La storia lavorativa è importante quando si assumono sviluppatori?

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La storia lavorativa è importante quando si assumono sviluppatori?

Il concetto di reclutamento consiste nel trovare la persona giusta per il lavoro. In passato, sono stati utilizzati diversi metodi per raggiungere questo obiettivo. Nel settore tecnologico e dello sviluppo, la storia lavorativa è spesso considerata tanto importante quanto le competenze tecniche di un candidato. Ma è davvero così importante?

Quasi un quarto degli sviluppatori intervistati in Sondaggio sugli sviluppatori 2019 di Stack Overflow ha dichiarato di non aver mai terminato la laurea triennale. Tra coloro che hanno conseguito una laurea, circa un terzo non ha studiato nulla di correlato allo sviluppo del software.

La maggior parte degli sviluppatori ha meno di cinque anni di esperienza professionale nella codifica e il 30% ne ha meno di due.

Questi numeri suggeriscono che lo scetticismo nei confronti delle qualifiche precedenti e della storia lavorativa nel settore tecnologico potrebbe essere giustificato. Scaviamo un po' più a fondo per capire perché.

Alla fine di questo articolo, lo saprete:

  • La rilevanza della storia lavorativa
  • I vari modi per verificare la storia lavorativa
  • Cosa non spiega la storia lavorativa
  • Criteri diversi dalla storia lavorativa su cui basarsi
  • Come migliorare il vostro approccio alle assunzioni

Cosa può dirci la storia lavorativa

La vostra storia lavorativa è di solito la principale preoccupazione di ogni potenziale datore di lavoro. A prima vista, l'esperienza professionale determina se avete le credenziali necessarie per svolgere il lavoro.

Il Ufficio delle statistiche del lavoro negli Stati Uniti indica che il 95% delle assunzioni viene effettuato per coprire le posizioni esistenti. Ciò significa che il turnover è elevato e la fidelizzazione del personale è un compito sempre più difficile.

Cosa può dirci la storia lavorativa

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I datori di lavoro cercano generalmente candidati che riempiano i loro requisiti di competenza senza doverli addestrareAnche se trovare questi candidati è un'altra sfida. La scelta di un candidato con una storia lavorativa rilevante nello stesso settore è considerata una scommessa sicura. Tuttavia, non tutti i candidati possiedono le competenze richieste dalla vostra azienda, soprattutto come sviluppatori.

Quindi, la storia lavorativa di una persona può aiutarci a capire se un candidato sarà un buon abbinamento con il datore di lavoro scelto. Ma quali altre informazioni possono essere utili per distinguere i buoni dai cattivi? I datori di lavoro sono interessati anche alle lunghezza di un candidato è stata nei loro ruoli precedenti. Perché? Se un candidato ha lavorato in molte posizioni a breve termine, ciò può far pensare che si tratti di un dipendente instabile o sleale.

È interessante notare però che, a partire dall'anno scorso, i lavoratori del settore tecnologico sono i secondo minimo di dipendenti professionisti di ruolo e l'industria soffre anche della il fatturato più alto.

Secondo il Bureau of Labor Statistics nel 2018, il numero medio di anni di permanenza di un dipendente statunitense presso la propria azienda è di circa il 50%. attuale datore di lavoro è di 4,3 anni. La permanenza dei dipendenti è più alta tra i dipendenti più anziani, con quelli di età compresa tra i 25 e i 34 anni che hanno una permanenza mediana di 2,8 anni.

"Quando la maggior parte della forza lavoro era costituita dai Baby Boomers - statici, orientati al lungo termine e di natura collettivistica - il job hopping era molto disapprovato.," dice David Parnellconsulente legale, coach di comunicazione e autore:

"Era la norma rimanere con un datore di lavoro per 30 anni, prendere la pensione e andarsene tranquillamente verso il tramonto. Con l'avvento della bolla delle dot.com e della generazione X (e infine della generazione Y), la forza lavoro è diventata molto più orientata all'autogratificazione e alla gratificazione immediata".

Molte aziende offrono revisioni e promozioni solo una o due volte l'anno. Questa pratica non consente una rapida traiettoria ascendente nel mondo aziendale. Ryan Kahn, career coach e autore di Assunto! ha dichiarato a Forbes che, "Il job hopping sta sostituendo il concetto di scalata aziendale."

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Un po' a sorpresa, il job hopping può essere gratificante per chi lavora nel settore tecnologico, se viene fatto per le giuste ragioni, afferma Laurie Lopez, partner e senior general manager del dipartimento IT Contracts di WinterWyman,

"Per chi lavora nel settore tecnologico, ciò consente di acquisire preziose conoscenze tecniche in ambienti e culture diverse, soprattutto per chi si occupa di sviluppo. Sebbene il job hopping abbia una connotazione negativa, si tratta piuttosto di una risorsa che fornisce valore a un'azienda e poi si rende conto che non c'è più nulla da imparare in quell'ambiente. Per mantenere fresche le proprie competenze, è necessario che i tecnologi si mantengano aggiornati. in un mercato altamente competitivo".

A sostegno della condizione di chi cerca lavoro, gli economisti del lavoro hanno previsto che il Millennial medio hanno da cinque a sette carriere nell'arco della loro vita mentre i Baby Boomers hanno avuto un totale di cinque-sette lavori. Se un candidato presenta lacune considerevoli o preoccupanti nella sua storia lavorativa, è importante tenerne conto:

  • Ricontrollate il vostro sbieco - spesso ciò che si pensa di aggiungere non equivale alla risposta
  • Chiedere chiarimenti sul divario nella storia lavorativa
  • Cercate di ottenere maggiori informazioni (ma evitate gli argomenti riservati)
  • Considerate anche le attività non accademiche: non c'è solo la scuola nella vita!

Come verificare la storia lavorativa?

Secondo un sondaggio di CareerBuilder, 58% dei responsabili delle assunzioni dichiarano di aver rilevato informazioni errate nei curriculum dei candidati. Se non si verifica correttamente la storia lavorativa di un candidato, si possono risparmiare molto tempo, denaro e sforzi prima di offrire a una persona il ruolo dei suoi sogni.

Ora che siamo consapevoli che queste informazioni fuorvianti sono più comuni di quanto si pensi, è importante che come azienda siate preparati. Quasi 1 nuovo assunto su 3 cercano un nuovo impiego entro i primi sei mesi dall'inizio della loro attività. A meno che non si tratti di un'organizzazione focalizzata sullo sviluppo dei dipendenti, questi numeri rappresentano un rischio per la longevità dei dipendenti.

Considerate questi due metodi per verificare la storia lavorativa:

1. D-I-Y Verifica della storia lavorativa

La scelta migliore è quella di effettuare una verifica della storia lavorativa.

Può richiedere un po' di tempo, ma è semplice e ne vale la pena.

  • Chiamate tutte le referenze elencate nel curriculum: disponete di un elenco di domande standard da porre a ogni datore di lavoro.
  • Cercare i contatti in modo indipendente per assicurarsi che le informazioni di contatto reali siano coerenti con quelle fornite nel curriculum.
  • Richiedere i dati relativi alle retribuzioni e alle dichiarazioni dei redditi - Verificate le leggi dello Stato per sapere cosa potete richiedere. È importante chiedere ai candidati di eliminare da questi documenti informazioni sensibili come i numeri di previdenza sociale.
  • In alcune giurisdizioni, quando si effettua un controllo dei precedenti, è obbligatorio ottenere il consenso scritto del candidato. Spiegate che le informazioni trovate possono determinare l'assunzione del candidato.

2. Utilizzare un servizio di verifica dell'occupazione di terzi

Quando si decide come verificare la storia lavorativa, il metodo alternativo è quello di utilizzare un servizio di verifica dell'occupazione legittimo.

  • Questo può far risparmiare alla vostra azienda il tempo e l'energia necessari per il processo, ma non è esente da costi.
  • Tuttavia, i risultati non sono immediati: il fattore tempo può giocare un ruolo diverso.
  • In genere, i risultati sono più approfonditi e il servizio può avere accesso a informazioni che il vostro team HR non ha.
  • È necessario garantire che il servizio sia conforme a tutte le leggi vigenti.

Cosa non chiarisce la storia lavorativa

La cruda verità è che le capacità di scrittura e i curriculum non corrispondono all'essere uno sviluppatore di talento. Il mercato dei professionisti del settore tecnologico sta diventando sempre più competitivo, in quanto cresce la domanda di lavoratori qualificati; senza che il pool globale di candidati aumenti. I lavoratori IT sono i "il sesto gruppo professionale più difficile da reclutare" e "45% dei datori di lavoro globali segnalano la carenza di talenti sul campo, rispetto ai 40% del 2017".

Alla fine della giornata, i curriculum concentrarsi sull'esperienza piuttosto che sulle competenze. I curriculum sono organizzati per titoli di lavoro e per questo possono essere fuorvianti. L'importante è riuscire a trasmettere le caratteristiche più importanti di un candidato, le sue competenze tecniche.

A Studio del 1998 ha dimostrato che i "test su campioni di lavoro" sono il metodo più efficace per valutare le prestazioni di un candidato. Si tratta di somministrare al candidato un campione di lavoro, simile a quello che svolgerà nel lavoro vero e proprio. La ricerca ha concluso che una combinazione di tecniche è più affidabile dell'uso di una sola. Per esempio, un test di abilità cognitiva abbinato a un test su un campione di lavoro o a una valutazione della coscienziosità è più accurato per prevedere l'idoneità al lavoro di un candidato.

Fortunatamente, ci sono strumenti in circolazione che aiutano ad alleviare il dolore della combinazione di queste valutazioni da sottoporre al giudizio dei potenziali candidati.

Un altro studio del New York Times ha scoperto che l'intelligenza conta poco quando si lavora in team. Il documento illustra che i team dominati da ingegneri molto "intelligenti", utilizzando i test standard del QI, hanno ottenuto risultati nettamente inferiori rispetto ai team che lo erano:

  • più collaborativo
  • si sono classificati più in alto per quanto riguarda la capacità di leggere l'intelligenza emotiva, e
  • avere una maggiore percentuale di diversità

Questi fattori dovrebbero essere almeno presi in considerazione nel processo di assunzione, data la loro rilevanza in un ambiente orientato al lavoro di squadra.

Alternative al ricorso alla storia lavorativa

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Alternative al ricorso alla storia lavorativa

In conclusione, quanto più precocemente si valutano le competenze di codifica nel processo di assunzione, tanto più Il vostro Time-to-Hire è più breve. Valutare le competenze tecniche dei potenziali candidati prima di organizzare un colloquio faccia a faccia può risparmiare un sacco di problemi. Il vantaggio di questo metodo è che può aiutare a scoprire candidati il cui curriculum non è necessariamente brillante. Inoltre, elimina i candidati il cui curriculum maschera la mancanza di competenze tecniche.

Non è un segreto che gli sviluppatori siano stufi dei colloqui di codifica con le lavagne bianche e domande algoritmiche non pertinenti. Questi test di abilità algoritmica rappresentano un problema di Informatica piuttosto che una specifica abilità di programmazione. È vero chehanno poco da fare con la valutazione della competenza di uno sviluppatore a produrre il lavoro per il quale sarà pagato.

Poiché gli sviluppatori non sono necessariamente bravi a vendersi, potreste perdere un candidato fantastico perché non riesce a fare colpo sulla carta.

Ecco alcune alternative da prendere in considerazione prima di dare il via libera *gasp* o rosso:

1. Controllare il loro portafoglio di programmazione/account GitHub

Un portfolio personale è il modo migliore per uno sviluppatore di mostrare le proprie capacità di codifica e ogni sviluppatore appassionato dovrebbe averne uno. GitHub funge da showroom online dove gli sviluppatori lavorano a progetti open source. Inoltre, vi darà un'indicazione di come il candidato collabora con i suoi colleghi.

2. Scoprire il loro utilizzo di Stack Overflow

Stack Overflow è come il Quora della programmazione informatica. Un buon tasso di reputazione indica uno sviluppatore che è un utente attivo sul sito, che pone domande e fornisce risposte grazie alla sua esperienza.

3. Codifica dal vivo intervista

Un colloquio di codifica dal vivo può essere una sfida difficile. Permettono ai selezionatori di osservare la logica del candidato, il suo modo di pensare e la sua capacità di spiegarne i motivi e, soprattutto, la sua capacità di codificare sotto pressione.

4.Test di programmazione

Test di codifica sono un metodo popolare per selezionare gli sviluppatori. Questi test costringono i candidati a codificare attraverso problemi pratici, consentendo ai selezionatori di valutare le loro capacità di codifica in modo oggettivo ed efficiente.

Storia dell'occupazione: Migliorare l'approccio alle assunzioni

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Migliorare l'approccio alle assunzioni

È molto difficile migliorare le strategie di assunzione della vostra azienda se non potete sapere se i candidati selezionati diventeranno buoni dipendenti. Deve esserci un modo per misurare quali sono i dipendenti migliori. I datori di lavoro intervistati affermano che il motivo principale per cui non verificano se le loro pratiche portano a migliori assunzioni è che misurare le prestazioni dei dipendenti è difficile.

Quasi tutti i datori di lavoro hanno una forma di valutazione delle prestazioni. Se non vi fidate, provate a porre ai supervisori la semplice domanda: "Vi siete pentiti di aver assunto questa persona, la assumereste di nuovo?". Le organizzazioni che si rifiutano di fare la dovuta diligenza rivedendo i metodi di assunzione sono in grave ritardo.

Aziende come Amazon si basano molto sui dati empirici delle interviste. di perfezionare e migliorare ogni anno il proprio processo di intervista. La crescente diffusione del formato di colloquio di gruppo di Amazon suggerisce che questo nuovo metodo si è dimostrato vincente.

Conclusione

Quindi, prima di prendere in considerazione un candidato per la sua storia lavorativa di alto livello o per le sue referenze brillanti, ricordate la ragione fondamentale che sta alla base dell'assunzione. Il candidato viene assunto per svolgere un ruolo, un ruolo per il quale disponete degli strumenti necessari per valutarne le prestazioni.

I modelli sono cambiati negli ultimi 30 anni e la storia lavorativa di una persona non rivela più quello che faceva prima. Tenete a mente queste informazioni quando cercate il vostro prossimo sviluppatore: bandite le congetture e siate sicuri di aver scovato un diamante.

Per ulteriore assistenza, consultate l'e-book gratuito di DevSkiller, "Sperimentare il processo di reclutamento dei programmatori".

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