I 10 errori più gravi che si commettono nelle assunzioni nel settore tecnologico

Pubblicato: Ultimo aggiornamento:
I 10 errori più gravi che si commettono nelle assunzioni nel settore tecnologico

Assumere può essere un compito arduo, ma importante. Perché? La scelta delle persone giuste intorno a voi ha un impatto sulla vostra azienda più forte di molte delle decisioni che prendete, perché i vostri dipendenti prendono centinaia di decisioni per vostro conto ogni giorno.

Nel suo podcast, Michael Hyatt sostiene: "La squadra è tutto. Se non si ha il team giusto, si è limitati in ciò che si può realizzare. Se si hanno le persone giuste, si può sfruttare ciò che si può fare e portarlo a un altro livello". Non avere le persone giuste intorno a sé nell'ambiente professionale è "peggio che cercare di farcela da soli".  

https://www.youtube.com/watch?v=D1fXJgma-dg&t=

Quali sono i 10 gravi peccati nell'assunzione di professionisti del settore tecnologico?

Errore #1 Descrizioni delle mansioni carenti (o nessuna descrizione scritta delle mansioni)

Iniziare il processo di reclutamento è ragionevole solo quando si è in grado di articolare ciò che si sta cercando in un candidato e scrivetelo. È praticamente impossibile assumere in modo efficiente se non si sa cosa si vuole che la persona raggiunga. Inoltre, la stesura di una buona descrizione del lavoro elimina parte del lavoro manuale che si deve fare altrimenti: come sostiene Michael Hyatt, con la giusta descrizione si calibrano le aspettative dei candidati, in modo che le persone possano autoselezionarsi per la posizione o per non farlo.

Come si inizia?

Secondo Hyatt, ci sono almeno 5 sezioni di una buona descrizione del lavoro:

  1. Sintesi del lavoro - il "cosa", ovvero l'essenza della posizione,
  2. Scopo - il "grande perché" del motivo per cui state creando la posizione in primo luogo,
  3. Doveri - ambito del lavoro,
  4. Qualifiche - credenziali, licenze, formazione specialistica, requisiti software,
  5. Le prossime tappe - come mettersi in contatto se si è interessati alla posizione.

Ogni parola che usate è importante e questo può essere opprimente. Per fortuna ci sono persone a cui potete chiedere aiuto.

Hyatt consiglia di scrivere la descrizione del vostro lavoro prima di chiedere un contributo ai membri del team. Secondo lui, il modo giusto per farlo è preparare una bozza della descrizione del lavoro e chiedere un feedback solo dopo averla fatta, per evitare di "creare per comitato", perché è più facile e veloce per un gruppo di persone modificare qualcosa che crearla.

Errore #2: fingere di capire i tecnicismi dei lavori tecnologici

I selezionatori di solito assumono per diverse posizioni e nessuno si aspetta che siano esperti in tutte. Tuttavia, quando si tratta di posti di lavoro nel settore tecnologico, alcuni responsabili delle assunzioni si affidano ancora a domande casuali o superficiali, tra cui domande Sì/No del tipo "Conosce X, Y, Z?". È difficile verificare il livello di competenza di un'area che non si è in grado di discutere in dettaglio.

Per fortuna, c'è una soluzione (il che ci porta all'errore #3).

Errore #3: non fare i test (o farli troppo tardi)

Molti problemi derivano dal fatto che le persone non effettuano il test nelle prime fasi del processo e sprecano tempo e risorse preziose con candidati che non sono adatti a causa della mancanza di capacità e competenze.

Tendiamo a credere al meglio delle persone, ma il nostro obiettivo dovrebbe essere quello di valutare il potenziale della persona per svolgere bene quel determinato lavoro in base alle sue competenze. È giusto che queste vengano testate in modo imparziale, in modo da verificare accuratamente le loro conoscenze. Non è un mistero che le domande a caso di persone che fingono di conoscere il mestiere non servano a questo scopo.

Ecco perché il software di screening delle competenze non è un'opzione, ma una necessità. Il test delle competenze di codifica consente di verificare la conoscenza di minuzie tecniche in modo rapido e senza sforzi inutili, in modo daSi può puntare su altri attributi che il candidato dovrebbe possedere che non può essere testato facilmente.

La verifica precoce del codice consente anche di trovare i giocatori di serie A all'inizio del processo di assunzione. prima che qualcun altro li porti via. La maggior parte degli sviluppatori di talento non se ne sta con le mani in mano ad aspettare che i reclutatori tornino con un'offerta: di solito hanno dei progetti in coda. Più lungo è il processo, meno è probabile che siano disponibili quando siete pronti. Infatti, secondo Rete MRINetworkL'accettazione di un'altra offerta di lavoro è il #1 motivo per cui le offerte di lavoro vengono rifiutate.

Perché le persone rifiutano le offerte di lavoro

Fonte: Rete MRINetwork

Se trovate un gioiello, non lasciate che altri ve lo portino via per il tempo necessario a prendere una decisione. Tuttavia, non credo che dobbiate considerare prioritaria l'assunzione di persone rapide. - Più si conosce un candidato, più si ha la possibilità di fare una scelta informata.

Quando prendete una decisione finale, non basatevi su un solo rapporto: concedetevi il lusso di avere numerose fonti di conoscenza del vostro candidato, in quanto ciò riduce il rischio di sbagliare l'assunzione.

Errore #4: assumere in base a pregiudizi personali e alla fortuna

Non potete limitarvi a guardare il curriculum di qualcuno e dire "so che è quello giusto!" ogni volta che reclutate per una posizione aperta. Acquisizione di talenti è e deve essere un processo guidato dai dati. Lasciate la cartomanzia a Nostradamus.

Nostradamus

Fonte: James Andrew YouTube

Sebbene la ricerca dimostri che La prima impressione e l'effetto affinità hanno un impatto enorme sul modo in cui assumiamo.Affidarsi esclusivamente al proprio istinto rende un cattivo servizio all'azienda.

Fate attenzione a non entusiasmarvi troppo per i candidati prima di averli incontrati di persona. Non dico che non dobbiate fidarvi delle persone e di come scelgono di presentarsi nei CV, ma dovreste affidarvi a più punti di contatto, a più incontri e a un software di verifica delle competenze per prendere una decisione consapevole ed educata.

Ecco cosa succede quando ci si innamora troppo presto di un curriculum:

innamorarsi di un curriculum

Fonte: James Andrew YouTube

Errore #5: ignorare i rottamatori

cucchiai e raschietti d'argento

Fonte: ihadla.org

Nella sua un potente discorso TEDRegina Hartley, vicepresidente delle risorse umane di UPS, presenta i termini che lei e i suoi colleghi hanno ideato per distinguere due tipi di persone in cerca di lavoro.

Nel discorso, Hartley presenta al pubblico due ipotetici candidati che sono entrambi ugualmente qualificati per la posizione.

Candidato A - Il Cucchiaio d'argento (la vita è progettata per il successo)

Candidato B - Il Raschiatore (vita piena di sfide)

differenze tra cucchiai d'argento e scrapper

Fonte: Serenità in mezzo alla frustrazione

Hartley riconosce che la terminologia può sembrare a prima vista giudicante e politicamente scorretta, ma la giustifica dicendo che ogni curriculum racconta una storia di vita che vale la pena ascoltare.

Hartley, che in realtà è lei stessa una Scrapper, ritiene che si dovrebbe essere più aperti a invitare le Scrapper alle interviste perché hanno sviluppato "muscoli e grinta" in seguito alle avversità incontrate nella vita. Ritiene che "gli Scrapper sono spinti dalla convinzione che l'unica persona su cui si ha il controllo è se stessi". Nei momenti di crisi, tendono a guardare a se stessi e a pensare "Cosa posso fare per migliorare le cose?", invece di trovare difetti in chi li circonda. Inoltre, non si arrendono facilmente, hanno senso dell'umorismo e capacità di costruire relazioni con le persone.

Hartley sostiene che le aziende che assumono Scrapper tendono ad essere più diversificate e più produttive. DiversityInc che afferma che le 50 aziende migliori per diversità superano le performance dell'S&P 500 (L'indice Standard & Poor's 500) da 25%.

Non lasciatevi ingannare dai curriculum: i candidati sottovalutati che sono pienamente qualificati per il lavoro hanno un grande potenziale, nonostante il fatto che il loro curriculum possa suggerire il contrario a prima vista.

Errore #6 Non assumere per cultura

Decidere se una persona è adatta alla cultura aziendale può essere complicato, perché non esiste un unico test che si possa utilizzare con grande precisione. Esistono diversi modi per cercare di verificare l'idoneità culturale, ad esempio aumentando il numero di contatti e il numero di incontri per assumere attraverso il consenso.

Liane Hornsey, ex vicepresidente delle operazioni di Google, sostiene che è necessario assumere attraverso il consenso: se non lo si fa, si rischia di perdere il controllo. la cultura aziendale potrebbe diluirsi. La stessa Hornsey ha avuto 14 interviste in due continenti, ma da allora Google ha cercato di ridurre il numero di interviste.

Cercate persone che siano in linea con ciò che state cercando di fare. Mark Zuckerberg sostiene che le persone che credono in ciò che fa la vostra azienda hanno maggiori probabilità di essere spinte a imparare rispetto ad alcuni programmatori in carriera.

Michael Hyatt spiega che vedere il candidato in una situazione sociale, come un pranzo di lavoro o una cena con il candidato e il suo coniuge, è una fonte preziosa di conoscenza perché si può vedere come il candidato tratta il suo partner, i camerieri e il personale del ristorante.

Errore #7 Ignorare il potenziale del candidato

Adattabilità tecnica è la qualità da ricercare. Le competenze individuali contano, ma è importante trovare persone in grado di apprendere rapidamente, il che è particolarmente importante in "un panorama informatico in rapida evoluzione".

Il "così com'è" è importante quando si tratta di codifica, ma la capacità di imparare rapidamente nuove cose è una scommessa sicura nel lungo periodo.

Un'altra cosa da cercare è intelligenza grezza: Mark Zuckerberg sostiene che alcune delle persone migliori che ha assunto "avevano pochissima esperienza di programmazione", ma la loro intelligenza grezza era superiore a quella di alcuni sviluppatori in carriera che avevano tutte le competenze necessarie. Erano anche molto motivati a sviluppare le giuste competenze perché credevano nell'organizzazione.

Errore #8 Nessun debriefing del candidato

Secondo James Andrew, gli incontri post-intervista con i candidati consentono di "calibrare la ricerca e raggiungere un consenso". Come già detto, per ottenere una visione a 360 gradi del candidato sono necessari più punti di contatto e più incontri durante il reclutamento. Per questo motivo, è importante che il team di acquisizione dei talenti si sieda e parli dei candidati dopo il colloquio. I debrief dei candidati favoriscono l'assunzione attraverso il consenso e riducono l'impatto dei pregiudizi personali. Sono anche un segno di rispetto nei confronti del candidato che ha dedicato il suo tempo a venire a parlare con voi.

Errore #9: nessuna struttura di assunzione chiara

La mancanza di una struttura di assunzione predefinita e documentata è un modo sicuro per ridurre l'efficienza delle assunzioni. Non potete aspettarvi di assumere i migliori programmatori se il vostro processo di assunzione non è impeccabile.

Una struttura documentata consente di ottimizzare il processo in termini di costi, velocità e qualità delle assunzioni (leggete questo post per sapere come fare) e offre a tutti i candidati un'equa possibilità di dimostrare il proprio potenziale nelle stesse condizioni.

Errore #10: nessun follow-up per i candidati non selezionati

I responsabili delle assunzioni sono la vostra vetrina perché rappresentano l'intera organizzazione. Trattate i vostri candidati con rispetto, e mi riferisco anche a quelli non selezionati. Aggiornate le persone sullo stato della loro candidatura e informatele una volta che la decisione è stata presa. Se le persone vi inviano e-mail di ringraziamento dopo il colloquio, rispondete sempre e ringraziatele gentilmente.

"Se un'organizzazione è abbastanza collaborativa da aggiornarvi in modo proattivo sul vostro stato e da rifiutarvi direttamente ma gentilmente, tenetela nel vostro radar", afferma Alexandra Levit. "Questa è una cultura che probabilmente è piuttosto desiderabile". Il suggerimento di Levit va di pari passo con le scoperte di ricerca di Careerism che sottolinea che oltre il 40% dei candidati che non hanno ricevuto un seguito da un'azienda non si candideranno di nuovo per lavorare per essa in futuro.

J.T. O'Donnell sostiene che le aziende che non inviano e-mail ai candidati non selezionati danneggiano il loro NPS (Net Promoter Score), che viene calcolato in base alla probabilità dell'azienda di ricevere una raccomandazione dai propri clienti. L'esperienza dei candidati ha un impatto diretto sulla reputazione del marchio e sulla propensione a raccomandare un'azienda ai colleghi: non sottovalutatene il potere.

Conclusione

L'assunzione è un processo lungo e ci sono molte trappole lungo il percorso. Tuttavia, sapere a cosa bisogna fare attenzione riduce al minimo il rischio di commettere un errore.

Siete colpevoli di uno di questi errori? Fatemelo sapere nella sezione commenti qui sotto!

Condividi post

Per saperne di più sulle assunzioni nel settore tecnologico

Iscrivetevi al nostro Learning Hub per ricevere utili approfondimenti direttamente nella vostra casella di posta elettronica.

Verifica e sviluppo delle competenze di codifica senza soluzione di continuità.

Guardate i prodotti DevSkiller in azione.

Certificazioni di sicurezza e conformità. Ci assicuriamo che i vostri dati siano sicuri e protetti.

Logo DevSkiller Logo TalentBoost Logo TalentScore