording of your job posts.

You can also use other (more practical, hard) tools we mention below and try cut that time down further.

Moving on to the first specific point:

when candidates don’t show up, first blame yourself. It’s better. You’ll always encounter people with less decency than most, you won’t understand them or their actions, but as so far as your recruitment effort goes, that doesn’t matter.

You, being a professional, dedicated recruiter, need to work on your communication. Be clear when communicating. Highlight dates and times in your emails (always have things in writing!If you agree on things over the phone, confirm with an email) will help. Agree on things well in advance, but make sure you follow up before the meeting is set. Assume that the candidate suffers from short-term memory loss.

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They say “no”, and you don’t know why. Again, reevaluate where you might have miscommunicated. Use that situation to gather information from the candidate, and not be furious with them. They could be fishing for more money, or they were testing the field, in either case, you need to be ready for this situation, so always have a Plan B.

Have other candidates lined up, and never settle for only one, no matter how much you like them. There are plenty of fish in the sea, sorry Dory.

Lies. Here you can really invest in great tools. To save yourselves the trouble of evaluating CVs and candidates individually, you can use some of the testing programs available to truly test the skills, for example Codility or Hackerrank, or better yet our very own testing tool, here at DevSkiller. Truth be told, some options are better suited to certain needs, so it is best to look out for what suits your needs best. You can sign up for a free trial with us to learn more about what you need.

Another aspect to consider when using these tools is that you can test a larger number of candidates. Many fall through the initial screening process because they don’t have fluffed up CVs but are actually good developers, we’ve seen it happen. To avoid this and increase your pool of candidates, use these tools as early on as possible and don’t drop that hidden pearl into the void.

You need experienced talent? Well, not much we can do here, except tell you the truth. It costs money. You can compromise, try and outsource to programmers in cheaper countries, but be aware that it all comes at a cost. Best is to know, that, before anything else, it will cost you money.

English… is problem… Very big… Worry, not! As we said, it’s slowly going away. But if you need to address the problem now, you might want to offer language courses to your developers as a part of their employment. It’s becoming cheaper and easier to learn languages with many tools available online, so the costs are going down. In any case, it will most often be the case that English will be learnt faster than a programming language.

This certainly won’t be a frequent problem, but here’s a few simple things to do to avoid being or having a biased interviewer. You can call in multiple people to an interview. Have colleagues sit in with you and give you their opinion and discuss the candidate. You can personally, be mindful, not to lean towards personal preferences but try and be objective, or use a grading system to evaluate candidates.

If you require broader skills from a developer, you’ll have a tough time recruiting. Many developers are much better in some respects and not so good with others. A good way of determining that is to use a testing tool (some are mentioned above) to give the candidate a rank with regards to particular skill. On a broader level, you can try and invest in training, rather than recruiting. It will be cheaper and might attract more junior developers to join you and your team.

For more info on the process, get in touch with us over Twitter, Facebook or our website.

Happy hunting!

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