Colloqui strutturati: perché sono i migliori per le vostre attività di reclutamento

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Intervista strutturata

I talenti IT scompaiono rapidamente dal mercato e ci sono molti marchi che si contendono i migliori specialisti tecnologici. Questo significa una cosa: dovete assicurarvi che il vostro processo di reclutamento sia rapido ed efficace, in modo da poter assumere i giocatori di serie A prima della concorrenza.

Nell'articolo che segue parleremo dei vari formati di colloquio che potete utilizzare e dei loro vantaggi, oltre a spiegarvi come preparare e condurre un colloquio strutturato. Entriamo nel vivo.

Definizione di intervista strutturata

Come indica il nome, un'intervista strutturata viene condotta quando in ogni singolo colloquio viene utilizzata la stessa serie di domande predeterminate. Le domande vengono poste nello stesso ordine e le risposte vengono valutate con un sistema di punteggio standardizzato per garantire l'equità. I colloqui strutturati possono essere fino a due volte più efficace rispetto a quelli non strutturati.

Secondo Laszlo BockL'ex vicepresidente senior di People Operations di Google ha dichiarato: "Il miglior predittore del rendimento di una persona in un lavoro è il suo comportamento. un campione di lavoro (29%) ... I secondi migliori predittori di performance sono i test di capacità cognitiva generale (26%) ...I test di abilità cognitiva generale sono collegati ai seguenti interviste strutturate (26%)".

Detto questo, vediamo ora come un'intervista strutturata si confronta con le interviste semistrutturate e non strutturate.

Interviste semi-strutturate vs strutturate vs non strutturate - un confronto

Cominciamo a vedere come si presenta la comunicazione con il candidato durante un colloquio non strutturato.

Definizione e panoramica dell'intervista non strutturata

Un'intervista non strutturata, nota anche come intervista non direttiva, è un incontro per il quale non viene predisposto un elenco di domande. Si tratta piuttosto di una conversazione spontanea, senza un ordine del giorno predeterminato.

Se state cercando un modo per capire chi è il vostro candidato come persona e per ascoltare le sue esperienze precedenti in modo informale, un colloquio non strutturato potrebbe essere la scelta giusta. Inoltre, può trasmettere meglio al candidato l'atmosfera e lo stile di comunicazione del luogo di lavoro.


Fonte: Unsplash

D'altra parte, se il tempo a disposizione è limitato, se si teme di rivelare accidentalmente informazioni riservate al candidato, o se si vuole evitare i pregiudizi inconsci dei candidatiForse sarebbe meglio organizzare un incontro più strutturato.

Non esiste un unico modo corretto di condurre un colloquio non strutturato. L'importante è raccogliere e registrare le informazioni su tutti gli argomenti che sono importanti per voi in quanto assuntori.

Definizione e panoramica dell'intervista semistrutturata

Un colloquio semi-strutturato è un incontro con i candidati che ha un ordine del giorno predefinito. Tuttavia, non c'è un elenco formalizzato di domande.
Tali incontri di candidati sono caratterizzati da:

  • domande aperte, che portano ad una conversazione naturale con il candidato, piuttosto che ad una rigida formato domanda e risposta
  • un processo di intervista formalizzato (vale a dire, l'intervistatore ha un elenco generale di argomenti da trattare, ma va fuori tema ogni volta che lo ritiene utile per il processo di assunzione)

Secondo il Fondazione Robert Wood JohnsonMolti intervistatori preferiscono le interviste semi-strutturate perché possono prepararsi in anticipo e "apparire competenti durante l'intervista". Le interviste semi-strutturate consentono inoltre agli informatori di esprimere liberamente le loro opinioni nei termini che preferiscono".

Interviste strutturate

Come già accennato, i colloqui strutturati (detti anche colloqui standardizzati) sono un metodo utilizzato per garantire che a ogni candidato vengano poste le stesse identiche domande durante un incontro, in un ordine predefinito.

Questo approccio presenta diversi vantaggi per le aziende che assumono, primo fra tutti:

  • sono imparziali: La discriminazione nelle assunzioni, consapevole o inconsapevole, è ancora un problema reale. Ponendo a ogni individuo la stessa serie di domande, vi assicurerete di aver dato a tutti i potenziali assunti le stesse possibilità di presentare se stessi e il modo in cui possono essere utili alla vostra azienda. È l'equivalente dell'invio dello stesso test di codifica standardizzato a tutti i candidati che si candidano per un ruolo, che avviene prima nella fase di screening.
  • fanno risparmiare tempo ai reclutatori: Con un elenco rigoroso di domande, i selezionatori possono valutare meglio la durata di ogni incontro.
  • sono migliori nel prevedere le prestazioni dei candidati: Secondo i ricercatori Will Weisner e Steven Cronshaw, le interviste strutturate si sono rivelate un'ottima soluzione. due volte più efficace nel predire le prestazioni dei dipendenti rispetto ai colloqui non formalizzati.
  • offrono un'esperienza complessivamente migliore ai candidati: mentre alcuni candidati preferiscono i colloqui informali in quanto alleviano lo stress, secondo la Ufficio statunitense per la gestione del personaleI colloqui strutturati sono il tipo di colloquio valutato più favorevolmente dai potenziali assunti.
intervista strutturata

Fonte: TalentLyft

Detto questo, se decidete per i colloqui strutturati, tenete presente che non sono personalizzati. Ciò significa che sarà più difficile valutare la personalità e le capacità comunicative del candidato rispetto ad altri metodi. Inoltre, cosa ancora più importante, dovrete aggiornare regolarmente la vostra serie di domande (soprattutto se state reclutando in un settore dinamico come quello tecnologico).

5 passi per preparare e condurre un'intervista strutturata

Abbiamo fornito una panoramica dettagliata dei colloqui strutturati e non strutturati. È ora di discutere come prepararsi e condurre un colloquio strutturato.

Fase 1: identificare le competenze e le abilità chiave

Prima di iniziare il reclutamento, è necessario avere una chiara comprensione delle competenze che si stanno cercando: ciò determinerà il tipo di domande da porre durante il colloquio. A tal fine, potete consultare la vostra descrizione del lavoro: dovreste essere in grado di trovare i requisiti e le mansioni principali. Sulla base di queste informazioni è possibile creare un elenco di abilità e competenze che il candidato deve mostrare per svolgere con successo il lavoro.

Fase 2: selezionare le domande giuste per il colloquio

Abbiamo già detto che i migliori talenti tecnologici scompaiono rapidamente dal mercato, quindi dovete assicurarvi che il vostro processo di reclutamento non sia eccessivamente lungo. Parte di questo processo consiste nel selezionare le domande più appropriate per il colloquio, che vi permetteranno di verificare le capacità e le competenze del candidato in modo rapido e accurato. Ci sono due tipi di domande che si possono porre nel colloquio sulle soft skills:

  • comportamentale - richiedono ai candidati di descrivere le loro esperienze precedenti, partendo dal presupposto che il comportamento passato è un ottimo predittore delle prestazioni future. Per esempio:

Descrivete una situazione in cui avete incontrato un ostacolo importante per completare un progetto. Come l'avete affrontato? Quali misure avete adottato?

Lettura consigliata: 45 esempi di domande di intervista comportamentale per sviluppatori di software

  • e domande situazionali - presentare ai candidati scenari situazionali, per verificare come si comporterebbero in situazioni specifiche del lavoro, ad esempio, mi parli di una volta in cui ha dovuto collaborare con un collega con cui era difficile lavorare.

Per una migliore accuratezza del reclutamento, si consiglia di condurre sia colloqui sulle soft skills che tecnici se si stanno assumendo ruoli tecnologici.

Lettura consigliata: Le migliori domande per i colloqui situazionali

Se avete bisogno di ispirazione, Ecco un elenco di domande da cui si può attingere.

Fase 3: Creare una scala di valutazione

Per garantire l'equità e la trasparenza, è necessario elaborare un sistema di classificazione dei candidati. Questo sistema vi consentirà di confrontare rapidamente i diversi candidati tra loro. Sta a voi decidere quale scala di valutazione utilizzare, ma una scala a cinque punti è la più comune quando si tratta di colloqui strutturati. Tuttavia, è necessario tenere presente che ogni valutazione deve essere spiegata in dettaglio. Fornite esempi illustrativi per dimostrare come appaiono le risposte scarse, medie ed eccellenti: questo vi aiuterà a evitare qualsiasi malinteso e a gestire meglio le aspettative.

Sistema di valutazione dei dipendenti

Fonte: Slideteam

Fase 4: condurre l'intervista

Ricordate di attenervi alle vostre domande: è l'obiettivo della conduzione di colloqui strutturati; ponete le stesse domande nello stesso ordine. Assicuratevi che l'atmosfera sia piacevole e rilassata, prendete appunti e alla fine del colloquio chiedete al candidato se ha domande da fare. In questo modo si chiuderà in bellezza e si lascerà una buona impressione, che potrebbe essere un fattore decisivo per l'assunzione dei migliori talenti.

intervista strutturata

Fonte: Unsplash

Fase 5: valutare le risposte

Valutate le risposte di ogni candidato in base alla vostra scala di valutazione. Dopo aver valutato ogni candidato, otterrete un elenco delle vostre migliori scelte. Ecco un piccolo consiglio per voi. Per essere sicuri di intervistare solo candidati idonei, preselezione con colloqui di selezione tecnica. In questo modo, la qualità dei vostri candidati sarà molto più elevata e otterrete risultati migliori con un minor numero di colloqui.

Sintesi

L'utilizzo di colloqui strutturati nell'ambito della selezione del personale è il modo migliore per garantire l'assunzione dei candidati più idonei. Non solo consentono di essere equi, in quanto a tutti i candidati viene posta la stessa serie di domande, ma facilitano anche un rapido confronto delle prestazioni e aiutano a risparmiare tempo ai selezionatori. Tra tutti e tre i tipi di colloquio, hanno anche dimostrato di offrire la migliore esperienza ai candidati e la migliore conformità legale.

Quando decidete di introdurre i colloqui strutturati nel vostro processo di selezione del personale, assicuratevi che le domande ruotino intorno alle competenze e alle abilità chiave che un candidato dovrebbe possedere per svolgere con successo il lavoro.

Se volete ridurre i tempi di assunzione, vale la pena di preselezionare i candidati con colloqui di selezione tecnica o test di valutazione delle competenze automatizzati. In questo modo vi assicurerete di concentrarvi solo sui candidati più qualificati. Buona fortuna con i vostri sforzi di reclutamento!

Credito d'immagine: Unsplash

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