Evitare i pregiudizi inconsci nel processo di reclutamento nel settore tecnologico

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Un gruppo eterogeneo di persone

L'obiettivo del processo di reclutamento tecnologico è fondamentalmente quello di trovare la persona migliore per il lavoro. La semplice verità è che eliminando i pregiudizi inconsci nel reclutamento, si può accedere a un numero maggiore di candidati qualificati rispetto al passato.

Penso che sarebbe difficile trovare una persona che lavora nel settore tecnologico e che si dedica al processo di reclutamento consapevolmente ai propri pregiudizi. Allo stesso modo, credo che sarebbe difficile trovare un escursionista che vada in montagna aspettandosi di essere salvato dal soccorso alpino.

Purtroppo, gli escursionisti rimangono ancora bloccati e ci sono ancora prove che l'industria tecnologica è piena di pregiudizi. Il sondaggio sugli sviluppatori di Stack Overflow del 2017 ha rilevato che i loro intervistati che erano sviluppatori professionisti erano quasi 90% maschi e quasi 80% bianchi.

Questo non è l'ideale perché aziende più diversificate dal punto di vista etnico superano i loro colleghi non diversificati di 33%, mentre le aziende con diversità di genere superano i loro colleghi di 21%. Il primo passo per ottenere questi benefici è creare condizioni di parità il più possibile nelle assunzioni nel settore tecnologico, eliminando tutti i pregiudizi inconsci che possono svantaggiare i candidati che non sono uomini bianchi.

Un grafico che mostra come i pregiudizi inconsci danneggino i profitti legati alla diversitàFonte: McKinsey

Lo scopo di questo post non è quello di rimproverare, ma di fornire ai selezionatori del settore tecnologico gli strumenti necessari per eliminare il maggior numero possibile di pregiudizi nel loro processo di reclutamento, aiutandoli a reclutare candidati migliori.

Riconoscere i pregiudizi inconsci nel processo di lavoro

Essere umani significa avere pregiudizi cognitivi inconsci. Sono radicati nei nostri sistemi come un residuo di quando andavamo a caccia nella savana, un tempo in cui non ascoltare l'intuizione poteva renderci cibo per leoni. Ma le condizioni che dobbiamo affrontare nel mondo moderno ci permettono di guardare al di là del nostro gruppo di appartenenza.

Questo è simile alla nostra antica pulsione a mangiare qualsiasi cosa dolce su cui possiamo mettere le mani. Poiché lo zucchero è molto più disponibile oggi di quanto non lo fosse per i nostri antenati, abbiamo dovuto riconoscere che una quantità eccessiva di zucchero non è salutare e abbiamo adattato il nostro modo di pensare di conseguenza. Ma prima di poterlo fare, abbiamo dovuto fare il primo passo e riconoscere che siamo golosi di dolci.

Allo stesso modo, riconoscendo i nostri pregiudizi inconsci, possiamo prendere provvedimenti per eliminarli dal nostro processo decisionale o come dice Natasha Broomfield-Reid, responsabile dello sviluppo di Equal Approach,


Natasha Broomfield-Reid, responsabile dello sviluppo di Equal Approach, parla dei pregiudizi inconsciGrazie all'autoconsapevolezza e all'identificazione dei nostri pregiudizi e di come questi influenzano il nostro comportamento, possiamo iniziare a rallentare il nostro pensiero e a mettere in discussione le nostre decisioni.

Fonte: theundercoverrecruiter.com


Questi sei pregiudizi cognitivi sono un buon punto di partenza. Se non li riconosciamo, possono avere un effetto sul processo di assunzione nel settore tecnologico, distorcendo la nostra percezione dei candidati che reclutiamo.

Bias di conferma

Questo avviene quando si cerca un modo per realizzare un giudizio iniziale, invece di cercare i dati in modo oggettivo.

Un modo comune in cui questo influisce sul processo di assunzione nel settore tecnologico è quando un intervistatore adatta le sue domande a ciascun candidato per confermare le sue nozioni preconcette, secondo quanto riportato da Ji-A Min responsabile dei data scientist di Ideal.

Per esempio, un candidato più anziano potrebbe ricevere una domanda sul fatto che a volte trascorre 12 ore di fila a fare coding, domanda che potrebbe non essere rivolta a un candidato più giovane. Questo perché l'intervistatore ritiene che un candidato più anziano possa essere meno energico, mentre al candidato più giovane non viene mai chiesto il suo livello di energia.

Euristica efficace

Questo è un modo elegante per dire che un colloquio giudicherebbe l'idoneità di una persona sulla base di fattori superficiali, come spiegato da Wepow. Questo può manifestarsi con l'ipotesi che un candidato in sovrappeso non sia all'altezza di un candidato più snello, anche se non c'è alcun legame tra il peso di una persona e la sua capacità di codificare.

Ancoraggio delle aspettative

Un altro modo di dire è favoritismo inconsapevole. Si verifica quando, per qualsiasi motivo, a un intervistatore piace un determinato candidato. Molte aziende hanno un processo di assunzione in più fasi, che può essere influenzato se un intervistatore si fa prendere dalla simpatia per il candidato al primo turno.

Le fasi successive del colloquio dovrebbero fornire maggiori informazioni sui candidati, ma il candidato favorito potrebbe non ricevere lo stesso esame degli altri candidati. Non solo, gli altri candidati finiscono per essere giudicati rispetto al primo candidato piuttosto che in base ai propri meriti.

Similitudine Effetto attrazione

I nostri pregiudizi inconsci favoriscono le persone come noi

Ji-A Min descrive questo fenomeno come il fatto che tendiamo a cercare persone simili a noi. Ora, questo potrebbe avere senso se si cerca di attrarre persone con valori simili ai propri, ma dato che l'industria tecnologica è prevalentemente bianca e maschile, può finire per escludere i candidati capaci che non assomigliano all'intervistatore.

La situazione è diventata così grave nel settore tecnologico che Vivian Giang Secondo il presidente della Silicon Valley, "la percentuale di minoranze sottorappresentate [nella Silicon Valley] è così bassa che i datori di lavoro non dovrebbero più fidarsi del proprio giudizio".

Pregiudizi di genere

Si tratta di una questione scottante in questo momento nel settore tecnologico per una buona ragione. Le donne vengono percepite in modo diverso rispetto agli uomini nonostante dimostrando abitualmente le loro capacità.

Intuizione

In altre parole, fidarsi del proprio istinto. L'intuizione può sembrare un segno di saggezza e qualcosa che viene celebrato nel mondo tecnologico. Dopotutto, visionari come Steve Jobs vengono celebrati per aver insistito, secondo il New York Times che "L'intuizione è una cosa molto potente, più potente dell'intelletto". Quindi perché non dovrebbe far parte del vostro processo di assunzione?

Perché non fa altro che accentuare i vostri pregiudizi inconsci. Rinunciando a un quadro oggettivo per la valutazione dei candidati, gli intervistatori diventano più suscettibili ai propri pregiudizi. Questo è confermato da una ricerca di Hays che ha rilevato che maggiore è l'esperienza di reclutamento di un selezionatore, maggiore è il grado di parzialità.

Riconoscere i propri pregiudizi risolverà il processo da solo? No, ma è un buon primo passo. Come Direttore delle risorse umane di Deloitte ha detto:

Pensavamo tutti di essere incredibilmente equi e poi abbiamo testato i nostri dati in base al sesso, all'età e al rapporto tra tempo pieno e tempo parziale. La semplice istituzione di un processo di verifica dei dati è stata sufficiente a far sì che le persone si fermassero, riflettessero e mettessero alla prova il loro processo decisionale. È stato un processo davvero catartico per le persone. Non ci rendevamo conto di poter prendere decisioni distorte.

Quindi, una volta che siete consapevoli dei pregiudizi che vi portate dietro, è importante mitigarne gli effetti e tutto inizia all'inizio del processo di reclutamento tecnologico.

Rendete il linguaggio dei vostri annunci di lavoro neutro rispetto al genere

La maggior parte dei lavori, al di fuori di quello di infermiera, non sono naturalmente di genere o comportano qualifiche specifiche di genere e nel settore tecnologico non c'è nulla che sia fatto meglio da un genere o dall'altro. Potrebbe sorprendervi, però, scoprire che il linguaggio degli annunci di lavoro può essere un'unica preferenza di genere.

Abbiamo già parlato altrove su questo blog sull'importanza di eliminare i pronomi di genere dai propri annunci, senza descrivere un'atmosfera da confraternita destinata ad attirare giovani uomini piuttosto che donne con famiglia.

Ma oltre a questo, un studio condotto dall'Università di Waterloo e dalla Duke University ha rilevato che le parole maschili (come leader, competitivo e dominante) compaiono negli annunci di lavoro di settori dominati dagli uomini, come la programmazione informatica, molto più spesso che negli annunci di lavoro di settori dominati dalle donne.

Ciò significa che è necessario eliminare i coding ninja dagli annunci di lavoro e utilizzare invece coder esperti. Secondo Carmen Nobel del Harvard Business ReviewUn motivo comune per cui questi aggettivi vengono fuori è la presenza di descrizioni del lavoro barocche che richiedono una tonnellata di aggettivi. Oltre a eliminare questi aggettivi dal vostro annuncio, limitate le vostre descrizioni del lavoro alle informazioni necessarie per evitare di doverle riempire di descrizioni di genere.

Effettuare test di codifica anonimizzati prima del colloquio


William Gadea di IdeaRocket parla di pregiudizi inconsapevoliNon è saggio, né solitamente possibile, evitare un colloquio di persona prima di effettuare un'assunzione, ma credo che sia possibile livellare il campo di gioco se si effettua il maggior numero possibile di valutazioni prima del colloquio di persona.

William Gadea, IdeaRocket
Fonte: Recruiter.com


Per quanto ci sforziamo di essere obiettivi, nel processo di selezione del personale ci sarà sempre un momento in cui dovremo incontrare qualcuno di persona. È un'occasione privilegiata per far emergere tutti i nostri pregiudizi cognitivi, se non stiamo attenti.

Esistono numerose prove che suggeriscono che nella STATI UNITI, Canada, e FranciaUn candidato con qualifiche altrimenti uguali viene richiamato più spesso al 50% per i colloqui iniziali se ha un nome "bianco" (o, nel caso della Francia, non straniero). Questo effetto La differenza si avverte anche quando si parla di nomi maschili e femminili: i CV "maschili" sono considerati significativamente più competenti e assumibili di quelli femminili.

Uno dei modi migliori per attenuare questo effetto è raccogliere il maggior numero possibile di dati anonimi prima di invitare i candidati ai colloqui. Piuttosto che cercare di giudicare le competenze di qualcuno sulla base di un curriculum vitae con informazioni culturali e di genere estranee, sottoponete i vostri candidati a un test oggettivo e anonimo.

Per le assunzioni tecniche, la cosa più importante da scoprire è se sono effettivamente in grado di produrre soluzioni efficienti e pulite ai problemi aziendali entro una scadenza. Il modo migliore per farlo è un test del primo giorno di lavoro, con report dei risultati anonimizzati che possono essere inviati ai reclutatori o agli sviluppatori, come quelli offerti da DevSkiller.

DevSkiller anomizza i risultati dei test per eliminare i pregiudizi inconsapevoliFonte: DevSkiller

Secondo Laszlo BockL'ex vicepresidente senior di People Operations di Google ha affermato che i test di prova forniti forniscono la migliore indicazione possibile delle prestazioni future. È importante assegnare agli sviluppatori un compito di programmazione che rispecchi quello che avranno nel loro primo giorno di lavoro, utilizzando tutti gli strumenti e le risorse che userebbero normalmente.

Si tratta della migliore indicazione oggettiva della loro capacità di svolgere il lavoro. Potete far sostenere uno di questi test a ciascuno dei vostri candidati. Invitate al colloquio solo quelli che sapete essere in grado di svolgere il lavoro. In questo modo, quando finalmente li incontrerete di persona, non avrete dubbi sulla loro capacità di svolgere il lavoro, limitandovi a fare affidamento sull'intuito o su altri pregiudizi.

Standardizzare il processo di intervista


Robin Schwartz di MFG Jobs parla di pregiudizi inconsapevoliLa coerenza è fondamentale per eliminare i pregiudizi dai processi di assunzione.

Robin Schwartz, Offerte di lavoro MFG

Fonte: recruiter.com


Dovreste fare colloqui solo con sviluppatori che sapete essere tecnicamente competenti. Il processo di colloquio dovrebbe essere utilizzato esclusivamente per capire la motivazione e l'adattamento culturale. Naturalmente, si tratta di idee soggettive e c'è il rischio concreto che si insinuino i pregiudizi dell'intervistatore. Probabilmente la cosa migliore da fare è standardizzare il processo di colloquio.

Lilly Zhang, uno specialista di sviluppo professionale del MIT, spiega perché e come farlo. Il più grande è probabilmente il pregiudizio di conferma. Come abbiamo spiegato in precedenza, quando si fa un colloquio unico a ogni candidato, si iniziano a cercare cose diverse da ciascuno. Come Ji-A Min Se non si riesce a mettere in pratica il concetto, i dati non corrispondono e si finisce per confrontare le mele con le arance. Somministrando a tutti la stessa intervista, è possibile confrontare i risultati in modo equo.

Prendere buoni appunti

Si è tentati di valutare un candidato nei primi momenti in cui lo si incontra, ma questo ha l'effetto di creare un'ancora di aspettative. Prendendo appunti, potete fare riferimento a ciò che il candidato ha detto esattamente, anziché basarvi sulla vostra impressione generale. In questo modo la vostra prima impressione è in base a tutto ciò che dicononon solo per l'aspetto che avevano quando hanno varcato la porta.

Utilizzare una rubrica

Decidete quali criteri utilizzare e attenetevi ad essi per ogni candidato. Per fare ciò, avrete bisogno di un elenco standard di domande. In questo modo potrete essere certi di ottenere le stesse informazioni da ogni persona e di valutarla sulla stessa scala, invece di creare un'ancora di aspettative.

Anche se qualcosa di soggettivo come la simpatia è importante per il vostro processo di assunzione, assegnategli un valore numerico. In questo modo, non vi baserete su impressioni vaghe, ma su numeri che potrete confrontare tra i candidati.

Giustificare la propria decisione

Giustificare la propria decisione di eliminare i pregiudizi inconsci

Il motivo per cui avete preso appunti su una serie di domande standard è che dovreste essere in grado di difendere ogni decisione che prendete con le prove che avete raccolto. Poiché avete cercato le stesse informazioni da tutti i candidati sviluppatori, potete giustificare il motivo per cui la risposta fornita da uno sviluppatore sarebbe migliore di quella fornita da un altro sviluppatore.

Eliminare le corsie preferenziali d'élite

Percorsi veloci d'éliteche escludono alcuni candidati preferiti dalle fasi iniziali di screening e li portano direttamente agli ultimi colloqui, sono solo un terreno fertile per gli ancoraggi delle aspettative e i pregiudizi di somiglianza. Si è creata una situazione in cui solo estranei devono sottoporsi a un test di codifica, mentre gli amici dell'attuale team ottengono una corsia preferenziale.

Ciò significa che l'onere di dimostrare il proprio valore è spesso a carico delle minoranze, mentre le loro controparti bianche hanno una corsia preferenziale. Dopo tutto. 76.2% degli sviluppatori professionisti che hanno risposto al sondaggio sugli sviluppatori di Stack Overflow del 2017 erano bianchi e si trovavano negli Stati Uniti. ¾ dei bianchi non hanno amici non bianchi. Ciò significa che, in proporzione, la maggior parte dei destinatari delle corsie preferenziali nel settore tecnologico sarà bianca.

Grafico che mostra che la maggior parte degli sviluppatori di software sono uomini bianchi

Fonte: Stack Overflow

Soprattutto nel settore tecnologico, tutti dovrebbero sottoporsi a uno screening tecnico. Se il candidato preferito è davvero così bravo come pensate, non dovrebbe avere problemi a dimostrare di essere tecnicamente competente.

Assegnate a un gruppo eterogeneo il compito di intervistare i candidati

Nonostante i vostri sforzi, potreste avere un'intuizione su un candidato, una trappola per chi si affida all'intuito. Per evitare che ciò colori la decisione di assunzione, fate partecipare al colloquio un gruppo eterogeneo. Ognuno di loro avrà le proprie impressioni che prevengono i pregiudizi di una persona di colorare le loro impressioni sul candidato.

Pratiche da evitare

Il modo migliore per eliminare i pregiudizi inconsci è concentrarsi solo sulle informazioni essenziali per la scelta di un fornitore, eliminando il maggior numero possibile di altri fattori dal processo. Esistono troppe informazioni. Ecco alcune pratiche da evitare che distorcono i dati utilizzati per le decisioni di assunzione.

Pressione non correlata al lavoro

La schermata tecnica deve verificare come il vostro sviluppatore si comporta in condizioni reali. Nel mondo reale, di solito hanno un'idea del tipo di compito che devono svolgere. Potrebbero anche utilizzare strumenti con cui hanno già familiarità per svolgere il lavoro. Chiedere loro di svolgere un compito casuale su una piattaforma sconosciuta aggiunge stress che non hanno nulla a che fare con le loro capacità.

Dato che alcuni preparativi spiegare come si svolgerà il test e lasciare che utilizzino il proprio IDE. Questo vi darà i dati più puri sulle loro capacità.

Credenziali accademiche

Questi e altri indicatori sono meno rilevanti nel settore tecnologico rispetto allo schermo tecnico definitivo. Può sembrare fantastico dire che i candidati provengono da istituzioni d'élite, ma come dice David Lopes di Mappe Badger dice,


David Lopes di Badger Maps parla di pregiudizi inconsapevoliLa maggior parte delle persone non ha la fortuna di andare a Stanford o all'Università della California, Berkeley, ma è pronta, qualificata e desiderosa come le loro controparti.

Fonte: Recruiter.com


I vostri pregiudizi inconsci non vi appartengono

Anche la persona più equilibrata ha dei pregiudizi cognitivi di cui deve tenere conto. Questo non vi rende cattivi, ma semplicemente umani. In questo momento c'è un grande problema di diversità nel settore tecnologico, quindi imparare a tenere conto dei propri pregiudizi e a eliminarli dal processo di assunzione vi avvicinerà ad assumere sempre il candidato migliore.

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