Come sfruttare al meglio l'analisi del gap di competenze: la guida completa

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Secondo uno studio di SHRM, 75% di professionisti delle risorse umane affermano che c'è una carenza di competenze nei candidati alle offerte di lavoro. Ben 83% dichiarano di avere difficoltà a reclutare candidati idonei. Tuttavia, non tutti i datori di lavoro sanno come identificare e colmare questo gap di competenze.Uno dei modi migliori per farlo è condurre un'analisi del gap di competenze. Qui di seguito spieghiamo come può aiutare la vostra azienda a raggiungere i suoi obiettivi, guidando i vostri sforzi di reclutamento e sfruttando al meglio le competenze dei vostri dipendenti.

Che cos'è l'analisi del gap di competenze?

L'analisi del gap di competenze è uno strumento utilizzato per valutare i requisiti di formazione dei dipendenti e per stabilire le esigenze di assunzione dell'azienda. Quando si analizza il gap di competenze del team o dei singoli dipendenti, si capisce quanto la propria azienda sia lontana dal raggiungere gli obiettivi o i livelli di competenza desiderati. Di conseguenza, saprete se dovete porre l'accento sull'assunzione o sulla formazione dei dipendenti. Sarete quindi in grado di elaborare un piano tangibile.

Perché è importante che i datori di lavoro si rivolgano all'analisi del gap di competenze? Nel loro 2019 Rapporto sulla carenza di competenze a livello globale, SHRM avverte che il gap di competenze non scomparirà da solo. Infatti:

"Oltre 50% di intervistati ritengono che la carenza di competenze sia peggiorata o molto peggiorata nelle loro organizzazioni negli ultimi due anni. Meno di 10% degli intervistati segnala miglioramenti nella carenza di competenze".

Fonte:SHRM

La lotta per le aziende è reale e quindi è ora di agire!

Quali sono i vantaggi dell'analisi del gap di competenze?

Condurre un'analisi approfondita del gap di competenze può avere un impatto positivo sulla vostra azienda in molte aree, in particolare:

Identificare le esigenze di formazione dei dipendenti

Analizzando i punti di forza e di debolezza dei vostri dipendenti, sarete in grado di stabilire la formazione realmente necessaria per ciascuno di essi. Questo è un aspetto importante, perché spesso i dipendenti non vengono formati sulle competenze di cui hanno bisogno.

Come giustamente sottolineato da Capterra:

"In un momento in cui le aziende spendonopiù di $1.200 per dipendente, all'anno Se si spende molto per la formazione, l'analisi del gap di competenze può indicare come dare priorità alla spesa per la formazione per ottenere i migliori risultati".

Fonte: Capterra

Gestione strategica dei talenti

Se conducete un'analisi del gap di competenze per l'intero team, e non solo per i singoli dipendenti, sarete in grado di pianificare una strategia occupazionale a lungo termine. Di conseguenza, saprete su quali sforzi di gestione dei talenti concentrarvi per rimanere rilevanti sul mercato (e superare i vostri concorrenti).

Risparmiare denaro

Analizzando le carenze di competenze dei vostri team, potreste scoprire che non avete bisogno di quel dipendente tecnologico in più che pensavate di assumere. Forse uno dei vostri attuali dipendenti corrisponde già al profilo del candidato di 80% e avrebbe solo bisogno di una formazione aggiuntiva per ricoprire perfettamente il ruolo?

D'altra parte, l'analisi del gap di competenze vi aiuterà anche a evitare l'overtraining, cioè l'invio dei dipendenti a corsi di formazione su argomenti in cui sono già competenti.

Ottimizzare il profilo del candidato ideale

Quando scoprirete l'anello debole del vostro team, sarete in grado di assumere le competenze mancanti.

Ottenere rapidamente un supporto esterno

Come già detto, non sempre è necessario assumere un nuovo dipendente. Tuttavia, se non è possibile addestrare rapidamente i propri dipendenti a raggiungere un livello esperto in una determinata competenza, si può sempre assumere un collaboratore esterno.

Creare percorsi di carriera

Se c'è una cosa che può seriamente minare i vostri sforzi per ridurre il gap di competenze, è l'abbandono dei dipendenti per mancanza di formazione. L'analisi del gap di competenze vi aiuterà a progettare percorsi di carriera individuali per i vostri dipendenti.

In realtà, si tratta di un vero e proprio scenario win-win! Se sviluppate i vostri talenti internamente, i vostri dipendenti si sentiranno seguiti, il che porterà a una riduzione del numero di dipendenti che lavorano per voi. tasso di abbandono.

Ora che abbiamo discusso di quanto sia immensamente utile analizzare le competenze della vostra azienda, vediamo un piano passo dopo passo.

Come condurre un'analisi del gap di competenze? Un approccio passo dopo passo

L'analisi del gap di competenze può essere suddivisa in 4 fasi. A seconda del vostro approccio, dovrete coinvolgere non solo le risorse umane, ma anche i vostri team leader e, potenzialmente, valutatori esterni.

Fase 1: capire quando, come e chi testare.

Prima di immergervi e sfogliare i profili dei vostri dipendenti, la domanda chiave che dovrete porvi è la seguente:

Voglio analizzare le competenze di ogni singolo dipendente o considerarle a livello di team o di azienda?

Condurre un'analisi del gap di competenze a livello aziendale è vantaggioso per l'intera organizzazione, perché consente di avere una visione d'insieme delle competenze presenti e di quelle mancanti. Per questo motivo, l'analisi del gap di competenze può essere condotta con successo in qualsiasi momento, ma è stata tradizionalmente associata ai seguenti scenari:

Chi viene valutato

Un buon momento per l'analisi del gap di competenze

Chi deve condurlo

Dipendente

  • quando un dipendente riceve una valutazione negativa delle sue prestazioni
  • quando le loro responsabilità sono cambiate di recente
  • quando si prende in considerazione qualcuno per un nuovo progetto

Il responsabile diretto del dipendente.

Squadra

  • quando si sta per entrare in un nuovo settore o si sta cambiando il posizionamento dell'azienda.
  • quando avete introdotto nuove tecnologie
  • se il vostro team sta lottando per ottenere risultati/KPI
  • Se state pensando di assumere un nuovo membro del team, ma volete essere sicuri di non assumere candidati che non apportano nuove competenze.

HR, HR e il team leader, o valutatori esterni

Fase 2: identificare le competenze più importanti per voi.

Una volta stabilita l'entità della valutazione del gap di competenze, dovrete definire una strategia per gli obiettivi aziendali. Idealmente, in questa fase, dovrete coinvolgere anche il vostro management di livello C.

Fate un elenco delle competenze di cui la vostra azienda ha bisogno ora e in futuro, considerando gli obiettivi a breve e a lungo termine e gli scenari di mercato.. Ad esempio, se volete che la vostra azienda inizi a lavorare su progetti di machine learning, dovete annotare tutte le competenze necessarie a tal fine. Potreste anche trarre vantaggio da un brainstorming sulle tecnologie emergenti che potrebbero dominare la scena tra un paio d'anni..

Fase 3: raccogliere e analizzare i dati dei dipendenti.

È ora di iniziare a raccogliere informazioni sulle capacità attuali dei vostri dipendenti!

Iniziare con tate un'occhiata a tutti i dati che avete già raccolto. Forse ci sono informazioni nei CV dei vostri dipendenti, nei profili LinkedIn o nelle recenti valutazioni delle prestazioni.

Una volta raccolti i dati, è il momento di integrare le conoscenze attuali. Vi consigliamo di ricorrere ai seguenti metodi:

  • condurre interviste con i vostri dipendenti
  • effettuare sondaggi (ad esempio, chiedendo ai dipendenti di valutare soggettivamente le loro competenze su una scala da 1 a 5).
  • eseguire valutazioni delle competenze (ad esempio, utilizzando un software di screening delle competenze).)

Una volta raccolti tutti i dati, il passo successivo è quello di utilizzare uno strumento di mappa delle competenze comeTalentBoost per visualizzare i risultati dell'analisi del gap di competenze.

Raccogliere e analizzare i dati dei dipendenti.Fonte dell'immagine: TalentBoost

Per questo motivo, l'utilizzo di questo strumento per analizzare il vostro gap di competenze vi permetterà di vedere:

  •  quali competenze sono maggiormente sottorappresentate nel vostro team
  • quanto la vostra azienda è lontana dagli obiettivi legati alle competenze
  • quali sono le posizioni lavorative verso le quali i vostri dipendenti potrebbero evolvere, date le loro attuali capacità

Con tutto questo, è il momento di mettere in pratica le cose.

Fase 4: creare un piano d'azione.

In base alle vostre scoperte, avrete due potenziali soluzioni:

Investire nella formazione

Sembra che il vostro team possa acquisire rapidamente una nuova competenza? Stabilite se i vostri dipendenti possono essere formati internamente (ad esempio, attraverso corsi online e programmi di mentorship) o se hanno bisogno di una formazione più formale, come l'iscrizione a un programma di certificazione.

Assunzione di nuovi dipendenti

Guardate il La mappa delle competenze che avete creato e verificate quali competenze importanti mancano completamente nel vostro team.

Mettete questi gap di competenze al centro dei vostri sforzi di reclutamento. Assicuratevi di aggiungere i dati relativi all'analisi dei gap di competenze al vostro piano di reclutamento in modo da poterlo pianificare in anticipo. Per assicurarsi che ogni nuova persona che entra a far parte del vostro team abbia le competenze giuste, assicuratevi di familiarizzare con le competenze chiave tecniche di colloquio di lavoro per i datori di lavoro.

Sintesi

L'analisi dei gap di competenze è fondamentale per una gestione efficace dei talenti e per rimanere rilevanti in un mercato in continua evoluzione. Tenendo traccia delle competenze dei vostri dipendenti, sarete in grado di ottimizzare la vostra strategia di gestione dei talenti, di identificare le reali esigenze di formazione del vostro team e di concentrare i vostri sforzi di reclutamento sui candidati più adatti in assoluto.

Uno dei modi migliori per tenere traccia delle competenze del vostro team è utilizzare una mappa delle competenze, come ad esempio MapSkiller. Utilizzandolo regolarmente, otterrete chiarezza e saprete quale direzione dare al vostro team per raggiungere gli obiettivi aziendali a lungo termine.

Credito d'immagine: Stephen Dawson su Unsplash

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