Approccio alle assunzioni incentrato sui candidati: 10 lezioni di Jill Macri (Airbnb)

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Nel suo lettera fittiziaL'autore e imprenditore Bryan Adams parla del suo rapporto tumultuoso con il settore del reclutamento. La toccante lettera si concentra sull'importanza di riempire gli scaffali aperti alla velocità della luce con una contemporanea mancanza di rispetto per i candidati coinvolti nel processo. Ecco cosa ha da dire:

"Abbiamo sempre detto che avremmo messo i candidati al primo posto. (...). Non vi sto biasimando completamente, so che siete sottoposti a un'enorme pressione sul lavoro. So che dovete spiegare l'alto tasso di abbandono del lavoro e riempire un improvviso picco di posti vacanti in questo momento (...). La scorsa settimana mi hai persino ignorato completamente per due giorni solo perché ti avevo suggerito di chiamare i candidati per avere un feedback significativo - avrebbe significato molto".

Purtroppo, Adams è che parla alla mente di molti reclutatori e di un numero ancora maggiore di candidati..

La soluzione è semplice

Esistono due approcci principali al processo di assunzione:

  1. Occupazione di posizioni aperte (incentrate sul cliente)
  2. Trovare la persona giusta per la posizione aperta (incentrata sul candidato)

Sebbene questi due approcci siano abbastanza simili, porre l'accento su una componente diversa dell'equazione di assunzione fa una differenza enorme.

In questo post, esaminiamo il come e perché dell'assunzione centrata sul candidato.

Perché l'approccio incentrato sul candidato è il futuro

In qualità di selezionatore, passate le vostre giornate a cercare di coprire i posti vacanti, ma le persone che intervistate vivono una vita molto diversa dalla vostra. Di solito non conoscono o non sono abituati a molte delle cose che voi date per scontate.

In genere i candidati puntano a cambiare lavoro il meno possibile, perché temono di essere visti come dei "job hopper". Ecco perché si stressano facilmente nelle sale colloqui o esitano quando discutono le condizioni con voi. Non sono abituati alla situazione come voi e vogliono essere sicuri di prendere la decisione giusta.

Come si fa a capirli meglio?

Pensate al motivo per cui incontrate queste persone. Non è il denaro o la mancanza di amore per i loro capi che li spinge a parlarvi di un potenziale trasferimento di lavoro. A Ricerca 2015 di LinkedIn basato su oltre 10.000 persone che hanno cambiato lavoro ha stabilito che opportunità di carriera sono il motivo principale per cui le persone cambiano lavoro.

I motivi per cui le persone cambiano lavoro

Fonte dell'immagine: LinkedIn

Risultati di Studio MRINetwork indicano inoltre che il 72% dei candidati è spinto dalle opportunità di avanzamento, che sono il motivo principale per cui le persone cambiano lavoro.

perché le persone cambiano lavoro

Fonte dell'immagine: Rete MRINetwork

Vi interesserà sapere che essere gentili con le persone e trattarle con rispetto ripaga professionalmente, perché significa ottenere assunzioni migliori per la vostra organizzazione.

Uno studio di Mattersight (via Marketwired) fa luce sull'influenza dei legami personali creati al momento del colloquio. Secondo la ricerca, l'80% delle persone in cerca di lavoro "dichiara che accetterebbe un lavoro piuttosto che un altro basandosi esclusivamente sui legami personali creati durante il colloquio".

Questo significa che nella vostra tipica giornata di lavoro incontrate persone che:

  1. Sono alla ricerca di nuove opportunità di crescita,
  2. Voglia di essere trattati con gentilezza e rispetto.

Trattare i candidati con cortesia ha un'altra importante implicazione commerciale: c'è di mezzo il denaro.

Approccio incentrato sul candidato = denaro

Pensate all'assunzione centrata sul candidato come a uno strumento prezioso con il potere di vi portano dollari.

Un esempio?

Virgin Media ha reso note le informazioni sull'influenza dei cattivi processi di assunzione sui profitti dell'azienda. Il "Rejected Candidate Survey" ha rivelato che 18% dei candidati erano clienti di Virgin Media e circa 6% di tutti i candidati sono passati alla concorrenza a seguito di una cattiva esperienza di assunzione, per un totale di 4,4 milioni di sterline di mancati guadagni.

Dovreste anche familiarizzare con un Studio di CareerBuilder che ha rilevato che "82% dei datori di lavoro pensano che l'impatto negativo sull'azienda sia minimo o nullo quando un candidato ha un'esperienza negativa durante il processo di assunzione". In realtà questo non è affatto vero:

  • 58% dei richiedenti sono meno propensi ad acquistare da un'azienda a cui hanno fatto domanda se non hanno ricevuto una risposta,
  • 69% dei candidati sono meno propensi ad acquistare da un'azienda se hanno avuto una brutta esperienza durante il colloquio.

Un'esperienza favorevole al candidato ha un effetto inverso:

  • Il 69% dei candidati è più propenso ad acquistare da un'azienda che li ha trattati con rispetto durante il processo di assunzione.

La centralità del candidato favorisce una reputazione aziendale positiva

In alcune organizzazioni i team di talent acquisition parlano con più persone dei team di customer success in una tipica giornata di lavoro. Purtroppo, nonostante la sua portata, il processo di assunzione non riceve ancora l'attenzione necessaria.

Secondo l'Ufficio della Casa Bianca per gli Affari dei Consumatori (via Aiuto Scout), le notizie su un cattivo servizio viaggiano alla velocità della luce e raggiungono "più del doppio delle orecchie rispetto alle lodi per una buona esperienza di servizio". Questo vale anche nel caso delle assunzioni: le persone sono naturalmente incuriosite dalle storie di cattive esperienze di assunzione che diventano virali, soprattutto se sono scioccanti o se l'azienda è generalmente associata a un'alta qualità del servizio.

Ecco un esempio recente di una brutta esperienza di assunzione che si è diffusa a macchia d'olio:

crisi hr nei social media

Fonte: Il Sole

Sebbene il candidato-centrismo sia un concetto abbastanza semplice, il passaggio da una cultura incentrata sul cliente a una cultura incentrata sul candidato è un'impresa ardua. Se state pensando di intraprendere un viaggio incentrato sul candidato, c'è una persona che vorrei farvi conoscere.

Salutate Jill Macri

jill macri linkedin

Fonte dell'immagine: LinkedIn

Jill Macri è Global Head of Recruiting di Airbnb e conosce a fondo il candidato-centrismo. Nella sua informativa Presentazione di Talent ConnectLa dottoressa afferma che "nessuno fa un'esperienza negativa per il candidato di proposito". Purtroppo, questo non significa che non succeda spesso.

La stessa Macri si dichiara colpevole di aver fornito in passato esperienze negative ai candidati:

e-mail del candidato airbnb

Fonte dell'immagine: YouTube

Afferma che questa e-mail (proveniente da una persona che volevano effettivamente assumere) riassume ciò che le persone hanno passato in questo momento in Airbnb. L'azienda aveva problemi a rispondere ai candidati in modo tempestivo e a gestire il processo di assunzione in modo efficiente.

Poiché non funzionava, il loro processo di reclutamento è stato completamente smontato e ricostruito da zero.

Ecco cosa potete imparare da come Airbnb ha progettato una cultura di assunzione incentrata sui candidati.

Come effettuare la transizione

  • Storyboard dell'attuale percorso del candidato

storyboarding del viaggio del candidato

Fonte dell'immagine: Soluzioni aziendali su LinkedIn

L'obiettivo dell'esercizio di storyboarding è quello di mappare "l'intero viaggio, fotogramma per fotogramma, fino all'offerta o al rifiuto".

Macrì sostiene che avere una roadmap della customer experience consente di:

  1. Definite i momenti universali, indipendentemente dal titolo di lavoro e dal luogo, come la telefonata o il colloquio in loco, e la scoperta dell'azienda,
  2. Assicurarsi che il nuovo processo di reclutamento sia scalabile (non parlare di punti dolenti in questo momento, concentrarsi sul quadro ideale),
  3. Mettetevi nei panni del candidato.
  • Ottenere informazioni dalle recenti assunzioni

I preconcetti sulle aspettative dei candidati sono uno dei più grandi nemici delle assunzioni centrate sui candidati. Per vedere se stessi attraverso gli occhi di altre persone, il team di reclutamento di Airbnb ha organizzato uno stand nella sala da pranzo in cui ha chiesto ai suoi recenti assunti un feedback sulla loro esperienza.

Hanno usato post-it verdi e rossi per vedere quali eventi erano spiacevoli o causavano disagio e quali erano percepiti come positivi. Macri confessa di aver visto molto rosso e che i post-it verdi erano riservati soprattutto a "ho ricevuto un'offerta".

  • Preparare le risorse didattiche

Rendete facilmente accessibili ai candidati le domande frequenti, i test e altro materiale didattico, in modo da definire le aspettative in anticipo. Tenetevi in contatto con i candidati durante tutto il processo e fate del vostro meglio per fornire in anticipo le informazioni di cui potrebbero avere bisogno.

risorse per i candidati al lavoro

Fonte dell'immagine: Soluzioni aziendali su LinkedIn

Un'altra idea è quella di creare un centro di apprendimento gratuito delle competenze necessarie per lavorare per voi e renderlo accessibile anche ai non candidati. Quando si promuove lo sviluppo professionale, si attirano professionisti naturalmente motivati a crescere.

  • Analizzare la voce del marchio

Parliamo per un attimo della voce del marchio.

A CareerBuilder rivela che 40% dei candidati ritengono che negli ultimi cinque anni il processo di candidatura sia diventato più difficile. Di questi, 57% ritengono che "il processo è troppo automatizzato e manca di personalizzazione".

Macri cita un ottimo modo per entrare nei panni del candidato, che è legato al modo in cui gli si parla. Lei e il suo team hanno fatto domanda per una serie di lavori per farsi un'idea delle comunicazioni che i candidati ricevono di solito dai potenziali datori di lavoro. In questo modo hanno scoperto che Airbnb utilizzava gli stessi messaggi di risposta automatica di altre aziende.

Siete colpevoli di questo errore? Secondo CareerBuildersolo il 31% dei datori di lavoro dichiara di aver verificato il processo di assunzione dei datori di lavoro candidandosi a una delle loro posizioni aperte. Se non siete tra questi, è il momento di farlo. Esaminate i messaggi generati dal vostro sistema di tracciamento dei candidati e modificateli in modo che il contenuto corrisponda al vostro tono di voce abituale.

  • Seguire regolarmente e con una buona cadenza

La velocità è una delle metriche più importanti con cui i team di acquisizione dei talenti si scontrano universalmente. I reclutatori sono sommersi dal lavoro e rispondono alle persone troppo tardi o non rispondono affatto, ma il fatto di avere troppe cose nel piatto non è una giustificazione.

  • Rispettare gli altri (e il loro tempo)

Come trasmettere un senso di candidato-centrismo? Trattate le persone con rispetto: non importa se sono giuste o meno per il lavoro, meritano di essere trattate bene.

Sfruttate la tecnologia e fate del vostro meglio per abbreviare il processo di reclutamento, ad es. software di screening delle competenze. Ricerca di CareerBuilder rivela che il 76% dei candidati vuole sapere quanto tempo impiegheranno per completare la domanda prima ancora di iniziare. I candidati sanno che il mercato del lavoro sta cambiando e sanno di essere al centro di esso.

Jill Macri ammette che ai candidati respinti che hanno superato una certa fase viene solitamente offerto un buono sconto. È il modo in cui Airbnb li ringrazia per il loro tempo, il che ci porta al tanto temuto argomento del rifiuto.

  • Rifiutare le persone con rispetto e grazia

Risultati della ricerca Careerarc

Fonte dell'immagine: CarrieraArc

Rapporti di CareerArc che il 36% dei datori di lavoro ammette di non aver mai avvisato i candidati e uno sconcertante 72% di lavoratori ritiene che il fatto di non essere stati avvisati del proprio status nel processo lasci una cattiva impressione del datore di lavoro.

Jill Macrì cita il fatto che Airbnb rifiuta i candidati via e-mail con l'invito a richiamare per avere un riscontro, perché in questo modo le persone hanno il tempo di digerire la notizia prima di parlare con qualcuno.

  • Concentrarsi sul "sapere" e sul "sentire".

conflitto tra cuore e cervello

Fonte dell'immagine: Noi siamo il cambiamento

Macri afferma che, nel costruire il nuovo modello di assunzione, il team di Airbnb si è concentrato su ciò che voleva che i candidati sapessero e provassero in ogni fase. Questo permette di fare appello sia al cuore che alla ragione, rendendo i candidati più fiduciosi e impegnati allo stesso tempo.

  • Fate in modo che la vostra azienda comprenda la transizione

Adattare il modello incentrato sul candidato è uno sforzo concertato che si manifesta anche nelle cose più piccole. Non si tratta semplicemente di migliorare le abitudini di intervista: il cambiamento riguarda l'intera organizzazione a molti livelli.

Jill Macri dice che Airbnb voleva "dimostrare di rispettare il tempo dei candidati. Un tocco sottile ma efficace è stato quello di scrivere una nota di benvenuto ai candidati sulla lavagna nella stanza del colloquio". Questo è un ottimo (ed economico!) modo per far sentire i candidati positivamente sorpresi.

Un altro modo per farlo è quello di portarli in giro per l'ufficio.

spazio ufficio airbnb

Fonte dell'immagine: Officelovin'

Macri afferma che, poiché la cultura di Airbnb è la sua risorsa più forte, quando i candidati vedono i dipendenti fare semplicemente le loro cose, il team di acquisizione dei talenti non ha bisogno di vendere l'azienda al candidato. È un vantaggio per tutti.

  • Continuare a raccogliere feedback

Il vostro lavoro non finisce mai e dovete sempre cercare di migliorare il processo per i candidati. Uno dei modi per farlo è condurre sondaggi continui. Macri riferisce che in Airbnb raccolgono i feedback dei candidati in tre fasi:

  1. Persone che si sono candidate ma non hanno ottenuto un colloquio,
  2. Candidati che hanno ottenuto un colloquio ma non sono stati assunti,
  3. I candidati sono stati intervistati e hanno ricevuto un'offerta.

Macri sostiene che uno degli obiettivi principali del suo team è che le persone che si sono imbattute per la prima volta nel marchio (non sono mai state host o ospiti) durante il processo di reclutamento abbiano un'esperienza positiva.

Conclusione

L'ultima parola di saggezza viene da Amy Miller, veterana del recruiting di Microsoft con oltre 10 anni di esperienza. Il candidato-centrismo significa che dovreste essere mettere il candidato al primo posto, anche prima di se stessi, se questo va a vantaggio dell'organizzazione. In un Webinar sui dadiMiller afferma: "Ho volutamente rapporti con i reclutatori di altre unità aziendali di Microsoft. Spesso dico a un candidato In base a ciò che abbiamo detto, dovremmo metterla in contatto con un altro reclutatore XYZ.".

Cercate di limitare il vostro "egoistico desiderio di riempire (...) i posti liberi". Collaborate con altri reclutatori dell'azienda che potrebbero avere un candidato più adatto: sono loro che faranno il lavoro, quindi se sapete che sarebbe più felice in un altro team, non tenetelo per voi. La vostra organizzazione vi ringrazierà per questo.

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