Abbiamo chiesto ai reclutatori di indicare i loro maggiori problemi nel reclutamento del settore tecnologico.

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Abbiamo chiesto ai reclutatori di indicare i loro più grandi dolori nel blog di reclutamento tecnologico

In DevSkiller lavoriamo duramente ogni giorno per migliorare il reclutamento nel settore tecnologico. Sappiamo anche che le persone che meglio sanno come migliorarlo sono quelle che sono attivamente impegnate nel processo e che conoscono i loro maggiori problemi. Si tratta di reclutatori, dirigenti e responsabili delle assunzioni in prima linea, che lottano per inserire i candidati giusti nelle posizioni giuste.

L'unico modo in cui i reclutatori tecnologici possono migliorare è se la comunità dei reclutatori tecnologici condivide i nostri maggiori dolori e successi. Con questo obiettivo in mente, abbiamo deciso di chiedere alle persone coinvolte nel reclutamento tecnologico quali fossero i loro maggiori problemi e, come bonus, quali fossero le caratteristiche di un eccellente processo di reclutamento tecnologico. Poiché si tratta di un'iniziativa per la comunità, abbiamo promesso di condividere i risultati con tutti. Continuate a leggere qui sotto per scoprire quali sono i problemi dei vostri colleghi che assumono sviluppatori e come riescono ad avere successo.

Note:

  • Le risposte qui riportate sono una raccolta degli argomenti discussi e sono presentate in ordine casuale.
  • Per renderlo più facile da digerire, abbiamo pubblicato ogni singolo concetto piuttosto che ogni singola risposta.

Che cosa richiede più tempo nel vostro processo di reclutamento tecnologico?

Che cosa occupa più tempo nel vostro processo di reclutamento tecnologico - i maggiori doloriCredito d'immagine: Veri Ivanova su Unsplash

  • Test tecnico
  • La risposta delle risorse umane
  • Approvvigionamento
  • Interviste
  • Indecisione del manager
  • Ricerca e comprensione della tecnologia
  • Trovare persone con competenze nel dominio
  • Selezione e validazione dei CV
  • Verifica delle competenze e dell'esperienza dei candidati
  • Software di reclutamento
  • Politica e procedure
  • Trovare un panel di intervistatori per un ruolo
  • Intervistati che non rispondono in modo selettivo e sintetico alle domande
  • Parlare con i candidati dei dettagli dell'offerta di lavoro
  • Valutazione delle competenze
  • Ottenere un feedback dall'azienda
  • Programmazione dei colloqui tecnici
  • Interviste tecniche
  • Incontro con i candidati
  • Riunioni di avvio con i manager
  • La fase di esercizio
  • Programmazione dei colloqui
  • Ricerca di candidati disponibili
  • I tempi: assumere il candidato giusto quando è ancora disponibile.
  • Sourcing passivo
  • Marketing per i datori di lavoro
  • Assunzione
  • Seguire i candidati
  • Convincere i candidati a sostenere i colloqui
  • screening
  • Scrivere recensioni dopo l'incontro con il candidato
  • In attesa di risposte
  • Comunicazione con i responsabili delle assunzioni
  • Processo di feedback
  • Processo decisionale
  • Caricamento delle informazioni sui candidati nell'ATS
  • Assunzione per competenze di nicchia
  • Sfida
  • Sviluppatori
  • Screening tecnico
  • 4° e 5° turno di colloquio
  • Programmazione dei test di codifica
  • Le molteplici riprese
  • Periodo di preavviso
  • Mobilitazione
  • Collegamento con il reclutatore
  • Determinare se il candidato è adatto
  • Comprendere la descrizione del lavoro
  • Raccolta dei requisiti del progetto
  • Selezione dei candidati
  • Trovare un reclutatore

Quali sono i vostri maggiori problemi e blocchi nel coprire le posizioni tecnologiche aperte?

Qual è il vostro più grande ostacolo nel coprire le posizioni aperte nel settore tecnologico?Credito d'immagine:Nadine Shaabana su Unsplash

  • Competenze tecniche
  • Sviluppatore Java
  • conoscenze tecniche specialistiche
  • Tempo di risposta per l'accettazione di un candidato
  • Inglese
  • Stipendio
  • Reclutamento di buoni candidati
  • Come determinare le conoscenze e l'esperienza dei candidati
  • Disponibilità di candidati locali di qualità
  • Mancanza di candidati qualificati.
  • Trovare i candidati più adatti alla cultura.
  • Mancanza di pensiero algoritmico
  • Mix di competenze
  • Problemi di trasferimento
  • Grandi aspettative e poca esperienza
  • Convincere gli sviluppatori a lasciare la loro azienda attuale
  • Mercato del lavoro instabile
  • Covid-19
  • Trovare risorse senior con il profilo giusto
  • Ignoranza da/conversione dei candidati passivi
  • Gli sviluppatori vengono viziati
  • Processo di intervista
  • Sviluppatori che comprendono il proprio livello all'interno del settore
  • Tecnologia di nicchia
  • Forma di impiego
  • Mantenere il candidato al caldo durante il lungo processo
  • Punteggi bassi nei test basati su computer
  • Concorso
  • Aspettative di ruolo poco chiare
  • Incomprensioni o mancanza di comunicazione
  • Bilancio
  • Convincere i candidati a entrare in una start-up
  • Mentalità da consulente
  • Disponibilità dei candidati
  • Dettagli esatti del progetto
  • Pregiudizio
  • Stipendio non rivelato
  • Esperienza
  • IT
  • Trovare i candidati adatti all'offerta di lavoro
  • Fasi diverse del processo
  • Processo e tempi lunghi tra un colloquio e l'altro
  • Convincere lo sviluppatore senior a sottoporsi a test tecnici
  • Sicurezza informatica
  • Conoscenza del reclutatore
  • Controfferte
  • Periodo di preavviso
  • Mancanza di comprensione delle esigenze dei tecnici
  • Portali di lavoro interni/esterni
  • La risposta di hr
  • social media
  • Sviluppatori, architetti
  • Java
  • Approvvigionamento
  • Marchio dei dipendenti
  • Candidati che aggiungono competenze che non hanno
  • Requisiti irrealistici
  • Strumenti di reclutamento/sourcing
  • Test di codifica
  • Processo amministrativo interno
  • I candidati non si presentano
  • I candidati non hanno fornito informazioni corrette durante lo screening
  • Mancanza di padronanza delle competenze/tecniche dell'intervistatore
  • CTO
  • Offerta rifiutata
  • Sviluppatore Python
  • Problemi di visto/immigrazione
  • Naukri
  • DevSkiller
  • Esperienza del candidato
  • Criteri del cliente
  • Diversità
  • Referenze dei dipendenti
  • Portali di lavoro

Qual è il motivo principale per cui perdete buoni candidati sviluppatori?

Qual è il motivo principale per cui perdete buoni candidati sviluppatori?Credito d'immagine: Felix Mittermeier su Unsplash

  • Compenso totale
  • Tempo
  • Stipendio
  • Competenza dell'intervistatore
  • Tempo dal colloquio all'offerta
  • Tempo di selezionare il CV
  • Tempo di risposta delle risorse umane
  • Tempo di decisione del cliente
  • Lavori che non sono adatti/la tecnologia non è all'altezza
  • Non essere agili durante il processo
  • Ha accettato un'altra offerta
  • Offerta migliore da parte di un concorrente
  • Non si riesce a convincere a cambiare lavoro
  • Vecchia tecnologia
  • L'inflessibilità dell'azienda nelle trattative
  • Mancanza di consapevolezza della diversità da parte dei responsabili delle assunzioni
  • Non superare la sfida tecnologica
  • Il ruolo non è abbastanza stimolante
  • Non sono in grado di valutare adeguatamente le loro competenze
  • Il fascino del nostro ambiente di lavoro
  • Competenze non sufficienti
  • Non completano l'esercizio di assunzione delle tecnologie
  • Progetti
  • Orari di lavoro molto poco flessibili / assenza di un ufficio a domicilio
  • Consapevolezza del marchio|convincere
  • Previsione del percorso di crescita
  • Soddisfare le aspettative del candidato e del cliente.
  • Tolleranza
  • Interessarli
  • Adattamento culturale
  • Non è in grado di fornire tutte le informazioni che il candidato vuole sapere
  • Startup
  • Periodo di preavviso
  • Approvvigionamento
  • Visti
  • Test di codifica
  • Posizione
  • Difficoltà di lettura
  • Atteggiamento sbagliato
  • Trasferimento

Come trovate nuove tecniche e strumenti per migliorare i risultati del vostro reclutamento tecnologico e risolvere i vostri maggiori problemi? Potete elencare le vostre fonti preferite?

Come trovate nuove tecniche e strumenti per migliorare i risultati del vostro reclutamento tecnologico?Credito d'immagine:Dan Dimmock su Unsplash

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  • Blog Github
  • Blog di Stackoverflow
  • Reddit
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  • Campi di addestramento

Quali ulteriori competenze/informazioni vorresti apprendere per diventare più bravo nel reclutamento tecnologico e risolvere i tuoi maggiori problemi? Potete elencarli?

Quali ulteriori competenze e informazioni vorresti apprendere per diventare più bravo nel reclutamento tecnologico?Credito d'immagine: Chris Benson su Unsplash

  • Competenze di programmazione
  • Sviluppo delle competenze
  • Approvvigionamento
  • Test di personalità
  • Valutazioni tecniche
  • Metodologie agili nelle risorse umane
  • Branding per i datori di lavoro
  • Apprendimento automatico
  • Cloud computing
  • Grandi dati
  • Inglese
  • Quali sono i diversi ruoli nel settore tecnologico?
  • Webinar
  • Corsi
  • Piattaforma di test di codifica
  • Tecniche di intervista
  • Come attrarre sviluppatori senior
  • Booleano avanzato
  • Nuova tecnologia
  • Informatica
  • Processi DevOps
  • Strumenti
  • Candidati qualificati
  • Coinvolgere i candidati
  • Rete sociale
  • Ulteriori informazioni su alcuni profili
  • Capacità di negoziazione
  • Migliore comunicazione con i team statunitensi
  • Lavorare con altri reclutatori
  • Analisi delle risorse umane
  • Aspettative dei candidati
  • Fonti alternative
  • Comunicazione
  • Lavorare con un responsabile delle assunzioni
  • Le migliori pratiche
  • Tendenze future
  • Casi di studio
  • Come utilizzare i bot
  • Gen Z
  • Tendenze di mercato
  • Tasso di conversione
  • Posizioni di leadership
  • Profilazione delle persone
  • Vendite
  • Racconto
  • Coaching delle risorse umane
  • Forum
  • Gestione delle persone
  • Gestione del tempo
  • Come minimizzare il rapporto di backout dell'offerta
  • Filtrare i CV
  • Marketing
  • SQL
  • I social media
  • Gestione delle offerte
  • Scrivere buone specifiche di lavoro
  • Personale del progetto
  • Corrispondenza dei candidati
  • Strategia
  • Valutazione psicologica
  • Candidati passivi
  • Gestione
  • Diversità

Quali caratteristiche dovrebbe avere uno strumento di screening delle competenze di codifica online per poterlo utilizzare?

Quali caratteristiche dovrebbe avere uno strumento di screening delle competenze di codifica online per poterlo utilizzare?Credito d'immagine: airfocus su Unsplash

  • Adattabilità
  • Sviluppo di software
  • Non funzionano
  • Tutto in uno
  • Risolvere problemi reali
  • Selezione dei quadri di riferimento
  • Affidabilità
  • Integrazione di Vagas.com
  • Integrazione con LinkedIn
  • Test del codice
  • Controlli sul plagio
  • Costruttore di test
  • Piattaforma basata sul web
  • Interfaccia utente semplice
  • Semplice da usare per candidati/sviluppatori/non esperti di tecnologia
  • Rapporti
  • Domande concettuali/architettoniche avanzate su JavaScript
  • Vedere lo schermo del computer del candidato
  • Impegno di tempo di 1 ora
  • Non è complicato
  • Mostrare a che punto sono i candidati nel processo
  • Veloce
  • Risposte affidabili
  • Risultati comparabili
  • Scarica il file
  • Feedback dettagliato sui candidati
  • Tavoletta
  • Informazioni a supporto dei reclutatori
  • Editor di codice in tempo reale
  • Può utilizzare google
  • Condivisione della vita
  • Può lasciare note sui candidati
  • Conservare il CV
  • Test appropriati al livello
  • Esercizi di revisione del codice
  • Notifica via e-mail
  • Correzione automatica
  • Trasparente
  • Risultati chiari/comprensibili per i reclutatori/candidati
  • Hackerrank
  • DevSkiller
  • Scripting Python
  • Domande a caso
  • Le tecnologie più utilizzate
  • AI
  • Set di attività predefinite
  • Siate leggeri
  • Anteprima dal vivo
  • Anteprima della qualità del codice
  • Classifica tecnica per utilizzo della tecnologia
  • Modulare
  • Integrazioni IDE
  • Modello gratuito o freemium
  • Supporto per diverse lingue/ultime tecnologie
  • Domande situazionali/comportamentali
  • Github
  • Hackerearth
  • Timer
  • Video
  • MCQ
  • Versatile
  • Competitivo
  • Disponibile
  • Controllare bug/errori
  • Iscrizione alla landing page
  • Domande a scelta multipla
  • Integrazioni ATS
  • Descrizione completa del progetto
  • Attività di debug
  • I social media
  • Booleano
  • API
  • Esecuzione automatica
  • Collabedit
  • Testate solo competenze specifiche
  • Approvvigionamento
  • Comprensione di base
  • Migliore reclutamento
  • Macchina fotografica
  • Prezzo ragionevole
  • Domande semplici
  • Codethon
  • Profilo Stackoverflow
  • Profilo Github
  • Portafoglio
  • C
  • Bot
  • Compilato dal candidato
  • Opzioni di personalizzazione
  • Attenuazione dei pregiudizi
  • Java
  • Studio visivo

Bonus: Pensate a un'eccellente esperienza di reclutamento nel settore tecnologico di cui avete fatto parte. Quali fattori l'hanno resa un successo?

Pensate a un'eccellente esperienza di reclutamento nel settore tecnologico di cui avete fatto parte. Quali fattori l'hanno resa un successoCredito d'immagine: Husna Miskandar su Unsplash

  • Soddisfazione dei responsabili delle assunzioni allineata con le assunzioni ad alte prestazioni.
  • Esperienza del candidato
  • La sfida del codice era divertente/interessante
  • Durata breve/passaggio rapido da una fase all'altra
  • Molti candidati si sono candidati per la posizione
  • Descrizione precisa del lavoro
  • Feedback efficace da parte del valutatore tecnico
  • La valutazione/test
  • Il candidato era adatto
  • Competenza tecnica
  • Buona comunicazione con i reclutatori
  • Selezione
  • Lavoro di squadra in tutta l'organizzazione
  • Posizione ben definita
  • Una buona proposta di valore per i dipendenti
  • Perseveranza
  • Fortuna
  • Buona comunicazione con gli sviluppatori
  • Eventi
  • Rapporti con l'università
  • Coerenza
  • LinkedIn
  • Grandi reclutatori di tecnologia
  • Rimanere in contatto con i candidati che abbandonano il processo di selezione
  • Contatti con i candidati
  • Buona offerta
  • Flessibilità della posizione
  • Intervistatori multipli
  • Coinvolgimento dei candidati
  • Colloquio basato sulle competenze
  • L'onestà
  • Supporto del consiglio di amministrazione
  • Candidati disposti a negoziare
  • Professionalità
  • Intervista
  • Campagna di sensibilizzazione dei dipendenti
  • Inviare inviti automatici agli intervistatori
  • Comunicazione
  • Disponibilità dei candidati
  • Vendite
  • Negoziazione
  • Fiere del lavoro
  • Personalizzazione
  • Trasparenza
  • Formazione dei reclutatori
  • Marchio del datore di lavoro
  • Strategia
  • Responsabilità
  • Rete
  • Buon database
  • Media sociali
  • Corrispondenza con l'agenzia di reclutamento
  • Strumenti
  • Budget adeguato
  • Fiducia
  • Pressione sui tempi di copertura della posizione
  • Hackathon
  • Approvvigionamento
  • Interviste comportamentali
  • Consulente
  • Ricerca booleana
  • Strumenti
  • Pratica
  • Lavoro duro
  • Mappatura delle competenze
  • Telaio di reclutamento snello
  • Trasferimento di residenza
  • Candidati di nicchia
  • Processo organizzato
  • Sviluppo professionale

Migliorare il reclutamento

Queste risposte dovrebbero darvi un'idea di quali sono i problemi più importanti che dovrete affrontare nel reclutamento tecnologico. Ora è il momento di prenderle in considerazione, insieme ad alcune idee per un ottimo processo di reclutamento dei candidati giusti.

Credito d'immagine: Amy Hirschi su Unsplash

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