I 10 errori più comuni nell'assunzione di programmatori

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I 10 errori più comuni nell'assunzione di programmatori

Quante volte vi è capitato di rimanere delusi quando avete assunto dei programmatori? Avete trascorso ore e ore a esaminare centinaia di CV, a visionare infinite righe di codice e a condurre colloqui su collo. Alla fine avete scelto qualcuno, ma il più delle volte si è rivelato ben lontano da quello che vi aspettavate. Probabilmente vi chiederete: cosa è andato storto? Forse possiamo aiutarvi.

Abbiamo raccolto i più comuni "don't" per l'assunzione di programmatori sulla base della nostra esperienza e di interviste con reclutatori e aziende.

Non...

1. Considerare le competenze e le conoscenze del candidato come i valori più importanti quando si assumono programmatori.

Ha senso, no? Nessuno nega che le conoscenze di uno sviluppatore siano importanti, ma tendiamo a sopravvalutarne il valore. Ciò che conta davvero è la capacità di apprendere rapidamente e di risolvere i problemi. Se hanno una solida base di conoscenze e sono abbastanza intelligenti, saranno molto più utili al vostro team rispetto a chi ha solo una conoscenza accademica della programmazione.

2. Quando si assumono programmatori, non ci si può basare sul loro titolo di studio per sapere qualcosa.

Anche se le credenziali accademiche possono essere un indicatore della voglia di imparare di un programmatore, non sono affatto una garanzia che il candidato sarà un ottimo sviluppatore. Anche se state assumendo un programmatore per una posizione entry-level, è molto più importante conoscere la sua esperienza e le sue capacità di programmazione piuttosto che sapere se ha studiato programmazione all'università. Mantenete una mentalità aperta: spesso capita che uno sviluppatore di talento abbia saltato i corsi di programmazione e abbia preso un voto basso.

Potete sempre chiedere a un candidato un portfolio: magari ha un profilo Stack Overflow o GitHub o può fornirvi altri esempi del suo lavoro. Lasciate che vi mostrino tutte le grandi cose che hanno creato. Potreste davvero rimanere colpiti.

3. Prendere decisioni sull'assunzione di programmatori in base ai precedenti datori di lavoro.

Tendiamo a sopravvalutare l'esperienza nel lavoro per grandi aziende e marchi. Anche se qualcuno ha lavorato per un'azienda super famosa, non significa né che vi abbia svolto un ruolo importante né che abbia superato un processo di assunzione impegnativo. A meno che non conosciate a fondo un'azienda, fate attenzione a esprimere giudizi su questo criterio.

Vale anche la pena di verificare le referenze fornite dal programmatore. In questo modo potrete essere più sicuri che le informazioni ottenute siano vere. Le ricerche dimostrano che chi cerca lavoro spesso fornisce referenze false sul proprio curriculum, quindi è meglio controllarle.

4. Trattare l'esperienza come un importante indicatore delle prestazioni future

Se un programmatore ha già 10 anni di esperienza, significa che è molto più bravo di uno che sta cercando il suo primo lavoro. Questo può essere molto fuorviante perché non significa nulla. Da un lato, ci sono programmatori che dopo un'intera giornata di lavoro vanno a casa e passano altre 8 ore su progetti open source e imparano nuove tecnologie per hobby. Dall'altro lato, ci sono programmatori che cambiano azienda ogni anno. In effetti, se il programmatore non ha potenziale, diversi anni di esperienza non servono a nulla, soprattutto se si vede che il programmatore usa sempre la stessa tecnologia per anni e non cerca di imparare nulla di nuovo.

5. Invitare a un colloquio tutti i candidati che hanno superato lo screening del CV.

Sembra che abbiate molto tempo da perdere. È molto più saggio selezionare solo i candidati con il potenziale più elevato per un colloquio, poiché il processo di intervista richiede molto tempo. Un colloquio tecnico di solito implica la presenza di un programmatore esperto della vostra azienda, che di solito ha cose più importanti da fare. Se state assumendo, è quasi certo che avete una carenza di manodopera in questo campo, per cui sprecare il tempo degli specialisti per vagliare i candidati è piuttosto costoso. Quindi, come si può affrontare il problema? Dopo aver effettuato uno screening dei CV, si possono invitare i candidati a svolgere un'attività di codifica online o a realizzare interviste telefoniche strutturate per verificare le loro competenze (ma dovete farlo in modo intelligente). Poi selezionerete solo i candidati migliori e li inviterete a un colloquio. Prendete sempre nota dei motivi per cui un candidato non è adatto a una posizione. In questo modo potrete rifletterci su in futuro e modificare il vostro processo di reclutamento per renderlo più efficiente.

6. Esigere di conoscere la risposta a domande specifiche sulla programmazione.

Se si tratta di verificare determinate competenze, allora è opportuno porre domande dettagliate sui linguaggi di programmazione, giusto? Ma quando si assumono programmatori, si vuole vedere come un programmatore agisce e utilizza le risorse in condizioni reali. Anche se un programmatore non conosce la risposta, significa che sarà peggiore nello svolgimento del suo lavoro rispetto a quelli che sanno recitare banalità di programmazione a memoria d'uomo? O forse dovranno solo prendersi 30 secondi per cercare la risposta giusta su Google, come farebbero in una normale giornata di lavoro? Saltate le curiosità durante il colloquio, non sono un criterio di assunzione utile. È meglio utilizzare quel tempo per qualcosa di importante.

7. Verifica delle competenze di codifica durante il colloquio

Avete mai chiesto a un candidato di scrivere del codice durante il colloquio, mentre tutti i selezionatori lo guardano? Per quale motivo? Se volete vedere come un programmatore lavora sotto pressione e se è in grado di programmare da solo, allora sentitevi liberi di farlo. Altrimenti, non create condizioni artificiali e non valutate la capacità di qualcuno di svolgere il lavoro. I migliori programmatori sono dei risolutori di problemi. Possono basarsi sulle librerie per creare nuove soluzioni. Sono intelligenti e creativi, non riproduttivi.

Durante il colloquio, dovrete piuttosto considerare programmazione a coppieche vi mostrerà altre soft skills di un candidato, come il modo in cui lavora in un team o come gestisce le osservazioni e le modifiche dei requisiti.

8. Ritenere che un'agenzia di reclutamento sia la risposta a tutti i vostri problemi

Davvero? So che assumere programmatori può essere molto fastidioso, ma delegare questo processo a un'azienda che spesso non capisce il lavoro per cui sta reclutando è davvero la soluzione migliore? Un'agenzia può farvi risparmiare tempo nello screening dei CV, ma non è abbastanza competente per valutare le competenze tecniche dei vostri candidati. Se decidete di utilizzare un'agenzia di reclutamento, verificate le sue competenze nel testare le capacità tecniche dei programmatori. Se non fanno un lavoro sufficientemente buono per voi, allora lasciate che siano loro a fare il pre-screening dei CV e delle soft skills. Sicuramente vi porteranno buoni candidati, ma dovrete comunque verificare le competenze tecniche dei candidati.

9. Pensano che le capacità di comunicazione non siano importanti

È ovvio che le competenze di programmazione sono della massima importanza, nessuno può negarlo. Tuttavia, è necessario analizzare se la posizione per cui si sta assumendo richiede che il candidato sia un giocatore di squadra. Alcuni dei migliori programmatori sono bravissimi a portare a termine il lavoro, ma sono estremamente difficili da gestire. Se state cercando uno sviluppatore che lavori in team, non trascurate le capacità di comunicazione. So che sembra un luogo comune, ma molto spesso le soft skills sono quelle che contribuiscono a sviluppare i migliori risultati di programmazione.

10. Pensate: "Abbiamo bisogno di un programmatore, reclutiamolo il prima possibile".

Infine, ma non meno importante, ricordate che il processo di reclutamento è una parte di un puzzle più grande. È importante fare un passo indietro, riflettere sul processo di reclutamento e pianificarlo con attenzione. Ponetevi alcune domande difficili: Come posso valutare oggettivamente le competenze di un programmatore? Quali domande e criteri sono stati cruciali nella scelta dei migliori programmatori finora? Come posso perfezionare il mio processo di reclutamento? E soprattutto, come posso attirare i migliori programmatori in modo che si rivolgano direttamente alla mia azienda quando decidono di entrare nel mercato del lavoro. Se riuscirete a raggiungere questo obiettivo, l'intero processo di reclutamento sarà molto più semplice. Lavorate costantemente su questo aspetto, finché non scoprirete il Santo Graal e sarete in grado di trovare e assumere i programmatori che desiderate davvero.

Qualcuno di questi vi suona familiare? È stato tralasciato qualcosa di importante? Condividete i vostri pensieri nei commenti.

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