Come vincere la competizione per i talenti tecnologici con il vostro employer branding

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Marchio del datore di lavoro

Se pensate che le persone in cerca di lavoro non si informino sull'employer branding della vostra azienda, ripensateci. Ripensateci.

Un candidato su due afferma che non funzionerebbero per un'azienda con una cattiva reputazione, anche per un aumento di stipendio. Il modo in cui la vostra azienda si fa conoscere è direttamente collegato al processo di assunzione. Dopo tutto, trattare i dipendenti come se fossero clienti è un modo sicuro per attrarre i migliori e più brillanti talenti tecnologici.

Gli sviluppatori, in particolare, prestano molta attenzione ai processi di assunzione delle singole aziende e se considerano effettivamente l'esperienza del candidato e dello sviluppatore. Stack Overflow lo conferma.

Quando si decide dove candidarsi per un lavoro, 84% di persone in cerca di lavoro dire che la reputazione di un datore di lavoro è importante. E le aziende con marchi positivi ottengono due volte più applicazioni come le aziende con marchi negativi. Inoltre, quasi 4 candidati su 5 affermano che l'esperienza complessiva di candidatura che ricevono è un'esperienza negativa. indicatore di come un'azienda valorizza la sua gente. C'è da riflettere, no?

Se avete bisogno di essere ancora più convinti di quanto il marchio della vostra azienda sia vitale per il vostro processo di assunzione, un'indagine di McKinsey ha rilevato che l'analisi dei dati e l'informatica sono i le due industrie più minacciate dalla carenza di competenze a livello globale. Nel 2020, la carenza di talenti a livello mondiale ammonterà a 40 milioni di lavoratori qualificati in tutto il mondo. Si prevede che entro il 2030 supererà gli 85,2 milioni di persone.

Sebbene lo spazio sia in crescita, i talenti tecnologici scarseggiano. La corsa per trovare il meglio del meglio è una crescente preoccupazione per i professionisti delle risorse umanessionali. Prima che possiate offrire loro la garanzia di una progressione, di benefit e di un ambiente di lavoro eccellente, i candidati guarderanno altrove. Ma da dove cominceranno? Dal vostro employer branding.

Marchio del datore di lavoro

Fonte: Unsplash

I vantaggi di un marchio positivo per il datore di lavoro

Questo indagine di LinkedIn ha affermato che 72% dei leader mondiali del reclutamento concordano sul fatto che il marchio del datore di lavoro ha un impatto significativo sulle assunzioni. Inutile dire che esistono numerose prove che dimostrano che un ottimo marchio del datore di lavoro facilita le assunzioni.

Per alcune aziende, i risultati finanziari equivalgono a milioni di dollari di risparmi e a tempi di assunzione ridotti.

Ecco cosa crede LinkedIn che un employer brand forte possa darvi:

  • Una riduzione di 28% del fatturato dell'azienda
  • 50% riduzione del costo per assunzione
  • 50% più candidati qualificati
  • Tempi di assunzione 1-2 volte più rapidi

Aziende con un marchio scadente spendere almeno 10% in più sugli stipendi per acquisire talenti. Glassdoor riporta che le organizzazioni che investono nel loro employer brand sono tre volte più probabile per fare un'assunzione di qualità.

Quando si dispone di un marchio forte, si tende anche ad avere una forza lavoro più impegnata. Un marchio scadente può portare a un minore coinvolgimento. La ricerca di Randstad Sourceright Sondaggio sulle tendenze dei talenti ha rilevato che 46% dei responsabili delle risorse umane affermano che un marchio forte porta a un maggiore coinvolgimento e a una maggiore produttività.

Per rendere felici i dipendenti, i datori di lavoro devono essere consapevoli di ciò che gli sviluppatori vogliono da un lavoro. Non c'è da sorprendersi, guadagnare di più e l'opportunità di lavorare con nuove tecnologie è ciò che gli sviluppatori cercano. I datori di lavoro più accorti utilizzano queste conoscenze per pianificare il modo in cui vorrebbero che il loro marchio fosse percepito.

Esperienza dello sviluppatore

Fonte: Unsplash

Come offrire un'esperienza piacevole agli sviluppatori

Gli sviluppatori detestano i compiti di selezione dell'età della pietra, come i puzzle algoritmici e i test alla lavagna. Vogliono che le loro competenze siano misurate in modo equo e oggettivo, non che venga chiesto loro di recitare le informazioni apprese all'università, che di solito hanno poca applicazione pratica nel loro futuro lavoro.

Per offrire un'esperienza piacevole ai candidati, è necessario che la selezione avvenga in un modo che risuoni con gli sviluppatori. Una piattaforma fatta dagli sviluppatori per gli sviluppatori sembra un buon inizio.

DevSkiller TalentScore è esattamente questo. Con la nostra piattaforma, potete verificare le competenze dei vostri candidati attraverso compiti di programmazione che rispecchiano le sfide quotidiane della vostra azienda. Gli sviluppatori apprezzano il condizioni di provache sono identiche alle condizioni di lavoro reali.

Oltre 9 candidati su 10 completano un test che hanno iniziato sulla nostra piattaforma perché amano la sfida. Questo è ciò che accade quando si testano le competenze che contano davvero.

RealLifeTesting™ vi aiuta a trovare programmatori efficaci valutando le capacità pratiche di codifica e di risoluzione dei problemi che gli sviluppatori effettivamente apprezzano. Non viene valutato solo il linguaggio di programmazione, ma anche la conoscenza dell'intero ecosistema tecnologico (linguaggio, framework e librerie). In questo modo si ottiene un rapporto più completo sulle loro conoscenze e sul loro ruolo.

I candidati tecnici apprezzano anche il processo di screening anonimo, che consente loro di essere valutati in un ambiente imparziale. I risultati del test sono oggettivi e i rapporti dei candidati anonimi, il che porta a un'esperienza più positiva per i partecipanti.

I modi migliori per comunicare il vostro employer branding ai talenti del settore tecnologico

L'inclusione o l'assenza del vostro employer brand può avere un impatto significativo sulla decisione di un candidato di impegnarsi con la vostra azienda. L'ostacolo #1 che i candidati incontrano durante la ricerca di un lavoro è non sapere cosa significhi lavorare in un'organizzazione.

Mantenere una presenza online aggiornata e ricettiva è più che mai importante. Le organizzazioni che offrono un blog aziendale gratuito con informazioni ben studiate, video sulla cultura aziendale e posizioni di azione sociale può contribuire a rendere il vostro marchio più relazionabile. È anche il il secondo metodo più diffuso per reperire informazioni sull'azienda.

Dove si rivolge la maggior parte dei candidati per saperne di più sulla cultura di un'azienda? Quasi 70% di loro si informano attraverso siti terzi come Glassdoor o Blind. Adottare una strategia aziendale su queste piattaforme, rispondendo alle domande e alle richieste, è un modo proattivo per favorire il coinvolgimento.

Marchio del datore di lavoro - Statistica Glassdoor

Fonte: Stack Overflow

È interessante notare che i candidati si fidano dei dipendenti dell'azienda 3 volte più dell'azienda per fornire informazioni credibili su come ci si sente a lavorare lì. Chiedere ai dipendenti di pubblicare e inserire hashtag di testimonianze su LinkedIn, GitHub, Twitter e altri tipi di social media può essere uno strumento incredibilmente prezioso per ottenere un'esposizione pubblica organica.

Qualunque sia il messaggio che inviate, assicuratevi che sia trasparente. Il 66% dei consumatori ritiene che la trasparenza sia uno dei fattori più importanti. le qualità più attraenti di un marchio. Questo include la trasparenza dei materiali, il modo in cui tratta i dipendenti e ciò a cui tiene. al di là del motivo del profitto. Ricordate che i dipendenti non devono essere trattati diversamente dai clienti. La società si preoccupa sempre più di ciò che accade dietro le porte chiuse e la trasparenza del marchio non è mai stata così vitale.

Una variabile controllabile, che può essere gestita internamente, sono le discussioni costruttive che si possono avere con i candidati dopo il colloquio o lo screening. Il talento è quattro volte più probabile di prendere in considerazione la vostra azienda in futuro se offrite un feedback costruttivo. In relazione alla trasparenza, le persone apprezzano la candidatura e l'onestà. Quando si forniscono informazioni sulla propria decisione, si consente al candidato e al selezionatore di giungere a una comprensione reciproca.

Se la vostra organizzazione sta facendo la cosa giusta attraverso i dipendenti attuali o futuri, la voce si diffonderà comunque abbastanza rapidamente. La ricerca di informazioni all'interno di reti di amici/parenti o contattando direttamente i dipendenti attuali o passati dell'azienda sono altri strumenti per ottenere informazioni. modi popolari per i candidati per saperne di più.

Fonte: Unsplash

Adattare la strategia di assunzione al proprio employer branding

Un'ottima forza lavoro è alla base delle migliori aziende di tutto il mondo. Chi le aziende assumono e come le assumono contribuisce a determinare il mantenimento dei dipendenti, la loro soddisfazione, la loro responsabilità e il loro turnover.

Cambiare o migliorare le modalità di selezione, di colloquio e infine di assunzione dei nuovi dipendenti può rappresentare una vera e propria spinta per la vostra azienda. vendita ai nuovi talenti tecnologici.

Google ha un blog dedicato a 'vita a Googleche parla del loro processo di reclutamento e di com'è lavorare nei loro uffici. Questo tipo di messaggistica è un esempio di come combinare efficacemente identità e employer branding nel vostro ciclo di reclutamento.

Altre tendenze interessanti emerse dalla loro strategia di assunzione sono la trasparenza, la semplicità e l'orientamento al raggiungimento degli obiettivi. il loro marchio è noto per:

  1. Google si sforza di spiegare il processo e le fasi successive, chiarendo al candidato cosa gli viene richiesto.
  2. Fornendo chiarezza ai candidati, Google li incoraggia a presentare la domanda in modo standardizzato, facilitando l'elaborazione e la valutazione.
  3. A Google interessa soprattutto ciò che avete fatto in passato e l'esperienza che potete apportare al team. Questo viene rafforzato dalla presenza di una sezione di assunzione separata per studenti e neolaureati.

Essere in grado di brandizzare la propria azienda in modo da incorporare alcuni USP (unique selling points) per distinguersi dalla concorrenza aumenterà in modo significativo l'attrattiva del marchio.

Riflessioni finali

Come nel caso di Google e di molte altre aziende di successo, la chiave per attrarre i migliori talenti del settore tecnologico è il coinvolgimento del vostro pool di talenti. Offrire un'esperienza positiva ai candidati e inserirla nel vostro employer branding è una delle cose migliori che possiate fare in questo momento.

Non è detto che i risultati siano immediati, ma se si gettano le basi ora si avrà inevitabilmente un impatto positivo sulla capacità di assumere candidati eccellenti e di renderli felici.

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