Come ridurre il tasso di abbandono dei candidati nel settore tecnologico [7 consigli e strategie].

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Ridurre il tasso di abbandono dei candidati

Secondo GlassdoorSolo 20% dei candidati completano il processo di candidatura dall'inizio alla fine. Questo porta il tasso di abbandono dei candidati a 80%, un dato piuttosto terrificante. Considerando quanto sia competitivo reclutare sviluppatori in particolare, è necessario progettare un processo di reclutamento che sia favorevole ai candidati a causa di un mercato competitivo.

Nel pezzo che segue, condividiamo i principali consigli per ridurre il tasso di abbandono (o drop out) dei candidati IT. Inoltre, spieghiamo perché riteniamo che i colloqui e i test di selezione tecnica siano la strada da percorrere.

Immergiamoci in questa storia.

Fornite aspettative chiare nella vostra descrizione del lavoro

Per assicurarsi di avere un basso tasso di abbandono dei candidati (o di abbandono) si comincia molto prima di fare il colloquio con il primo potenziale assunto. Iniziate con la creazione di un annuncio di lavoro chiaro che chiarisca esattamente chi state cercando e cosa il dipendente può aspettarsi in cambio.

Tasso di abbandono dei candidati

Fonte: Unsplash

Ecco alcune raccomandazioni che vi aiuteranno a creare un annuncio che attiri il giusto tipo di candidati:

  • Specificate le esatte competenze tecnologiche che ci si aspetta dal candidato. Quali tecnologie volete che il nuovo dipendente conosca? Quanto devono essere avanzate in ciascuna di esse? Inoltre, quali tecnologie sono assolutamente indispensabili e quali invece è bene avere? Se avete mai fatto un inventario delle competenze per il vostro team tecnologico, avrete una visione chiara delle tecnologie che un candidato di talento acquisirà o migliorerà sul lavoro grazie alla collaborazione con gli altri membri del team.
  • Salario trasparente. Secondo uno studio di Stack Overflow condotto su oltre 65.000 sviluppatori, una migliore remunerazione è il #1 fattore di ricerca di lavoro tra la comunità tecnologica (70%). Inutile dire che se vi state chiedendo se ha senso indicare lo stipendio nella vostra descrizione del lavoro, la risposta è sì! Dopotutto, l'ultima cosa che volete è spendere tempo e risorse per un colloquio con un candidato che se ne andrà non appena rivelerete la retribuzione prevista.
  • Mantenete la descrizione del lavoro breveper renderlo più gradevole sui dispositivi mobili. Mentre il punto dolce è compreso tra 200 e 600 parole, 200-300 è il massimo!
  • Assicuratevi che il vostro stile di comunicazione rifletta la cultura aziendale. L'annuncio di lavoro è un'ottima occasione per dare al potenziale cliente un'idea di chi siete come team. A tal fine, è possibile utilizzare un tono di voce appropriato, ad esempio rilassato o formale.
  • Indicare la modalità di lavoro. La vostra azienda è "remote-first"? Poiché molti candidati cercano soluzioni flessibili, specificate se vi aspettate che il candidato lavori da un ufficio anche dopo la fine della pandemia.
  • Spiegare le fasi del percorso di reclutamento. Ci vorranno sette passaggi perché il candidato riceva un'offerta, o solo tre? Non tutti i candidati sono disposti a seguire una procedura lunga, quindi è meglio farglielo sapere in anticipo. Se riuscite a far sapere quanto tempo ci vorrà prima che il candidato riceva un'offerta, sarebbe ottimale. Nel prossimo punto parleremo della progettazione del processo di reclutamento.
  • Opportunità di carriera. Infine, quali sono i potenziali percorsi di progressione delle competenze? Se sapete che state cercando qualcuno che alla fine assumerà il ruolo di team leader, menzionatelo nel vostro annuncio di lavoro. Dimostrate le transizioni e le fasi di aggiornamento necessarie per ottenere la promozione già nella fase di reclutamento. Questo creerà un'esperienza positiva per il candidato, che saprà esattamente come potrà crescere al momento dell'assunzione.
Tasso di abbandono

Fonte: Unsplash

Progettare un processo ottimizzato per i candidati tecnologici

Dopo esservi impegnati per attirare l'attenzione dei candidati giusti sul vostro annuncio, è il momento di ottimizzare il processo di assunzione per ottenere il minor tasso di abbandono possibile. Anche se può sembrare ovvio, assicuratevi che la candidatura sia facile e veloce. Se riuscite a contenere il tempo necessario per la candidatura entro il 5 minutiSi tratta di un aumento di 350% dei tassi di applicazione, rispetto a un processo che richiede più di 15 minuti.

Che cosa deve succedere dopo? Consigliamo vivamente di utilizzare una soluzione come TalentScoreche vi permette di testare automaticamente il vostro candidato e di emulare un compito reale previsto per il ruolo. Tutto questo avviene ancora prima che i vostri selezionatori fissino i colloqui. Di seguito vi spieghiamo meglio.

Testate le competenze tecniche in modo rapido ed efficace

Per trovare candidati idonei e ridurre il tasso di abbandono, è consigliabile testare le competenze tecnologiche dei candidati fin dalle prime fasi del processo di assunzione. Considerate l'utilizzo di test su campioni di lavoro che rispecchino il ruolo, invece di investire in lavagne o indovinelli. I candidati avranno accesso alle risorse che normalmente hanno a disposizione quando lavorano per voi. Ciò contribuirà a emulare l'ambiente di lavoro a cui sarebbero esposti se ottenessero il posto.

L'intero processo di test può essere automatizzato se si utilizza una piattaforma come TalentScore di DevSkiller. Non solo tutti i test saranno contrassegnati automaticamente, ma sarete anche in grado di filtrare rapidamente i candidati migliori e di invitarli ai colloqui di selezione tecnica. Valutare prima le competenze tecniche ha un impatto positivo sulla riduzione del tasso di abbandono perché il processo è più breve. Aliz, un partner di Google specializzato in Big Data e Machine Learning, ne è solo un esempio: utilizzando DevSkiller è riuscita a ridurre il tasso di abbandono di 1,5 volte.

Fonte: TalentScore

Uno screening tecnico efficace vi aiuterà a raggiungere due obiettivi:

  • Verificate in modo oggettivo le competenze tecnologiche dei candidati prima di invitarli ai colloqui di selezione, facendo risparmiare tempo a voi e ai vostri collaboratori.
  • Lasciate ai candidati la libertà di decidere dove e quando sostenere il test, cosa che apprezzeranno molto.

Mantenere una comunicazione costante con i candidati tecnici

Sapevate che 53,5% di candidati non ricevete alcun feedback dopo un colloquio? La candidatura è stressante e il modo in cui comunicate con i candidati avrà un impatto sulla loro percezione di voi e potrebbe contribuire alla loro decisione di offrire un lavoro. È buona norma tenere informati tutti i candidati sui loro progressi nel processo di selezione, anche quelli che non sono stati selezionati: sapere a che punto sono ridurrà notevolmente lo stress.

Cercate di rispondere alle loro domande: una comunicazione regolare farà sentire i vostri candidati seguiti. E poiché raramente le persone si candidano per un solo lavoro, se fate una buona impressione, potrebbero scegliere voi rispetto ai concorrenti. Questo porta al punto successivo.

Fornire un feedback tempestivo

È di buon gusto seguire rapidamente i candidati dopo ogni fase del processo di reclutamento. Uno degli errori più comuni è quello di far aspettare ai candidati non selezionati giorni o addirittura settimane per avere una risposta. Nel peggiore dei casi, non ricevono alcun riscontro, il che può essere fonte di cattive relazioni pubbliche per il vostro marchio.

Ricordate che ogni singolo individuo ha dedicato il proprio tempo a candidarsi. In cambio, potete fornire loro un motivo per cui sono stati eliminati dal processo di reclutamento, e un feedback attuabile in modo che possano apportare miglioramenti (se lo chiedono). In questo modo, vi assicurerete che conservino una buona percezione di voi e non incoraggerete altri potenziali candidati ad abbandonarvi.

Tasso di abbandono nel settore tecnologico

Fonte: Unsplash

Costruire un forte marchio del datore di lavoro

Nel settore tecnologico, un forte marchio del datore di lavoro è un must, poiché i candidati hanno numerose opportunità tra cui scegliere. Assicuratevi che la vostra reputazione sui social media e sulle piattaforme legate al lavoro, come Glassdoor, sia stellare. Ricordate che l'elevata agitazione e le forti emozioni negative come la rabbia sono un fattore determinante per la condivisione di contenuti sui social media.

Purtroppo, questo significa che i vostri candidati scontenti sono più propensi a condividere con il resto del mondo il loro feedback sul vostro processo di assunzione rispetto a quelli che hanno apprezzato il processo.

Costruire un forte marchio del datore di lavoro è davvero fondamentale per mantenere intatta la vostra reputazione.

Un altro modo per costruire un forte employer brand è incoraggiare i vostri sviluppatori a mostrare il loro lavoro e i loro risultati, nonché a partecipare a eventi di settore. Inoltre, i candidati che vedono l'attività del vostro team tecnologico su piattaforme di sviluppo come Stack Overflow o Github sono più propensi a fidarsi di voi e a portare avanti la loro candidatura.

Creare una grande esperienza per i candidati

Infine, puntate a creare un'esperienza eccellente per i vostri candidati. Come abbiamo detto sopra, assicuratevi di creare fiducia fin dalle prime fasi del processo di candidatura, aiutate il candidato a vedervi come un datore di lavoro interessante e ponete l'accento sulla trasparenza e sulla comunicazione.

Tasso di abbandono dei candidati

Fonte: Unsplash

Sintesi

Ci sono molte ragioni per cui un alto tasso di abbandono dei candidati può avere un effetto negativo sulla vostra azienda. In primo luogo, i vostri selezionatori dedicano molto tempo e sforzi ai colloqui di selezione, per poi vedere i candidati abbandonare a metà strada. Questo non solo rende più difficile ricoprire il ruolo, ma potrebbe anche avere un impatto negativo sull'impegno e sulla soddisfazione lavorativa dei selezionatori. In secondo luogo, senza il giusto processo di reclutamento, la vostra azienda rischia di spendere molto denaro in metodi di ricerca dei candidati che non producono risultati.

Qual è la soluzione?

Per cominciare, assicuratevi di seguire le pratiche corrette. Tra queste, la stesura di una descrizione chiara del lavoro, la fornitura di feedback tempestivi e accurati ai candidati e, in generale, l'abbreviazione dell'intero processo di assunzione. Si consiglia di utilizzare una soluzione di screening tecnico come TalentScore per assicurarsi che il processo sia rapido e conveniente per i candidati. La nostra soluzione ha dimostrato di aumentare i tassi di fidelizzazione dei candidati: ad esempio, la già citata società di big data Aliz ha registrato un aumento di 1,5 volte del tasso di fidelizzazione. aumento di candidati che rimangono nella pipeline dopo aver implementato il nostro software di screening tecnologico.

Eseguendo i test di codifica dei campioni di lavoro di DevSkiller, sarete in grado di emulare le attività lavorative della vita reale e il vostro ambiente, di ridurre il processo di intervista e di tenere sotto controllo il tasso di abbandono dei candidati.

Buona fortuna per l'assunzione!

Credito d'immagine: Unsplash

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