12 esperti condividono i loro migliori metodi di esperienza dei candidati

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Intervista con l'esperto

Secondo IBM AnalyticsQuasi la metà (48%) dei candidati ha una qualche forma di relazione con il potenziale datore di lavoro prima ancora di candidarsi. Questo significa che vale la pena dedicare del tempo alla creazione di solidi metodi di esperienza dei candidati se si vogliono attrarre i migliori talenti.

Per aiutarvi a sfruttare al meglio la vostra strategia di customer experience nel 2020, abbiamo contattato professionisti delle risorse umane e proprietari di aziende per chiedere i loro consigli. Il risultato è un elenco di best practice che vi guiderà nei prossimi anni, quando il lavoro a distanza sarà più diffuso che mai.

Che cos'è l'esperienza del candidato?

In parole povere, l'esperienza del candidato è l'impressione complessiva che un candidato ha di un potenziale datore di lavoro. I fattori che influenzano l'esperienza del candidato includono le interazioni con il marchio durante la ricerca di lavoro, il sito web dell'azienda e i contenuti dei social media, nonché i processi di candidatura, di colloquio e di onboarding.

Perché è importante un'esperienza positiva per i candidati?

L'esperienza positiva del candidato ha un impatto diretto su difesa del marchio. Quanto migliore è l'esperienza del candidato, tanto più questi è disposto a raccomandare l'azienda in futuro. Mentre coloro che hanno avuto un'esperienza negativa sono 35% più probabile di parlarne sui social media, il che ha un impatto negativo sui futuri sforzi di reclutamento dell'azienda e danneggia l'immagine del suo marchio.

Inoltre, un'esperienza positiva per i candidati si traduce anche in maggiore accettazione del lavoro. Trovare il candidato giusto è un processo costoso e dispendioso in termini di tempo: i reclutatori devono passare attraverso annunci di lavoro, colloqui, valutazioni e controlli di base. Se dopo tutti questi sforzi il candidato rifiuta l'offerta di lavoro a causa di una cattiva esperienza di reclutamento, non solo i costi di assunzione aumentano significativamente, ma l'azienda perde talenti preziosi.

È fondamentale notare che un'esperienza positiva per i candidati va oltre il reclutamento. può potenzialmente avere un impatto sulle vendite. Pensateci bene: i candidati possono diventare clienti e noi siamo più disposti a comprare da marchi con cui abbiamo avuto un'esperienza positiva, giusto? Secondo Consigli sul software, 71% di candidati al lavoro sono più propensi ad acquistare da aziende che hanno offerto loro un'esperienza positiva durante il processo di reclutamento.

Fonte: Consigli sul software

12 buone pratiche di esperienza positiva per i candidati

Abbiamo chiesto a 12 esperti di business di dirci come creare una grande esperienza per i candidati nel 2020 e oltre. Ecco cosa ci hanno risposto.

#1 Attirare più talenti distribuendo offerte di lavoro sotto forma di annunci su Facebook

Michael Alexis, CEO di TeamBuilding

Pubblicare annunci su FB per le offerte di lavoro ✨: Può sembrare strano, ma crediamo nel rendere divertente il processo di candidatura. Per esempio, la nostra pagina delle offerte di lavoro include una voce in stile Madlib per il nome del candidato, che viene poi aggiunto ad alcune intestazioni e al testo del corpo. L'applicazione stessa include test di digitazione e schermate; qualcosa di più di un'applicazione tradizionale basata sul testo.

Per Ricerca di candidati a distanzaÈ necessario prestare attenzione a chi vedrà il vostro annuncio di lavoro. Di solito, l'annuncio viene pubblicato a New York o a Chicago o in qualsiasi altra regione. Da remoto, i vostri migliori candidati potrebbero trovarsi in quasi tutto il mondo, il che significa che dovete trovare un modo per raggiungerli. Le grandi piattaforme di lavoro possono aiutarvi a pubblicare annunci in più città e vi consiglio anche di pubblicare annunci per alcuni ruoli. Ad esempio, con gli annunci su Facebook o Twitter potete raggiungere le persone che corrispondono ai vostri criteri di assunzione, indipendentemente dal luogo in cui si trovano.

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - Attrarre assunzioni tramite vantaggi WFH (pacchetto salute mentale, mobili per l'ufficio a casa) e test di codifica dei campioni di lavoro

Neal Taparia, CEO di Solitario

Ora stiamo cercando dipendenti a livello globale. Non ha più senso assumere localmente nell'area di New York. Ora stiamo costruendo un team pensando al lavoro da remoto. Detto questo, il nostro selezionatore deve essere molto attento ai fusi orari dei candidati e assicurarsi che questo sia definito con il responsabile delle assunzioni. Deve anche giudicare rapidamente Conoscenza della lingua inglese.

Offriamo sussidi per la salute mentale e sovvenzioniamo anche l'arredamento per consentire la l'assetto perfetto dell'ufficio domestico per garantire la produttività. Non sono ancora molte le aziende che lo hanno fatto, quindi questo è il nostro modo di distinguerci.

Chiediamo ai candidati della fase finale di lavorare su un progetto, simulando il modo in cui lavorerebbero con noi. Questo è diventato molto importante perché dobbiamo capire quanto efficacemente comunicano e lavorano a distanza. Cerchiamo persone che non abbiano paura di fare domande e che mantengano una comunicazione chiara e concisa. Di recente abbiamo assunto uno sviluppatore che ha apprezzato molto questo aspetto, perché gli ha permesso di avere un'esperienza positiva su come sarebbe stato lavorare con il nostro team. In effetti, credo che questo sia stato il fattore che lo ha spinto ad accettare la nostra offerta.

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - Partecipare a eventi virtuali per creare una rete di contatti con altri reclutatori e potenziali assunti.

Jessica Salter, responsabile delle operazioni con le persone presso I migliori media di risposta

Un'esperienza positiva per i candidati è tutta una questione di comunicazione. L'esperienza del candidato inizia quando viene pubblicato un annuncio di lavoro e termina il primo giorno di lavoro. Scrivere descrizioni dettagliate delle mansioni vi garantirà di attrarre i giusti tipi di candidati. Rispondere a tutte le candidature, siano esse positive o meno, darà ai candidati un'esperienza complessivamente positiva della vostra azienda.

La maggior parte delle attività di sourcing non si svolge faccia a faccia, quindi i reclutatori si trovano in una buona posizione quando si tratta di tendenze del lavoro a distanza. A causa dell'elevato tasso di disoccupazione globale, molti candidati di alta qualità sono alla ricerca di un lavoro in questo momento. È probabile che questi candidati stiano cercando lavoro negli stessi bacini da cui si approvvigionano i reclutatori. Si tratta di un mercato ristretto anche per le agenzie di reclutamento, quindi è essenziale che vi distinguiate dalla massa e che vi impegniate davvero nel vostro settore di riferimento. Partecipate alle discussioni e agli eventi virtuali. Molti eventi sono ora gratuiti e sono

anche offrendo opportunità di networking in cui è possibile entrare in contatto direttamente con i partecipanti e i relatori.

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - Trovare modi innovativi per spezzare il pane con i nuovi assunti da remoto

Chase Tinkham, partner di Technology Staffing di Vaco, Inc.

Conoscere i candidati faccia a faccia è stata una delle migliori pratiche di Vaco fin dall'inizio. Riteniamo che questo ci permetta di capire veramente le esigenze dei nostri candidati per il loro prossimo passo e di creare un legame più profondo e personale. A volte, questo significa incontrarli per un pranzo, un caffè o in altro modo al di fuori del lavoro, invece di un colloquio faccia a faccia standard.

Sebbene i colloqui virtuali siano destinati a rimanere e le regole cambino quasi ogni giorno per quanto riguarda ciò che è accettabile tramite le linee guida del governo e del CDC, può essere impegnativo costruire la stessa connessione profonda attraverso lo spezzare il pane insieme fisicamente. Per questo motivo, abbiamo spostato la nostra attenzione sull'organizzazione di questo tipo di interazioni virtuali, inviando carte regalo per ordinare qualcosa da consegnare prima dell'incontro. Sebbene non sia sempre applicabile, sia i candidati che i clienti apprezzano questo approccio per costruire relazioni più profonde.

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 Utilizzo di un software per monitorare i progressi dei dipendenti da remoto

Branka Vuleta, fondatrice di legaljobsite.net

Penso che i selezionatori cambieranno il loro approccio al sourcing nelle assunzioni, viste le attuali tendenze del lavoro da remoto, optando per colloqui e screening telefonici e passando a colloqui video.

Non c'è niente di meglio dei colloqui di persona, perché parlando al telefono o in videoconferenza perdiamo una parte importante della comunicazione. La comunicazione non verbale può dirci molto sui candidati: se si sentono a loro agio o se stanno cercando di trasmettere qualcosa. In generale, può rafforzare o contraddire ciò che i candidati dicono. Tuttavia, a causa della recente crisi del Coronavirus, i selezionatori saranno costretti a condurre i colloqui per telefono o in videoconferenza e ad abituarsi a queste nuove strategie.

Le aziende dovranno pensare a soluzioni per l'inserimento virtuale dei nuovi candidati. Le limitazioni fisiche imposte sul posto di lavoro imporranno nuove modalità per l'onboarding dei dipendenti e le aziende dovranno pensare ai modi migliori per farli integrare nel team esistente. Alcuni esempi sono l'implementazione di un programma di mentoring, un sistema di buddy, la preparazione di dispense online, ecc.

Dovranno inoltre pensare all'implementazione di un nuovo software. I dipendenti remoti sono più difficili da monitorare semplicemente perché non hanno una vicinanza fisica. A causa della nuova situazione nel processo di assunzione, le aziende dovranno pensare ad adottare tutti i tipi di software che consentano loro di monitorare tempestivamente i progressi dei nuovi dipendenti. Ad esempio, possono utilizzare Asana per il tracciamento dei compiti o Hubstaff per il monitoraggio dei dipendenti.

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 Screening dei candidati attraverso domande specifiche per le aree remote

Tatyana Tyagun, responsabile delle risorse umane di Chanty

Se volete che i vostri candidati abbiano la migliore esperienza possibile quando si candidano per i vostri (nuovi) ruoli da remoto, assicuratevi di rispondere a tutte le loro domande sul lavoro da remoto prima che si candidino. Fornite le risposte ad alcune delle seguenti domande:

 - Cosa significa lavorare a distanza per la vostra azienda?

 - Quali sono gli orari di lavoro? Sono fissi o flessibili?

- Quali fusi orari sono incoraggiati a candidarsi? Accettate candidati provenienti da diversi continenti?

- I lavoratori a distanza godono di benefici e diritti diversi rispetto a quelli che lavorano in ufficio?

- Saranno pagati allo stesso modo?

In sostanza, assicuratevi che i candidati capiscano cosa richiedete loro e che il lavoro a distanza non è uno scherzo. Molti candidati che si candidano per la prima volta nella loro vita a un ruolo da remoto tendono a non prenderlo sul serio, quindi assicuratevi di essere onesti e di mostrare loro come sarà la loro giornata lavorativa.

Inoltre, fornite loro una descrizione di massima del processo di assunzione, possibilmente nell'annuncio stesso. In questo modo il processo sarà più trasparente e i candidati sapranno cosa li aspetta.

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - Utilizzo di tecnologie come CRM/email marketing per incrementare le assunzioni

Kaitlyn Holbein, fondatrice e consulente principale di Il negozio del marchio del datore di lavoro

L'esperienza dei candidati è cambiata radicalmente con il passaggio al lavoro a distanza e ai processi di assunzione virtuale. Di conseguenza, è importante che i datori di lavoro verifichino il loro processo di assunzione virtuale dall'inizio alla fine e lavorino per identificare ed eliminare le aree di attrito. In particolare, dal momento che i candidati non possono più cogliere gli spunti culturali presenti in ufficio, è necessario cercare opportunità per presentare la vostra esperienza di dipendenti e introdurre i membri del team durante tutto il processo, in modo che i candidati possano sentirsi sicuri nel decidere se la vostra organizzazione è adatta a loro.

Con l'aumento del lavoro a distanza, i concorrenti della maggior parte delle organizzazioni che assumono sono aumentati notevolmente nel corso della notte. Non siamo più in competizione per i talenti solo nei nostri mercati locali: ora siamo in competizione con aziende di tutto il mondo! Di conseguenza, i reclutatori hanno sempre più bisogno di prendere spunto dai loro colleghi delle vendite e del marketing quando cercano talenti. Combinare le tecnologie che aiutano ad aumentare l'efficienza (come i CRM e le campagne di e-mail marketing) con comunicazioni personalizzate e strategiche che descrivono chiaramente i fattori di differenziazione della vostra azienda diventerà ancora più essenziale per ottenere talenti qualificati in futuro.

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - Traccia se sono avvenuti cambiamenti dall'ultima volta che si è parlato (ad esempio i vantaggi dei tempi instabili/incerti)

Barbara Bruno, CEO di Formazione "Buono come l'oro

Se volete migliorare l'esperienza dei candidati, concentrate le conversazioni su ciò che è importante per loro prima di presentare un lavoro. Con l'attuale incertezza, le priorità dei candidati cambiano spesso, quindi iniziate ogni conversazione successiva con questa domanda: È cambiato qualcosa dall'ultima volta che abbiamo parlato? Una volta che sapete cosa è più importante per ogni singolo candidato, potete presentare le opportunità che accetteranno. Sapere in anticipo cosa è più importante per i candidati assunti migliora anche l'impegno e la fidelizzazione.

In questa nuova normalità, ottenere referenze è il modo migliore per trovare nuovi talenti. Almeno il 40% dei candidati che assumete dovrebbe essere il risultato di referenze provenienti dalla vostra rete. Durante i colloqui con i candidati, chiedete anche: "Chi è stato il migliore (titolo di lavoro) del suo ultimo posto di lavoro? In questo modo si evita la risposta: "Non conosco nessuno". Inoltre, chiedete a ogni candidato a quali associazioni aderisce, perché gli elenchi degli iscritti sono pubblicati e altri membri potrebbero essere potenziali assunti.

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - Affrontare la sovrabbondanza di scelta

Jon Hill, presidente e amministratore delegato di Gli Energisti

In definitiva, ritengo che l'aggiunta di un maggior numero di opzioni a distanza avrà un impatto positivo sul reclutamento, anche se richiederà ai selezionatori di modificare il modo in cui cerchiamo i candidati.

Una sfida che ritengo sia la nuova sovrabbondanza di scelta. Quando si assumono posizioni da remoto, si ha la possibilità di esaminare un pool globale di candidati senza limiti geografici, e questo non è un aspetto a cui la maggior parte dei selezionatori è preparata. È importante sviluppare nuovi metodi per restringere la ricerca se si eliminano le restrizioni geografiche, altrimenti si finisce per essere sommersi da un numero di potenziali candidati superiore a quello che si può ragionevolmente esaminare.

Questo è anche un buon momento per ottimizzare il processo di reclutamento. In passato, per lavorare con i candidati abbiamo utilizzato un mix di scambi di e-mail, telefonate e colloqui di persona. Ora abbiamo ridotto il tutto a videochiamate con e-mail di follow-up. Invito altri reclutatori e responsabili delle assunzioni a cercare modi simili per rendere più efficiente il loro processo.

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - Individuare le nuove competenze emergenti per un mondo post-pandemico

Dr. Matt Marturano, Vicepresidente di Ricerca olistica Orchidea

Per quanto riguarda il sourcing, date le tendenze del lavoro a distanza, stiamo scoprendo che alcune competenze tecnologiche che in precedenza non erano presenti nel radar di molte descrizioni di lavoro sono diventate improvvisamente essenziali. Con la recente esplosione delle videoconferenze, tra le altre attività di lavoro da remoto e di strumenti di collaborazione, La gestione efficace delle risorse digitali sta emergendo come una delle principali competenze necessarie per qualsiasi dipendente remoto. Un'altra grande preoccupazione riguarda l'IPsec: sapere come configurare correttamente una rete privata virtuale (VPN), utilizzare procedure di autenticazione a più fattori e le basi della crittografia a chiave pubblica sono tutte competenze che stanno rapidamente diventando essenziali per i lavoratori a domicilio.

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - Identificazione delle regioni con alti tassi di fidelizzazione dei dipendenti

Sheena Ponnappan, Chief People Officer di Everise

In Everise abbiamo imparato che, per avere successo, tutto ciò che va dalla ricerca di personale, ai colloqui, all'onboarding e alla formazione deve essere remoto e/o virtuale.

Abbiamo riapprocciato in modo radicale i nostri requisiti per le persone, i processi e la struttura, ricercando l'idoneità funzionale al lavoro e i segnali che indicano che una persona può prosperare in un ambiente domestico. Abbiamo costruito un modello di reclutamento ad alto contatto per intervistare strategicamente la propensione al lavoro a domicilio e le capacità dimostrabili di avere successo senza contatto diretto. Abbiamo identificato regioni e popolazioni specifiche che producono alti tassi di fidelizzazione, insieme alla capacità di autosostenersi con le tecnologie domestiche e cerchiamo coloro che si impegnano a lavorare da remoto come scelta di vita.

Gestione di una forza lavoro remota è una sfida che esula dal paradigma tipico del dipendente-direttore. È il momento di crescere: i nostri dati dimostrano che l'assistenza a domicilio può funzionare.

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - Privilegiare la copertura dei ruoli internamente

Matt Bieber, direttore operativo di JSCI

"Per i reclutatori aziendali che devono cambiare fonte di assunzione, la mobilità interna dei talenti potrebbe essere il primo punto di riferimento. La mobilità dei talenti interni consiste nel rivolgersi alla forza lavoro interna e nel farle assumere nuovi ruoli avanzati. Hanno già familiarità con il flusso di lavoro e i processi regolari, quindi possono passare a ricoprire i ruoli aperti.

Sarà più facile occupare i ruoli più bassi con nuovi dipendenti che non conoscono l'azienda. Per i reclutatori esterni, il lavoro da remoto apre l'imbuto di sourcing a un pubblico molto più ampio e meno vincolato geograficamente, il che può trasformare il lavoro da remoto "forzato" in un vantaggio netto. Se state cercando di assumere per una posizione specifica e i vostri vincoli di localizzazione si aprono all'intero Paese, avrete più opportunità di trovare il candidato perfetto".

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

Sintesi

Poiché il lavoro a distanza non è più un vantaggio, ma anche una necessità dopo l'epidemia di COVID-19, è indispensabile adeguare la strategia di gestione dei candidati. Tuttavia, come avete appena visto negli esempi precedenti, ci sono molti modi per mantenere un'ottima strategia per i candidati, anche se tutte le operazioni aziendali si spostano online!

Avete altre idee che potrebbero essere aggiunte a questa raccolta? Non esitate a contattarci!

Credito d'immagine: Unsplash

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