Come creare e attuare un piano di reclutamento

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piano di reclutamento

Chi non pianifica, pianifica per fallire", come recita un vecchio adagio. E questa frase è vera anche nel mondo moderno del reclutamento tecnologico. Un piano di reclutamento è un elemento spesso trascurato nel reclutamento di sviluppatori di qualsiasi livello, nonostante l'attuale scarsità di talenti tecnologici. L'annuale Harvey Nash/KPMG 2018 Sondaggio CIO si è concentrata su oltre 3.900 leader del settore tecnologico, scoprendo che 65% degli intervistati ritengono che le difficoltà di assunzione stiano danneggiando il settore (rispetto ai 59% dello scorso anno).

piano di reclutamento delle competenze e dei talentiIl reclutamento nel settore IT è senza dubbio pieno di ostacoli. Un piano di reclutamento ben scritto può aiutarvi a sfruttare i bacini di talenti esistenti e a trovare i candidati ideali.

Un piano di reclutamento è anche un processo utile da tenere a portata di mano nel caso in cui si decida di puntare su talenti già assunti.

In questo articolo imparerete:

  • Che cos'è un piano di reclutamento?
  • Come creare un piano di reclutamento su misura per la vostra azienda.
  • Come applicare il piano di reclutamento al processo di assunzione.

Prima di vedere i dettagli di un piano di reclutamento, assicuriamoci di essere tutti d'accordo su cosa sia esattamente un piano di reclutamento.

Cos'è un piano di reclutamento

Un piano di reclutamento è una strategia progettata per snellire i processi di assunzione e fungere da linea guida per la ricerca, la qualificazione e il colloquio con le persone in cerca di lavoro. Si tratta di un calendario di eventi e azioni per trovare candidati qualificati, riducendo al minimo i tempi morti per l'azienda.

Un piano di reclutamento significa meno tempi morti

Questo aiuta i datori di lavoro a garantire l'assunzione di persone con le giuste caratteristiche. qualifiche, competenze ed esperienze per la posizione aperta.

Il ruolo di una pianificazione del reclutamento

Un piano di reclutamento di successo comprende fasi e strategie attuabili che rendono efficiente il processo di reclutamento. Consiste in un processo graduale e in un elenco di risorse su cui il reparto assunzioni fa affidamento.

Un piano di reclutamento descrive in dettaglio le fasi e le strategie utilizzate in ogni fase del processo di reclutamento:

  • Approvvigionamento.
  • Proiezione.
  • Interviste.
  • Offerta.
  • Assumere.

In seguito, esamineremo più dettagliatamente queste sezioni e il loro esatto rapporto con un piano di reclutamento.

Come costruire un processo di pianificazione delle assunzioni efficace in 8 semplici passi

Ora che sapete esattamente cos'è un piano di reclutamento, diamo un'occhiata più da vicino a ciò di cui avrete bisogno per costruire il vostro piano di reclutamento.

Creare un piano di reclutamento - processo di pianificazione del reclutamento

Se siete alle prime armi con il reclutamento tecnico, prendete in considerazione il nostro Corso di certificazione gratuito per il reclutamento di personale tecnico. In questo modo vi assicurerete di conoscere i fondamenti prima di affondare i denti in qualcosa di più grande.

1. Esaminare i precedenti processi di assunzione

Se in passato avete assunto molti dipendenti, esaminare ciò che ha funzionato e ciò che non ha funzionato. Ponetevi domande come:

  • Il processo ha raggiunto l'obiettivo richiesto?
  • La posizione è stata comunicata bene?
  • C'era un numero accettabile di candidati?
  • Come si sono comportati i nuovi dipendenti durante il periodo di prova?

Creare un piano di reclutamento basato su ciò che ha funzionato in passato vi farà risparmiare tempo. Considerate anche la possibilità di consultare i dirigenti e i dipendenti di livello superiore per valutare il loro giudizio sulle assunzioni passate.

2. Conoscere l'azienda e le sue esigenze

Una volta stabilito cosa ha funzionato in passato e cosa no, fate un passo indietro e guardate al quadro generale dell'azienda.

Come in tutte le attività commerciali, è necessario lavorare per raggiungere obiettivi specifici. Quando si elabora un piano di reclutamento, è fondamentale conoscere l'obiettivo di questa posizione all'interno del team di sviluppo e dell'azienda.

In secondo luogo, deve entrare in gioco anche l'employer branding dell'azienda. Se la vostra azienda fa molte integrazioni sociali al di fuori dell'orario di lavoro, vorrete assumere qualcuno che si adatti bene a questo aspetto.

Non fate in modo che i vostri nuovi dipendenti siano un piano di reclutamento sociale - processo di pianificazione del reclutamentoD'altra parte, se il vostro team lavora bene insieme ma socializza raramente, dovrete assicurarvi che la persona assunta non abbia un bisogno estenuante di sapere tutto di tutti i suoi collaboratori.

3. Analisi del gap di competenze

L'analisi delle carenze di competenze è un modo metodico di esaminare i punti di forza e di debolezza del vostro team attuale e di identificare le competenze da inserire a bordo.

Il modo migliore per identificare ciò che si ha e ciò che non si ha è consultare gli sviluppatori senior e la direzione. Chiedete loro quali sono i punti di forza e di debolezza del team e poi date la priorità a colmare le eventuali lacune di competenze con l'uso della pianificazione delle assunzioni.

Si noti che l'assunzione di un dipendente a tempo pieno non è l'unico modo per colmare una carenza di competenze.. Considerate un freelance, una posizione part-time, uno stage o altre posizioni entry-level.

4. Rivedere le descrizioni delle mansioni

Per attirare i candidati giusti, dovete presentare la posizione nella giusta luce. Quali sono le responsabilità e le competenze chiave che un candidato di successo deve avere?

Alcuni ruoli possono cambiare nel tempo. Se state cercando di assumere, ad esempio, uno sviluppatore Java medio, parlate con gli attuali sviluppatori Java medi. Verificate come sono cambiati i loro ruoli rispetto alla posizione per cui si sono candidati. Sarà utile elencare queste "mansioni extra" per creare un annuncio di lavoro il più trasparente e dettagliato possibile.

Se non siete esattamente sicuri di ciò che fa parte della descrizione delle mansioni di uno sviluppatore, guardate le descrizioni delle mansioni esistenti. Date un'occhiata alla pagina delle posizioni aperte dei vostri concorrenti o di altre aziende che cercano di assumere sviluppatori con competenze simili.

Quando scrivete una descrizione del lavoro, ricordate di usare un tono di voce che riecheggi il vostro branding aziendale. Le statistiche mostrano che molti sviluppatori che visitano i vostri annunci di posizioni aperte sono richiedenti passivi - cioè non stanno cercando attivamente un lavoro. Di conseguenza, dovrete collegarvi al vostro sito web pagina delle carriere in modo che un potenziale candidato possa facilmente saperne di più sulla vostra azienda e sulle sue radici.

5. Utilizzare la tecnologia

Il processo di reclutamento è per sua natura un processo ad alta intensità di lavoro. Alcune aziende passano molto tempo a vagliare e valutare manualmente ogni singolo candidato per vedere come si adatta (se si adatta) a una posizione pubblicizzata. Inoltre, lo screening manuale di ogni candidato può portare a pregiudizi cognitivi. In un mondo in cui diversità nell'industria tecnologica è un beneficio indiscutibile, si vuole evitare di sbieco a tutti i costi.

Utilizzando la tecnologia per automatizzare il processo di screening, potrete limitare il numero di colloqui non necessari da sostenere. Ad esempio, utilizzando una pagina di colloqui in loco, sarete in grado di scoprire i candidati che possiedono competenze di codifica che vanno ben oltre le loro capacità di creazione del curriculum.

Una volta individuati i potenziali candidati, offrite loro una colloquio di codifica online. I responsabili delle risorse umane e gli sviluppatori senior passano (e sprecano) molto tempo a creare progetti di codifica per testare le competenze dei candidati. Utilizzando un test online, siete in grado di mettere alla prova le competenze del candidato senza esporlo al vostro codice - o di dover fare il test da soli.

6. Stabilire un budget per il piano di reclutamento

Una parte spesso trascurata di un piano di assunzione è il budget. Nella maggior parte dei casi, siete voi, nel reparto risorse umane, a dover acquisire e mantenere il budget per l'assunzione di nuovo personale. Quando si tratta di pianificare le assunzioni, ci sono molte trappole in cui si può cadere.

Il vostro budget può comprendere o meno lo stipendio della persona che dovete assumere. Ma è più che probabile che abbiate fondi limitati quando si tratta di far conoscere la posizione aperta. A meno che non vi rivolgiate specificamente a un individuo, potreste dover utilizzare annunci PPC su Facebook o LinkedIn per convincere qualcuno a candidarsi. Potreste anche dover pagare un'agenzia o effettuare un controllo del background.

Per mantenere un piano di reclutamento efficace, è necessario assicurarsi di mantenere il tasso di costo per assunzione il più basso possibile. Inoltre, i costi medi per il reclutamento di una persona attraverso un canale specifico (ad esempio, LinkedIn, passaparolao un'agenzia) devono essere ben documentati per ridurre al minimo la frequenza di esplosione dei costi.

7. Ottimizzare il piano di reclutamento

Pianificare in anticipo e tenere traccia dei risultati vi permette di migliorare continuamente i vostri sforzi di reclutamento. Ci sono molti modi per ottimizzare il processo di reclutamento. Uno di questi è l'utilizzo di un software di reclutamento. Un piano ben congegnato può aiutarvi a capire dove avete margini di miglioramento. Un'altra idea è quella di spostare le cose nel vostro processo. La combinazione di diversi sforzi di ottimizzazione produce gli effetti migliori. Un esempio?

Quando Spartez è passata da una soluzione interna a DevSkiller e ha trasferito i propri colloqui tecnici nel processo, ha ottenuto risultati eccellenti.

ottimizzazione del piano di reclutamento e del processo

Fonte: Casi di studio di DevSkiller

Quanto più efficienti sono le fasi iniziali del processo, tanto meglio è. Questo perché ci si concentra solo sui candidati validi. La buona notizia è che questo ha un impatto positivo sul risultato finale. Ecco cosa ha ottenuto Lingonberry Talent Acquisition con la nostra piattaforma per lo screening tecnico e i colloqui.

come utilizzare il processo di pianificazione delle assunzioni per l'ottimizzazione

Fonte: Casi di studio di DevSkiller

8. Avere un piano di reclutamento di riserva

Avete trascorso alcune settimane a reclutare un target ideale, solo che il vostro sviluppatore ha rifiutato la vostra offerta all'ultimo minuto.

Che cosa fai?

Oltre a sentirvi frustrati, ricorrete al vostro piano di emergenza che prevede un piano d'azione per il reclutamento in queste situazioni. La soluzione può essere semplice come entrare in contatto con il candidato successivo migliore. Se avete puntato su una persona specifica per un po' di tempo, potreste dover trovare la persona migliore successiva e contattarla.

È probabile che stiate assumendo per una posizione perché c'è molto lavoro da fare in quel ruolo. A volte un candidato si avvicina solo per rifiutare la vostra offerta all'ultimo minuto. Assicuratevi di informare gli sviluppatori e/o i manager senior, in modo che possano gestire il carico di lavoro.

Il fatto è che un reclutatore che tace o che vi rifiuta all'ultimo minuto è un vero e proprio calcio nello stomaco. Significa che il vostro lavoro di reclutamento non è servito a nulla. Ma l'unica cosa che potete fare è tornare al punto di partenza e ricominciare il processo.

Applicare il piano di reclutamento attraverso il processo di assunzione

Dopo aver delineato le caratteristiche del vostro piano di reclutamento, è il momento di analizzare il processo di reclutamento. A tal fine, definite il ruolo che il vostro piano di reclutamento svolgerà in ogni fase.il processo di reclutamento IT e come utilizzarlo in un piano di reclutamento - il processo di pianificazione del reclutamento

LETTURA CONSIGLIATA: Come aggirare il processo di reclutamento dei programmatori

Approvvigionamento

Il vostro piano di reclutamento deve aiutarvi a identificare le competenze che cercate e i ruoli che ricoprono le persone che hanno queste competenze.

Questo può avvenire con due approcci.

  1. Pubblicate la vostra posizione aperta online e aspettare che i candidati vengano da voi.
  2. Avete in mente alcuni candidati e raggiungere le persone.

In un mondo perfetto, utilizzereste entrambe le tecniche, a seconda della posizione pubblicizzata. La prima è più adatta a un mercato inondato di talenti, mentre la seconda è ideale quando si sa già chi si vuole.

Che ci si rivolga a un individuo specifico o a un gruppo più generale di sviluppatori, la personalizzazione e la pertinenza sono fondamentali. Non ha senso pubblicare una posizione aperta per uno sviluppatore Python in un gruppo Facebook dedicato agli sviluppatori iOS.

Perché?

Perché non sono parenti.

Se vi rivolgete a una persona specifica, personalizzate il più possibile i messaggi di outreach. Un'e-mail generica che non mostra alcuna conoscenza preliminare di quella persona è un modo sicuro per essere ignorata.

Sintesi: Un piano di reclutamento mostra il come e dove di reperire i candidati.

Screening

Una volta che un candidato si è candidato per un lavoro, è ora compito del selezionatore giudicare la sua idoneità. Come già detto, questo processo richiede molto tempo.

L'utilizzo di un test di codifica online o di un modulo di candidatura basato sul sito nelle prime fasi del processo consente di interagire solo con candidati di alta qualità.

Per i lavori tecnici e altamente qualificati come quelli degli sviluppatori, è difficile per un selezionatore sapere esattamente quali sono le competenze necessarie. Lo sviluppo di un piano di reclutamento che preveda uno screening efficiente delle competenze tecnologiche è una manna dal cielo per il vostro processo di assunzione.

Utilizzando un test online dalla libreria di DevSkiller, siete in grado di valutare le competenze di un candidato come se fosse il suo primo giorno di lavoro e non un colloquio di lavoro. Gli utenti di DevSkiller riferiscono un time-to-hire 60% più breve e una qualità delle assunzioni significativamente superiore rispetto ai metodi manuali.

Sintesi: Il vostro piano di reclutamento mostra un metodo efficiente di selezione dei candidati e utilizza la tecnologia per farlo.

Interviste

Una volta che il candidato ha superato la fase di screening, si passa al colloquio vero e proprio.

Se state assumendo dipendenti a distanza, l'atmosfera e la dinamica di un colloquio possono essere leggermente diverse da quelle di un colloquio faccia a faccia. Assicuratevi di essere consapevoli di domande di intervista illegali.

Nel corso dell'intervista, utilizzare un certo numero di comportamentale e domande situazionali.

Domande comportamentali sono domande sul comportamento passato di un candidato. Ad esempio, "Qual è stata una sfida che ha avuto con il suo precedente datore di lavoro e come l'ha risolta?". Queste domande aiutano a costruire una visione d'insieme del comportamento futuro e a valutare la sicurezza di una persona, la sua capacità di risolvere i problemi e il suo atteggiamento generale.

Domande situazionali coinvolgere domande ipotetiche. Le domande "Cosa faresti se..." e "Come faresti..." aiutano a valutare le capacità di problem solving e la creatività dei candidati. Inoltre, li inducono a pensare rapidamente.

Considerate anche la possibilità di chiedere al candidato di sostenere un test durante il colloquio. Magari trovando e risolvendo qualche tipo di bug o codice errato. Questo è un ottimo modo per mettere alla prova un individuo e vedere come si comporta sotto pressione. Siate delicati, però: volete mettere alla prova, non spaventare.

Ricordate che non è necessario, e probabilmente non dovreste, ottenere tutto da un candidato in un primo colloquio.  Un secondo colloquio è ottimo per verificare le informazioni nel primo colloquio e di approfondire le competenze di uno sviluppatore. Per saperne di più su cosa chiedere in un secondo colloquio.

Alla fine del colloquio finale, dovete avere informazioni sufficienti per offrire al candidato un lavoro. Pertanto, dovete anche conoscere le sue aspettative, i suoi requisiti e sapere se è effettivamente interessato alla posizione, ora che vi ha incontrato.

Sintesi: Un piano di reclutamento delinea quali tipi di domande vengono poste durante il colloquio e quali informazioni è necessario conoscere alla fine di ogni singolo colloquio.

Offerta

Una volta deciso di offrire una posizione a un candidato, create l'offerta e consegnatela immediatamente al candidato. Più si aspetta, meno il candidato si sentirà coinvolto nella vostra posizione. Inoltre, uno sviluppatore altamente qualificato e disoccupato di solito ha più di un'offerta di lavoro nel mirino.

Una transizione rapida dal colloquio all'offerta significa che i talenti di qualità che escono dal colloquio con la voglia di lavorare hanno maggiori probabilità di accettare l'offerta.

idee e processo del piano di reclutamentoMolti candidati qualificati rifiutano le offerte perché la retribuzione non è di loro gradimento. È meglio raggiungere un accordo sulla retribuzione durante il colloquio e di essere il più precisi possibile nel farlo.

Create la vostra offerta e rendetela allettante: non è detto che dobbiate aggiungere qualcosa in più allo stipendio concordato, ma una piccola sorpresa come il venerdì a mezza giornata o la possibilità di lavorare a distanza può far sì che il vostro candidato si butti a capofitto in una posizione un po' più appassionata. Inoltre, dimostra la vostra buona fede nei confronti del nuovo dipendente. Soprattutto, assicuratevi che vengano rispettati gli standard salariali e le condizioni minime di lavoro.

Sintesi: Un piano di reclutamento mostra ciò che deve essere incluso in un'offerta di lavoro, nonché un piano di emergenza nel caso in cui il candidato non accetti l'offerta.

Noleggio

Una volta che la vostra domanda ha accettato un'offerta, il vostro lavoro è finito, giusto?

Per niente. Il processo di onboarding è parte integrante di un buon piano di reclutamento.

Perché?

Perché uno degli obiettivi di un piano di reclutamento è fare in modo che ogni assunzione, indipendentemente dalla posizione, avvenga nel modo più uniforme possibile.

Il giorno in cui il nuovo candidato inizia la sua attività, spetta a voi, i selezionatori, farli sentire i benvenuti e aiutarli ad ambientarsi. Questo compito può essere di vostra esclusiva competenza, oppure potete affidare il nuovo dipendente al suo manager. Un piano di reclutamento evidenzia le attività di onboarding e le responsabilità di chi le svolge.

Volete portare il vostro piano di assunzione al livello successivo e aiutare i manager? Fate in modo che il vostro piano di assunzione delinei gli obiettivi e i criteri per il superamento del periodo di prova da parte di un nuovo candidato.

Sintesi: Un piano di reclutamento arriva fino all'inizio dell'inserimento di un nuovo dipendente, e forse anche alla fine del periodo di prova.

A voi il compito di iniziare a reclutare

Un piano di reclutamento può risolvere molti dei problemi che i reclutatori tecnici devono affrontare attualmente. Non è assolutamente una soluzione per ogni singolo problema di reclutamento. Tuttavia, svolge un ruolo fondamentale nell'evitare molti problemi comuni e nello snellire il processo di reclutamento.

Un piano di reclutamento consente ai selezionatori di ripensare il modo in cui assumono e di farlo in modo più efficiente.

Il vostro piano di reclutamento non è un modello di biscotto per ogni persona che assume. Tuttavia, rende più uniformi gli aspetti comuni del processo di assunzione. È necessario modificare il processo per ogni posizione in ogni fase.

Come DevSkiller può migliorare il vostro piano di reclutamento

Se siete un reclutatore, ricordatevi di affidarvi alla tecnologia che avete a disposizione. DevSkiller può aiutarvi sia nel processo di selezione che in quello di colloquio. Date un'occhiata alla nostra gamma di candidati già pronti test di abilità e vedere se è possibile utilizzarli nel vostro attuale piano di reclutamento.

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