Come creare una strategia di gestione dei talenti efficace per l'IT

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Strategia di gestione dei talenti

Secondo Rapporto sulle tendenze globali dei talenti 2020 di LinkedInIl 38% degli specialisti del talento cita la formazione continua dei dipendenti come una delle cinque aree che richiedono un miglioramento. L'investimento continuo nell'apprendimento e nello sviluppo è solo uno dei tanti elementi che ogni strategia efficace di gestione dei talenti dovrebbe includere.

Nell'articolo che segue, spiegheremo cos'è la gestione dei talenti, discuteremo alcune tecniche di gestione dei talenti e condivideremo alcuni esempi di come diverse organizzazioni affrontano questo processo.

Che cos'è la gestione dei talenti?

La gestione dei talenti è un processo continuo e strategico che ruota attorno alle fasi del ciclo di vita dei dipendenti, dall'attrazione e dal reclutamento fino alla cessazione del rapporto di lavoro. Vale la pena di notare che la "gestione dei talenti" si riferisce a tutti i dipendentinon solo quelli ad alto rendimento o ad alto potenziale, come qualcuno potrebbe erroneamente pensare.

Per gestire efficacemente i talenti, le organizzazioni devono disporre di una strategia per i talenti.

Strategie di gestione dei talenti

Fonte: Unsplash

Che cos'è una strategia di gestione dei talenti?

Una strategia di gestione dei talenti è l'insieme delle azioni e dei piani messi in atto per migliorare il modo in cui la vostra organizzazione gestisce i talenti interni.

Se vi state chiedendo perché è importante avere una strategia di gestione dei talenti, ecco alcuni dei principali vantaggi:

  • vi aiuterà a concentrare le assunzioni sui candidati più adatti,
  • aumenterà la soddisfazione e il coinvolgimento dei dipendenti,
  • sarete in grado di creare i giusti percorsi di carriera per i vostri dipendenti esistenti e di trattenerli più a lungo,
  • vi aiuterà ad assicurarvi di non avere alcun carenze di competenze nel vostro team.

Ora che sappiamo come si definiscono la gestione dei talenti e la strategia dei talenti, diamo un'occhiata ad alcune delle principali attività di gestione dei talenti.

Gestione dei talenti: una guida passo passo

Di seguito sono elencate le fasi consigliate per la costruzione del vostro framework di gestione dei talenti.

Comprendere gli obiettivi organizzativi

Prima di lavorare al programma di coinvolgimento dei dipendenti o di sviluppo della carriera, è assolutamente fondamentale riconoscere gli obiettivi dell'organizzazione. Inutile dire che la vostra strategia di gestione dei talenti deve riflettere e supportare gli obiettivi a lungo termine dell'azienda. Pertanto, programmate una riunione con i vostri dirigenti e team leader e concordate dove vorreste vedere la vostra organizzazione nei prossimi anni.

Se, ad esempio, la vostra azienda vuole diventare leader di mercato nell'apprendimento automatico, dovrete assicurarvi che il vostro team abbia le competenze necessarie. Ciò significa che dovrete dare priorità a tutte le attività di sviluppo dei talenti, assunzione e percorsi di carriera.

Ottenere il consenso interno da parte della direzione generale

In poche parole, i dipendenti guardano alla leadership. Se vedono che i loro manager diretti e i dirigenti di livello C si preoccupano della gestione dei talenti, anche loro si sentiranno più motivati.

Fonte: Unsplash

D'altra parte, niente ostacolerà gli sforzi del team HR per lo sviluppo dei talenti più dei leader che sono distaccati dalle iniziative di sviluppo della carriera. Hanno bisogno di capire perché state investendo tempo e risorse in queste iniziative.

Creare un inventario delle competenze IT

Dopo aver definito con chiarezza gli obiettivi aziendali, è il momento di identificare le competenze attuali del vostro team. Per creare percorsi di carriera che supportino la vostra azienda e gli obiettivi di carriera dei vostri dipendenti, eseguite una verifica delle competenze a livello di squadra e di dipendente. Per sfruttare al meglio questo processo, vi consigliamo di utilizzare uno strumento di gestione delle competenze come TalentBoost.

Fonte: TalentBoost

Ecco le due fasi da seguire per creare il vostro inventario delle competenze:

Fase 1: organizzare riunioni 1:1 con i membri del team IT

Durante l'incontro, chiedete ai vostri dipendenti quali sono i loro obiettivi di carriera a lungo termine. Inoltre, chiedete loro di valutare le loro soft skills (ad esempio, per capire se hanno la stoffa del leader) e discutete le idee di sviluppo del percorso professionale. Scrivete le vostre intuizioni per ciascun dipendente.

Fase 2: Esecuzione di test di codifica del campione di lavoro

I test di codifica su campioni di lavoro sono un ottimo modo per valutare oggettivamente le competenze tecnologiche dei vostri dipendenti. Utilizzate una soluzione come TalentScoreche offre un punteggio automatico e consente di valutare le competenze attuali del team in modo imparziale. Ad esempio, se uno dei vostri sviluppatori iOS ha rivelato durante la riunione 1:1 di avere una conoscenza intermedia di React Native, un test TalentScore sarà in grado di verificare se è vero.

Fonte: TalentBoost

Decidere come colmare le lacune di competenze

Utilizzate i risultati dell'inventario delle competenze per decidere come colmare le vostre carenze di competenze: internamente o esternamente, cioè attraverso l'assunzione. Se notate un dipendente che mostra un buon potenziale di apprendimento e ritenete che possa acquisire rapidamente nuove competenze, potete decidere di sottoporlo a un corso di formazione. Tuttavia, il fatto che una persona abbia il potenziale per acquisire le competenze necessarie non significa che abbia la mentalità giusta o la volontà di farlo.

Ecco perché vale la pena di parlare regolarmente con i dipendenti dei loro piani di carriera futuri.

In alternativa, se non riuscite a colmare le lacune di competenze internamente a causa della mancanza dei candidati giusti, o se pensate che ci voglia troppo tempo per formarli, potete sempre cercare talenti all'esterno. Qualunque sia la strada scelta, è necessario considerare entrambe le opzioni. Colmare le lacune di competenze internamente, ove possibile, vi farà risparmiare molto tempo e denaro per la formazione e il reclutamento. Soprattutto perché i costi di una decisione di assunzione sbagliata possono essere piuttosto elevati e raggiungere fino a $32.000.

Valutare la formazione

Se avete deciso di sottoporre alcuni dei vostri dipendenti a un corso di formazione per colmare le lacune di competenze esistenti, è consigliabile condurre una valutazione della formazione. Verificate se la formazione ha portato i risultati previsti: i dipendenti hanno acquisito le competenze desiderate? Anche in questo caso, è possibile utilizzare test di valutazione delle competenze per verificarlo.

Ad esempio, supponiamo che il vostro sviluppatore Python abbia seguito un corso di formazione per imparare Ruby. Potete usare TalentScore per valutare come è cambiato il suo know-how dopo la formazione. La differenza nelle sue capacità è significativa o appena percettibile? Potete anche confrontare il loro punteggio con quello di altri dipendenti che hanno frequentato lo stesso corso per avere un'opinione più obiettiva sull'efficacia della formazione.

Dopo aver discusso le aree principali da includere nel modello di strategia di gestione dei talenti, è il momento di trarre ispirazione da alcune grandi aziende.

Esempi di strategia di gestione dei talenti

Università della California

L'Università della California è il sistema universitario pubblico di ricerca più importante al mondo, con 10 campus e più di un milione di abitanti. 273.000 studenti e quasi 23.000 membri di facoltà. Sono un ottimo esempio di strategia di gestione dei talenti.

Ogni parte del loro quadro di gestione dei talenti ha una missione e dei temi strategici ad essa assegnati, tra cui i programmi e le strategie di benefit, i programmi e le strategie di retribuzione, la fidelizzazione dei dipendenti e altro ancora. La strategia di gestione dei talenti dell'Università supporta pienamente gli obiettivi organizzativi, come l'uso della retribuzione come strumento competitivo per guidare i risultati organizzativi.

Danone in Cina

Danone è un'azienda alimentare leader mondiale fondata a Barcellona e con sede a Parigi. La sua filiale cinese ha introdotto un programma di gestione dei talenti, chiamato Bo Le. Grazie ad esso, è stato possibile modificare la struttura delle risorse umane e mantenere la coerenza nell'attrarre, sviluppare e trattenere i giovani cittadini cinesi in Cina per un potenziale impiego.


Fonte: Danone Cina

L'obiettivo principale del programma era quello di aumentare il numero di potenziali candidati nel loro pool di talenti. L'iniziativa si è dimostrata molto efficace. Ha permesso al marchio:

  • Attirare i migliori talenti e trattenere i dipendenti attuali,
  • Mettere in atto un processo che permettesse un flusso continuo e collaborativo di talenti,
  • Adattare il programma per lanciarlo in altri mercati asiatici.

Hotel Loews

Loews Hotels è una società americana di ospitalità di lusso che possiede e gestisce 28 hotel negli Stati Uniti e in Canada.


Fonte: Hotel Loews

Loews è molto trasparente quando si tratta della sua strategia di sviluppo dei talenti. L'intero team è concentrato sul raggiungimento degli stessi obiettivi e, per riuscirci, segue vari moduli come le prestazioni e lo sviluppo dei dipendenti. Il loro approccio sembra funzionare, visto che sono passati dal 5° al 2° posto in termini di soddisfazione dei dipendenti.

Sintesi

Per supportare il vostro obiettivi aziendali a lungo termine dell'organizzazione, è assolutamente fondamentale implementare una strategia di gestione dei talenti. Tra l'altro, consente di aumentare la fidelizzazione del personale, di migliorare i tassi di soddisfazione e di coinvolgimento dei dipendenti, di ottimizzare i costi di assunzione e di creare percorsi di carriera personalizzati.

Tuttavia, se volete essere sicuri che la vostra strategia di sviluppo dei talenti sia efficace, dovete identificare e colmare eventuali lacune di competenze nel vostro team. È qui che entrano in gioco TalentBoost e TalentScore di DevSkiller come soluzione integrata per la gestione dei talenti.

Utilizzate TalentScore per valutare in modo oggettivo e automatico le competenze tecnologiche del vostro team. Quindi, utilizzate i risultati per creare una mappa delle competenze in TalentBoost. Il risultato è una visione a volo d'uccello di ciò che il vostro team attuale è in grado di fare, di quali competenze può acquisire rapidamente e di quali competenze dovrete riempire attraverso assunzioni esterne.

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Credito d'immagine: Pexels

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