Cosa c'è da sapere sul gap di competenze

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Per i reclutatori del settore tecnologico è estremamente difficile assumere personale altamente qualificato. In effetti, 64% dei responsabili delle risorse umane ritengono che i dipendenti non saranno in grado di tenere il passo con le future esigenze di sviluppo delle competenze. Mentre il 70% dei dipendenti ammette di non aver ancora acquisito tutte le competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro attuale. Sebbene l'interruzione causata dalla pandemia COVID 19 abbia sconvolto il mercato del lavoro statunitense, il divario di competenze rimarrà anche una volta terminata la crisi.

Il divario di competenze porta a problemi di reclutamentoSe non viene affrontato, il gap di competenze potrebbe portare a una grave crisi di reclutamento. Nel seguente articolo parleremo di ciò che i talent manager strategici e lungimiranti dovrebbero sapere sul gap di competenze e di ciò che possono fare per mitigarlo.

Qual è il gap di competenze?

Prima di passare a discutere quali sono le competenze tecnologiche che mancano ai dipendenti e cosa succederà se non si affronta il problema del divario di competenze, dobbiamo innanzitutto stabilire cosa sia effettivamente il divario di competenze. Esistono due definizioni comunemente utilizzate:

Definizione 1:

Il primo riguarda la differenza tra le competenze richieste per un lavoro e quelle effettivamente possedute da un dipendente.

Definizione due:

Mentre la seconda definizione di "gap di competenze" è utilizzata per descrivere la differenza tra le competenze richieste dai datori di lavoro, come risulta dagli annunci di lavoro, e quelle disponibili ai lavoratori in cerca di occupazione.

Perché c'è un gap di competenze: cosa dicono gli esperti

Il divario di competenze si osserva in ogni settore e nessuna azienda, indipendentemente dalle sue dimensioni, ne è immune. È particolarmente pesante negli Stati Uniti, che hanno il più alto numero di posti di lavoro non soddisfatti. Secondo il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti Ufficio delle statistiche del lavoro all'inizio di gennaio 2019, c'erano 6,9 milioni di posti di lavoro vacanti. Come mai?

Alcuni sostengono che i datori di lavoro americani abbiano aspettative irrealistiche nei confronti dei candidati al lavoro. Pietro Capelli dice che:

"I datori di lavoro esigono dai candidati più che mai. Vogliono che i potenziali lavoratori siano in grado di ricoprire un ruolo immediatamente, senza alcuna formazione o tempo di preparazione. Per ottenere un lavoro, bisogna già averlo".

Altri danno la colpa alla trasformazione digitale. In effetti, secondo il Forum economico mondialesolo il 27% delle piccole imprese e il 29% delle grandi imprese affermano di avere i talenti digitali necessari per svolgere efficacemente il proprio lavoro. Inoltre, 75% dei CEO della Business Roundtable si lamentano di non essere in grado di coprire i posti vacanti nei settori legati alle STEM (ad esempio, programmatori di computer, sviluppatori web, statistici, ecc.)

Quali competenze tecnologiche mancano ai dipendenti?

Per dimostrare ulteriormente la gravità del divario di competenze, abbiamo dato un'occhiata alle statistiche fornite dall'Istituto per la ricerca e l'innovazione. Alleanza TechServe. Questi dati non riportano alcuna crescita di posti di lavoro nel settore tecnologico negli Stati Uniti nei mesi di maggio, agosto e settembre del 2018, come non accadeva da molto tempo nella storia degli Stati Uniti.

Mark Roberts, il CEO di TechServe Alliance afferma che:

"Si tratta di un fenomeno totalmente legato all'offerta. Semplicemente non ci sono abbastanza lavoratori qualificati per soddisfare la domanda".

Questo provoca due domande: quali sono le competenze tecnologiche che mancano ai dipendenti e quali sono le posizioni tecnologiche difficili da occupare?

LinkedIn ha identificato le 10 competenze più richieste nel 2020: Blockchain, cloud computing, ragionamento analitico, intelligenza artificiale, UX design e altre ancora.

Quali competenze tecnologiche mancano ai dipendenti?

Per quanto riguarda le offerte di lavoro, secondo il Monster.com I datori di lavoro del settore tecnologico lamentano di non essere in grado di coprire le seguenti posizioni:

  • Analisi dei dati
  • Sicurezza
  • Cloud computing
  • Sicurezza informatica
  • Architettura IT

Cosa succederà se la domanda di competenze non sarà soddisfatta? Cerchiamo di farlo subito.

Quali saranno le conseguenze se non si affronta il gap di competenze?

Se le aziende non adottano misure adeguate per ridurre il gap di competenze, le conseguenze saranno gravi, tra cui:

Milioni di posti di lavoro non soddisfatti e perdita di reddito

Secondo uno studio di Korn Ferry International, la carenza di competenze porterà a 85,2 milioni di posti di lavoro non occupati, che a loro volta si tradurranno in $8,5 trilioni di entrate non realizzate. Secondo le stime, la carenza di competenze avrà un impatto su 20 grandi economie in tre settori: 1) servizi finanziari e aziendali, 2) tecnologia, media e telecomunicazioni e 3) industria manifatturiera.

Perdita di produttività e diminuzione del morale

I dipendenti più qualificati dovranno supportare quelli meno qualificati, il che potrebbe portare a una diminuzione della produttività, in quanto si richiederà loro un maggior numero di ore di lavoro. Ciò comporterà anche l'insoddisfazione dei dipendenti.

Guerra dei talenti

I dipendenti altamente qualificati scarseggeranno, mentre la domanda sarà elevata. Di conseguenza, si potrebbero scatenare guerre di talenti tra i reclutatori, che si contenderanno i migliori talenti. Questo darà ai dipendenti altamente qualificati un maggiore potere contrattuale e potrebbe portare a un job-hopping, il che ci porta al punto successivo.

Elevato turnover

L'insoddisfazione dei dipendenti e la guerra dei talenti porteranno a un elevato turnover dei dipendenti più talentuosi. Questi lasceranno i loro attuali datori di lavoro alla ricerca di posizioni più adatte, con retribuzioni più elevate e un ambiente di lavoro più sano.

Incapacità di aumentare la produzione per soddisfare la domanda

Non ci saranno abbastanza lavoratori per svolgere il lavoro, il che avrà un effetto negativo sulla soddisfazione della domanda. Questo sta già iniziando ad accadere negli Stati Uniti, dove, in Aprile 2019Il numero di posti di lavoro disponibili è superiore al numero di disoccupati americani.

Cosa possono fare le aziende per ridurre il gap di competenze?

C'è qualcosa che i talent manager strategici e lungimiranti possono fare per affrontare questo problema? Ecco alcune tattiche che potete utilizzare per ridurre il gap di competenze.

Utilizzo mappatura delle competenze strumenti

Strumenti di mappatura delle competenze come DevSkiller permettono ai dipendenti di capire quali sforzi di sviluppo professionale dovrebbero fare e con quali risultati finali. Dal punto di vista del datore di lavoro, la mappatura delle competenze aumenta la consapevolezza dei set di competenze esistenti e delle carenze di competenze nell'organizzazione.

Cosa possono fare le aziende per ridurre il gap di competenze?Progettare un piano di formazione formale

I dipendenti, soprattutto quelli più talentuosi e ambiziosi, tengono allo sviluppo della propria carriera. Se volete attrarre e trattenere i migliori talenti e ridurre il vostro gap interno di competenze, create un piano di sviluppo delle competenze. Identificate tutte le competenze richieste, verificatene l'offerta e consentite ai vostri dipendenti di frequentare corsi pertinenti per acquisire le competenze necessarie.

Nel vostro piano di sviluppo delle competenze potete includere corsi di formazione sia interni che esterni, invece di affidarvi esclusivamente a istituzioni esterne come le università per formare i vostri dipendenti.

Mark Lipscomb, vicepresidente dei talenti globali di Adobe, ha dichiarato:

"È estremamente difficile trovare candidati con esperienza/competenze nel campo della scienza dei dati, dell'intelligenza artificiale, dell'apprendimento automatico e dell'ingegneria del cloud".

Tuttavia, invece di starsene con le mani in mano, Adobe ha deciso di affrontare il problema offrendo un ambiente di apprendimento eccellente ai propri dipendenti. Hanno creato un corso di formazione intensivo sull'apprendimento automatico per i loro tecnici che dura 20 settimane ed è molto approfondito. Include sia formazione on-demand che di persona su numerosi argomenti a livello globale. Inoltre, Adobe offre ai propri dipendenti l'accesso a un fondo di apprendimento fino a $10.000 all'anno per diplomi accademici, programmi di credenziali di alto livello, specifiche tecniche, ecc.

Introdurre programmi di mentoring

Approssimativamente 70% dell'apprendimento avviene sul lavoroe un ulteriore 20% avviene con e attraverso gli altri. Introducete programmi di mentoring in cui i dipendenti meno esperti possano imparare dai colleghi più esperti.

Sfidate la vostra strategia di reclutamento

I datori di lavoro sono esigenti, con oltre 40% di laureati essere sottoccupati nel loro primo lavoro. Per esperienza, se sono sottoccupati al primo lavoro, questa situazione molto probabilmente persisterà a cinque anni dalla laurea. Ciò impone una domanda: le richieste dei datori di lavoro sono realistiche? Probabilmente no.

Tracy McCarthyIl responsabile delle risorse umane di SilkRoad afferma che

"Mettete in discussione il vostro pensiero sul livello di esperienza e di competenze che richiedete ai candidati e cercate un equilibrio tra competenze tecniche specifiche e capacità critiche di successo, attitudini al lavoro e capacità di autogestione".

Cooperare con le istituzioni educative

È difficile progettare programmi di studio accademici che riflettano le esigenze aziendali, considerando il ritmo dei progressi tecnologici e i requisiti lavorativi in rapida evoluzione. Ciononostante, per le aziende vale la pena di collaborare con le università e altre istituzioni educative per aiutarle a progettare i loro programmi di studio.

Inoltre, potrebbe essere utile considerare l'introduzione di apprendistati/tirocini come parte del corso di studi, in cui gli studenti si dividono tra lo studio in aula e la formazione sul posto di lavoro. Questo modello è molto diffuso in Germania e sembra funzionare efficacemente. Germania ha una forza lavoro altamente qualificata, con un alto tasso di occupazione e una forte crescita occupazionale.

Cooperare con le istituzioni educativeDobbiamo unire le forze per affrontare il divario di competenze o le economie ne soffriranno

Il divario di competenze è un problema diffuso a livello globale. Se non cerchiamo di attenuarlo, raggiungerà una dimensione senza precedenti e avrà gravi conseguenze economiche. Pensate alla perdita di produttività, alla domanda non soddisfatta, alla guerra dei talenti e all'elevato turnover dei dipendenti.

Esiste una serie di misure che i talent manager strategici e lungimiranti possono adottare per ridurre il gap di competenze. Ad esempio, introdurre la mappatura delle competenze per verificare le competenze necessarie per svolgere efficacemente un lavoro e individuare eventuali carenze di competenze.

I datori di lavoro dovrebbero anche investire nello sviluppo delle competenze dei dipendenti, introducendo piani di formazione formali e offrendo corsi di formazione interni ed esterni. Anche la collaborazione con gli istituti di formazione e l'aiuto nella progettazione dei programmi di studio è un ottimo modo per ridurre il gap di competenze. Buona fortuna per la vostra lotta e se avete bisogno di uno strumento per la mappatura delle competenze, non perdete l'occasione di dare un'occhiata a Devskiller.

Credito d'immagine: Nicole Wolf su Unsplash

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