Come si può usare DevSkiller per reclutare programmatori?

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Siete alla ricerca di una persona che non solo sappia programmare, ma che sia anche in grado di risolvere i vostri problemi e soddisfare le vostre aspettative. Pubblicate un'offerta di lavoro su un paio di portali di reclutamento, fate un headhunt attraverso LinkedIn o il networking e contattate le agenzie di reclutamento per ottenere il maggior numero possibile di candidati promettenti. Ogni curriculum o profilo LinkedIn dichiara che il candidato è in grado di programmare in determinati linguaggi e in determinati framework.

Ma qual è il modo più semplice per scoprire se i candidati hanno davvero le competenze che state cercando?

Di solito le aziende invitano tutti i candidati preselezionati a un colloquio, in cui un tecnico dell'azienda verifica le loro competenze una per una. È un grosso spreco di tempo e di risorse, soprattutto se dovete assumere uno sviluppatore e chiedere ogni volta a uno dei vostri sviluppatori senior, che sono immersi nel lavoro, di verificare le competenze di un candidato. Ho una soluzione migliore per il vostro problema.

DevSkiller può essere implementato senza problemi in ogni processo di reclutamento. Lavorando con i nostri clienti abbiamo sviluppato una soluzione in 4 fasi che vi aiuterà a reclutare i migliori candidati e a farlo in modo molto efficace.

1. Il primo passo per reclutare programmatori

La prima fase del processo di assunzione consiste nello screening dei curriculum. Scegliete il più rapidamente possibile i candidati le cui competenze ed esperienze sono adatte al posto che state occupando. Se avete anche solo il sospetto che un candidato possa essere all'altezza, dategli una possibilità: molte volte ho visto candidati non all'altezza superare altri candidati. Poi fate un semplice colloquio telefonico di 5-10 minuti. Non dimenticate che i migliori programmatori hanno una buona posizione nel mercato del lavoro, quindi dovete essere attivi e agire in fretta.

Lo scopo della telefonata è quello di assicurarsi che il candidato sia adatto alla posizione e, cosa ancora più importante, di parlargli della vostra azienda e dell'intero processo di reclutamento che dovrà affrontare. Sapendo questo, il candidato sarà più disposto ad affrontare tutti gli sforzi per essere assunto. Cosa può comportare una telefonata di questo tipo?

  • Chiedete in cosa sono specializzati, quali linguaggi conoscono, con quali framework e librerie hanno familiarità.
  • Presentate loro i vantaggi di lavorare per voi. Se vogliono lavorare per voi, probabilmente sono interessati all'aspetto dell'azienda. Approfittatene: mostrate loro i vantaggi di lavorare per la vostra azienda. Fate in modo che ne valga la pena.
  • Parlate loro di tutte le altre fasi del processo di reclutamento. Spiegate loro cosa possono aspettarsi in ogni fase e perché la loro partecipazione è così importante. Inoltre, è bene mostrare al candidato che l'intero processo sarà veloce e che non dovrà aspettare la vostra decisione per anni.

Ricordate che questa fase è fondamentale per l'intero processo di reclutamento!

2. Test di programmazione online

Uno dei modi migliori per valutare le competenze di programmazione senza sprecare il tempo prezioso dei vostri migliori sviluppatori è fare un test di programmazione online. DevSkiller può aiutarvi in questo, rendendo questo processo il più semplice e senza problemi possibile. Il test è facile da creare (anche per chi non ha competenze di programmazione). Potete utilizzare uno dei test predefiniti preparati dai nostri esperti o crearne uno da zero utilizzando la vostra base di codice.

È possibile valutare le competenze dei candidati con:

  • compiti di programmazione,
  • sfide di revisione del codice,
  • test a scelta multipla.

Questo esame vi permette di risparmiare tempo e denaro. È sufficiente inviare gli inviti ai candidati e attendere i risultati. Non c'è bisogno di fare interviste interminabili con persone che non hanno un buon rendimento. Il test di programmazione online vi consente di ridurre di dieci volte il numero di colloqui inutili e di aumentare il livello di competenza dei vostri nuovi dipendenti.

3. L'intervista principale

Dopo aver vagliato i curriculum e verificato le competenze, si ottiene un elenco dei migliori candidati. Pertanto, la fase successiva del reclutamento è un colloquio approfondito. Poiché i candidati scelti sono i migliori, dovete essere rapidi. Non vi aspetteranno. Il processo di assunzione deve essere il più semplice possibile, quindi la parte del colloquio deve essere l'ultima. Tuttavia, non significa che debba essere breve e facile. Questa fase finale è l'ultima occasione per verificare se i candidati sono adatti al vostro team.

Il colloquio perfetto è condotto dalle risorse umane e da una persona con competenze di programmazione e dovrebbe durare almeno 1-2 ore. Controllate il 14 cose da cercare quando si vuole assumere un programmatore e si ottengono spunti per le domande da porre per conoscere meglio i candidati.

È possibile ricontrollare le competenze dei candidati utilizzando, ad esempio, il live-coding descritto nello studio sul cast chiamato Fare centro con i test di codifica in ambiente naturale.

4. La decisione finale

Dopo il colloquio, sapete chi volete assumere. Congratulazioni! Avete trovato un nuovo membro del vostro team. Comunicate il prima possibile al prescelto per essere certi che si unisca al vostro team. Anche in questo caso, quanto prima si agisce, tanto più è probabile che il candidato sia ancora disponibile.

Se seguite questi passaggi, sarete in grado di agire meglio di altre aziende che stanno cercando programmatori. Potreste persino prendere la vostra decisione prima che altre aziende contattino un determinato candidato.

Non dimenticate di ringraziare i candidati che non ce l'hanno fatta questa volta. La loro esperienza di candidati è fondamentale, perché non potete sapere se non farete un'altra selezione. Non respingete i vostri potenziali lavoratori e non dimenticate che i programmatori spesso condividono tra loro le opinioni sui loro potenziali datori di lavoro.

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