Come progettare un processo di assunzione completamente funzionale nel settore IT

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Secondo Ricerca globale sulle risorse umane66% delle aziende prendono ogni anno una decisione di assunzione sbagliata". Proprio così. 66 aziende su 100 che cercano personale da assumere commettono un errore in qualche punto del processo di assunzione.

Come sostiene Les McKeown, amministratore delegato di Predictable Success, in un post degno di nota Come assumere persone eccellenti, ogni voltaIl successo della vostra azienda è nelle mani dei vostri collaboratori. Ogni giorno compiono centinaia - probabilmente migliaia - di azioni individuali per conto vostro e se la somma totale di tutte queste azioni è positiva, voi vincete. Se il risultato complessivo è negativo, perdete". In altre parole, le assunzioni sbagliate influiscono pesantemente sui risultati dell'organizzazione.

Sembra piuttosto semplice, vero?

Tenendo conto di ciò, come mai così tante organizzazioni assumono persone che non compiono le azioni giuste per loro giorno dopo giorno? Perché così tante aziende continuano a commettere errori di assunzione e si può evitare che questi errori si verifichino?

Potete e dovete assolutamente farlo.

McKeown ritiene giustamente che, indipendentemente dalle dimensioni e dal settore dell'azienda, sia necessario trattare il "processo di assunzione con lo stesso grado di feroce professionalità con cui si sviluppa un piano strategico o si progetta un nuovo prodotto o servizio".

Purtroppo, le assunzioni nel settore tecnologico si basano ancora molto sull'istinto e sulle domande a sorpresa. Per fortuna, esistono dei mezzi per evitarli.

Perché il vostro processo di assunzione dovrebbe essere scientifico

Per assumere persone eccellenti, il processo di reclutamento deve essere scientifico. È necessario che:

  1. Stabilite un modello in modo da poter effettuare test A/B per ottenere risultati ottimali,
  2. Costruite una struttura su cui poter contare quando le cose non funzionano.

L'idea è che, quando (o se) si verificano assunzioni sbagliate, si può esaminare il processo e risalire al punto in cui le cose sono andate male.

Il vostro obiettivo dovrebbe essere quello di progettare un processo che possiate facilmente modificare, replicare e trarre conclusioni per assumere persone eccellenti ogni volta che fate un reclutamento. Proprio come i marketer utilizzano l'ottimizzazione del tasso di conversione per migliorare ogni fase dell'imbuto di marketing, voi dovreste cercare di ottimizzare ogni fase dell'imbuto di reclutamento per la velocità e la qualità delle assunzioni.

In questo post, diamo un'occhiata al modello che dovreste utilizzare.

Le 5 fasi per un'assunzione di successo

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Ecco i cinque passi da compiere per assumere con successo nel settore tecnologico:

  • Approvvigionamento
  • Screening
  • Interviste
  • Offerta
  • Noleggio
    + Cura (durante l'intero processo di assunzione)

Ciascuna di queste fasi deve essere superata prima di passare alla successiva.

1. L'ACQUISIZIONE

L'approvvigionamento è "una disciplina di acquisizione dei talenti che si concentra sull'identificazione, la valutazione e il coinvolgimento di candidati lavoratori qualificati attraverso tecniche di reclutamento proattivo.". Va sottolineato che il sourcing e il reclutamento sono spesso trattati come discipline separate, ma i loro confini sono piuttosto sfumati.

A causa della massiccia carenza di talenti, il sourcing si è pericolosamente avvicinato a quello che sembra un ago in un pagliaio. Se fatto male, può facilmente diventare la fase più lunga del processo. Purtroppo, i professionisti delle risorse umane stanno spendendo troppo tempo e sforzi per inseguire persone che non soddisfano i requisiti di base del lavoro.

Uno dei problemi principali è che, nonostante la guerra dei talenti sia decisamente accesa, molti professionisti delle risorse umane operano ancora con metodi obsoleti. Secondo Studio Glassdoor condotto da Harris Poll:

  • "48% dei responsabili delle assunzioni dichiarano di non vedere abbastanza candidati qualificati per le posizioni aperte,
  • 52% dei responsabili delle assunzioni affermano che la ricerca di candidati passivi è stata meno efficace per la loro azienda".

Il motivo è semplice: la maggior parte dei professionisti delle risorse umane si affida alle stesse tecniche di reclutamento, il che significa che incontrano e propongono gli stessi candidati.

  • Approfondisci i temi sociali

Il social recruiting è più di una parola d'ordine. Assicuratevi di trarne vantaggio. Se volete attirare la persona giusta per il posto vacante, diversificate le tecniche di ricerca. So quanto vi piaccia LinkedIn, ma anche altri - LinkedIn è il primo strumento di social media per il reclutamento e l'assunzione di personale.con 87% di reclutatori che lo utilizzano regolarmente.

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Fonte: Workology

  • Cercate persone che hanno a cuore il mestiere

Partecipate a meetup, conferenze, hackathon, workshop e a tutti gli eventi del settore in cui potete trovare sviluppatori che si impegnano a imparare.

  • Spostate i test di abilità più in alto nell'imbuto

Prima si verificano le competenze di una persona, prima si sa se è il caso di dedicarle del tempo. Tuttavia, assicuratevi di non contattare le persone a caso con un generico "Salve, può fare il nostro test? Stiamo reclutando e lei ci sembra adatto". Ricordate che dovete farvi notare. Personalizzare, personalizzare, personalizzare. Esprimete interesse per la persona e le sue competenze, dimostrate di aver dedicato del tempo a conoscere i suoi profili e i suoi portfolio (se sono disponibili). Non si può sbagliare se si parla a qualcuno di chi è e di cosa fa.

  • Vai al mobile

Secondo Glassdoor, 45% delle persone in cerca di lavoro dichiarano di utilizzare il proprio dispositivo mobile specificamente per cercare lavoro almeno una volta al giorno.

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Fonte: Glassdoor

Il mobile sta diventando il canale di candidatura preferito nel settore IT, quindi se cercate talenti tecnologici senza una pagina carriere mobile-friendly, vi state preparando a una caduta.

  • Assicuratevi di sapere esattamente cosa state cercando

Secondo una ricerca di Neeraj Kumari dell'Università Internazionale Manav RachnaL'attività di reclutamento ideale dovrebbe "fornire informazioni in modo che i candidati non qualificati possano autoselezionarsi dalla candidatura; in altre parole, un buon programma di reclutamento dovrebbe attirare i qualificati e non attirare i non qualificati. Questo duplice obiettivo ridurrà al minimo i costi di gestione dei candidati non qualificati".

  • Dare il beneficio del dubbio

Alcuni dei migliori talenti tecnologici possono avere CV non aggiornati: se, sfogliando il curriculum di qualcuno, notate qualcosa che suscita il vostro interesse, chiedetegli di sottoporsi al test delle competenze. È facile perdere sviluppatori di talento se non hanno lavorato per le più grandi aziende, ma è ancora più facile verificare le loro competenze grazie ai software di screening.

2. SCREENING (alias "seleziona o rifiuta")

Durante lo screening, i selezionatori esaminano i curriculum e le lettere di presentazione, conducono interviste video o telefoniche e identificano i candidati migliori. Chiedono inoltre ai candidati di sottoporsi a test di screening delle competenze, che consentono di differenziare i candidati da quelli che non lo fanno. senza il coinvolgimento di pregiudizio personale. In altre parole, i test pre-assunzione consentono di "valutare l'idoneità dei candidati rispetto ai criteri stabiliti nell'annuncio di lavoro".

Sebbene sia importante capire che lo screening delle competenze non può essere considerato un'alternativa al colloquio con un candidato, la verifica della sua conoscenza delle minuzie tecniche in una fase iniziale vi permette di decidere se volete conoscerlo meglio. Detto questo, i test pre-assunzione dovrebbero essere brevi e assomigliare al lavoro effettivo da svolgere in caso di assunzione. L'esperienza del "primo giorno di lavoro" è necessaria perché mostra a entrambe le parti cosa ci si può aspettare.

  • Testare le competenze nelle prime fasi del processo

Credo che lo screening delle competenze sia particolarmente importante nel contesto del reclutamento di sviluppatori. Il vostro obiettivo dovrebbe essere quello di migliorare la qualità dell'assunzione e il tempo di riempimento. Lo screening in fase iniziale vi permette di fare esattamente questo.

  • Trovare uno strumento flessibile

    Utilizzare una piattaforma che consenta di utilizzare test di programmazione già pronti o di crearne di propri partendo da zero. (come il nostro DevSkiller)

  • Test di linguaggi di programmazione, framework e librerie

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Questo è estremamente utile per i reclutatori del settore tecnologico che non sanno programmare. Porre domande casuali o vaghe come "Hai familiarità con XYZ?" non può fornire risposte chiare da utilizzare a sostegno della tua decisione.

  • Assicuratevi che il vostro test assomigli al lavoro da svolgere in caso di assunzione per la posizione.

Testate le conoscenze effettive. L'inversione di un albero binario su una lavagna non ci dice se la persona in questione andrà bene al lavoro. Il loro kconoscenza delle minuzie tecniche combinata con un'esperienza di colloquio positiva è molto più probabile che lo faccia.

3. INTERVISTE

Nella maggior parte dei casi, le aziende invitano tutti i candidati brevemente preselezionati a un colloquio, in cui un tecnico che rappresenta l'organizzazione verifica le loro competenze una per una. Si tratta di un enorme spreco di tempo e di risorse: come già detto, lo screening delle competenze tramite un software dedicato dovrebbe avvenire in una fase iniziale per ottimizzare l'intero processo in termini di velocità ed efficienza.

  • Definire le competenze e le qualità indispensabili

La coach di carriera e collaboratrice di Forbes Lisa Quast sostiene che "definire chiaramente i requisiti del lavoro e della posizione (istruzione, esperienza, conoscenze, competenze, comportamenti e atteggiamenti) necessari per il successo di una persona, in effetti, renderà più facile il processo di colloquio. Infatti, si dispone di una tabella di marcia da seguire per valutare ogni candidato rispetto ai requisiti richiesti e determinare chi sia il più adatto".

  • Abbandonate le domande a effetto magico

Non chiedete alle persone quale sia il loro animale spirituale. Assicuratevi di utilizzare il poco tempo a disposizione per capire se questa persona è adatta a questo particolare lavoro. Le risposte a domande stravaganti non sono indicative delle prestazioni future, quindi è ora di salutarle definitivamente.

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  • Chiedere informazioni sui loro interessi

Chiedete loro quali blog seguono, se frequentano i meetup e se imparano cose nuove. Come Peter BellIl fatto che qualcuno programmi solo in una lingua e non si avventuri mai al di fuori di essa per provare qualcosa di nuovo può indicare che non ha le qualità di cui avete bisogno.

Guarda questo Google per gli imprenditori e l'Assemblea generale per ulteriori approfondimenti sull'assunzione di sviluppatori:

  • Siate cordiali e disponibili

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A studio di Mattersight rivela che un Lo sconcertante 80% dei dipendenti "dichiara che accetterebbe un lavoro piuttosto che un altro basandosi esclusivamente sulle connessioni personali formatesi durante il colloquio".

Siate professionali, ma non dimenticate di essere umani. Molte persone sembrano credere che queste due cose siano polarmente opposte, ma non lo sono affatto.

4. OFFERTA

Avete trovato la persona giusta da inserire nel vostro team di sviluppatori e ora è il momento di farle un'offerta.

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Dopo i colloqui e la verifica delle referenze, al candidato prescelto viene solitamente presentata un'offerta verbale (in genere per telefono). Di solito segue un'offerta formale che "conferma i dettagli dell'offerta di lavoro, compresi alcuni o tutti i seguenti elementi: descrizione del lavoro, retribuzione, benefit, ferie pagate, orario di lavoro, struttura dei rapporti, ecc.". Le offerte scritte aiutano a evitare malintesi sui termini e le condizioni di lavoro.

Reclutatore sotto copertura elenca gli errori più comuni che portano i candidati a rifiutare un'offerta:

  • "Lo stipendio è inferiore a quello che volevano,
  • La situazione personale del candidato cambia, compresa l'offerta di un lavoro a cui è più interessato,
  • Le aziende impiegano troppo tempo per offrire la posizione o per inviare il contratto al candidato".

Tenendo presente questo, come aumentare le possibilità di conquistare il candidato dei sogni?

  • Offrire una retribuzione interessante

Secondo Ricerca Glassdoor, "Il 78% degli ingegneri del software dichiara che il motivo principale per cui lascerebbe il proprio lavoro è lo stipendio e la retribuzione".
Se l'offerta viene rifiutata a causa dello stipendio, valutate la possibilità di fare una controfferta, di negoziare i bonus o di concordare una revisione dello stipendio dopo 6 mesi di lavoro.

  • Siate veloci

Secondo Studio MRI Network citato da Glassdoor, "47% delle offerte rifiutate nella seconda metà del 2015 sono dovute a candidati che hanno accettato altri lavori". I migliori sviluppatori non solo hanno un lavoro, ma di solito hanno anche opportunità e progetti in corso. Se il vostro processo di assunzione si trascina per settimane, è probabile che scelgano altri progetti. Ricordate che i migliori sviluppatori in circolazione vengono presi rapidamente.

  • Soppesare le parole

I termini verbali possono essere legalmente vincolanti, quindi assicuratevi che non ci siano discrepanze tra le offerte verbali e quelle scritte. Qualsiasi malinteso sui termini di assunzione potrebbe causare delusione da parte del candidato, che è l'ultima cosa che volete in questo momento. Infine, assicuratevi che i termini dell'offerta non siano discriminatori, né direttamente né indirettamente.

5. NOLEGGIO

Questa fase è piuttosto semplice (ma super gratificante!). È necessario assicurarsi che tutti documentazione necessario per completare l'assunzione è in ordine, compreso permessi, documentazione di controllo medico ecc. In effetti, è consigliabile che tutti i controlli siano completati per il potenziale assunto prima che accetti l'offerta. Se non riuscite a soddisfare questi requisiti, potrebbe essere necessario ricominciare da capo il che significa costi di assunzione più alti e tempi di riempimento più lunghi il posto vacante.

Ricominciare da capo, dici?

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Ricordate che ogni processo di reclutamento dovrebbe essere chiuso il che significa che dovete informare tutti i candidati che non sono stati selezionati.

+ NUTRIZIONE (durante l'intero processo)

L'attività di nurturing dei vostri lead dovrebbe iniziare presto, preferibilmente durante la fase di pre-applicazione per aumentare le possibilità di trovare il candidato giusto per ricoprire la posizione. La fase successiva alla domanda è altrettanto importante perché dovete vendere l'azienda allo sviluppatore. Per ulteriori informazioni su come creare una strategia di nurturing completa nel reclutamento, leggete questo sintetico ma istruttivo articolo post di Elyse Mayer.

  • Trattate ogni singolo candidato come un potenziale cliente

    Secondo MayerInvece di "oscurare", ricordatevi di chiudere il cerchio con tutti i candidati che vi contattano, riconoscendo ogni contatto, invio del curriculum o partecipazione a un colloquio". Qualcuno potrebbe non essere adatto ora, ma potrebbe esserlo tra un paio d'anni: fate una buona impressione e fate tutto il necessario per farla durare.

  • Costruire un forte marchio del datore di lavoro

    Secondo Dati di LinkedInLe aziende con un forte employer brand hanno un vantaggio. LinkedIn utilizza la sua metrica interna chiamata Indice del marchio del talento (TBI) che indica la forza del marchio di talento di ogni azienda della rete.

Come risulta, una forte TBI significa:

  1. Un tasso di accettazione di InMail superiore di 31%,
    I tassi di risposta delle inmail sono più alti con un marchio più forte e di valore
  2. Una diminuzione di 43% del costo per assunzione,
  3. Un tasso di noleggio più elevato 20% (crescita più rapida, anche grazie alla capacità di attrarre i migliori talenti),
    il tasso di assunzione aumenta con un marchio più forte e di talento
  4. 2.5x più candidati per ogni annuncio di lavoro su LinkedIn.

    un marchio dal talento più forte porta a 2-5 candidati in più per posto di lavoro
  • Non dimenticate le assunzioni recenti

Secondo GlassdoorDovreste sfruttare il periodo di onboarding per ottenere un feedback sul vostro processo di reclutamento.

Dovreste anche ricordarvi di parlare con i vostri sviluppatori appena assunti e dare loro un feedback di base su come stanno lavorando. Questa può essere un'esperienza di apprendimento per voi, in quanto Glassdoor suggerisce di "continuare a chiedere un feedback ai nuovi assunti a intervalli di 30, 60 e 90 giorni per valutare quanto siano sicuri di aver fatto la scelta giusta per entrare nella vostra azienda". In questo modo si riducono i costi di turnover del personale, che secondo Amacom fino al 200% del proprio compenso annuo.

Conclusione: i punti chiave da cui partire

Ci vogliono molto tempo e sforzi per trovare la persona giusta per un posto di lavoro, soprattutto nel settore IT. Dato che il successo di un'organizzazione è la somma dei successi dei suoi singoli dipendenti, l'approccio amatoriale deve essere abbandonato il prima possibile.

Dovete assicurarvi di seguire sempre lo stesso schema che potrete poi ottimizzare per la velocità e la qualità delle assunzioni. In altre parole, è necessario iniziare a esaminare le metriche di reclutamento prima di decidere di migliorarle, per prendere una decisione consapevole da dove iniziare.

  • Trovate nuove modalità di approvvigionamento per ampliare il vostro bacino di talenti,
  • Abilità di screening precoce,
  • Non fate domande superficiali o casuali,
  • Costruire e mantenere un rapporto con i candidati,
  • Seguire i contatti durante l'intero processo di reclutamento,
  • Costruire un marchio forte per i datori di lavoro per ridurre i costi di assunzione e aumentare il tasso di risposta.

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