Suggerimenti per la selezione dei candidati per un reclutamento tecnologico efficace

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Il processo di selezione dei candidati nel reclutamento tecnico può essere complicato. Il mercato delle assunzioni tecniche è ferocemente competitivo. Di conseguenza, sourcing di candidati tecnologici che sarà il la giusta misura per la vostra azienda non è un compito facile. I responsabili delle assunzioni devono fare tutto il possibile per assicurarsi che i loro metodi di ricerca dei candidati offrano loro i migliori risultati possibili. migliori possibilità di successo. I seguenti suggerimenti per la selezione dei candidati possono essere utili.

Come migliorare il processo di selezione dei candidati?

È essenziale assicurarsi che il vostro I team IT e HR collaborano durante tutto il processo di assunzione di personale tecnico. È necessario che tutti si muovano nella stessa direzione. Di seguito sono riportate le linee guida che possono aiutarvi ad arrivare al punto in cui dovete essere.

  • Avere una descrizione delle mansioni chiaramente definita
  • Affinare il processo di selezione dei candidati
  • Attuare valutazioni preassunzione
  • Candidati di alto livello in corsia preferenziale
  • Promuovere il vostro employer branding
  • Cercare di riqualificare i dipendenti all'interno dell'azienda
  • Ampliare il proprio parco talenti

Descrizione del lavoro chiaramente definita

Scrivere una descrizione del lavoro è una delle parti più integranti del reclutamento tecnologico. Essere in grado di trovare i candidati che sono i miglior talento disponibile durante il sourcing dei candidati Per questo motivo, è necessario innanzitutto definire chiaramente il ruolo.

Specificare le tecnologie

Siate specifici sulle tecnologie in cui il candidato deve eccellere. Elencate solo le principali tecnologie utilizzate dalla vostra azienda. Non fate una lista di tutte le tecnologie che vorreste che conoscessero, ma solo quelle di base che sono essenziali per svolgere il lavoro.

Definire le competenze fondamentali

Fonte: Netguru

Esistono competenze essenziali e fondamentali che ogni candidato dovrà possedere per essere in grado di ricoprire il ruolo. Ci possono essere molte competenze che possono essere insegnate sul lavoro, ma alcune competenze fondamentali saranno essenziali da conoscere fin dall'inizio.

Definire il progetto e il team

Qui si illustra l'obiettivo del progetto per il quale si sta assumendo il candidato. Quanto è grande il team e la gerarchia dell'azienda, compresa la posizione del candidato all'interno della struttura attuale.

Siate realistici

Durante il processo di selezione dei dipendentiFate attenzione a confrontare i candidati solo con il ruolo e non tra di loro. Cercate chi ha le competenze richieste in base alla descrizione che avete fornito.

Inoltre, non cercate un candidato perfetto. È improbabile che troviate qualcuno che eccelle in ogni ambito. Trovate una persona capace e disposta a imparare, e insegnatele ciò che non sa già.

Affinare il processo di selezione dei candidati

"Un numero significativo di candidati abbandona ogni fase del processo di reclutamento, non solo durante la candidatura". - Ere.net

Informazioni raccolte da Glassdoor ha suggerito che l'80% dei candidati al lavoro abbandono durante il processo di reclutamento. Un numero incredibilmente alto. Ciò significa che non è sufficiente attirare i candidati giusti nella vostra pipeline utilizzando la vostra descrizione del lavoro: dovete anche trattenerli.

Un processo di selezione inefficiente è una delle ragioni più comuni addotte per consegna dei candidati. Affinare il processo di assunzione può essere uno dei modi più efficaci per mantenere i candidati nella pipeline.

Prendiamo l'esempio di TPay, che ha implementato DevSkiller TalentScore nel suo processo di reclutamento. Sono stati in grado di perfezionare il loro lungo processo di selezione dei candidati e di ridurre l'abbandono di questi ultimi. Studio del caso TPay

"TalentScore rende il nostro processo di selezione delle assunzioni molto più veloce. Abbiamo raddoppiato il
in un anno, in quanto concentriamo i nostri processi di intervista sui candidati che
hanno un potenziale reale. "

Leggi - Come ridurre il tasso di abbandono dei candidati nel settore tecnologico

Come ridurre un lungo processo di reclutamento?

  • Spiegate al candidato la durata del processo di reclutamento, in modo che sappia cosa aspettarsi.
  • Implementate test pre-assunzione automatizzati per selezionare i candidati. Prendete decisioni di assunzione più rapide e riducete i colloqui inutili.

Spiegate la durata del vostro processo di reclutamento

"96% dei candidati si candidano per un lavoro presso un'azienda che sanno li terrà informati durante il processo di candidatura e di colloquio."-.Rivista Fortune via Glassdoor

Può essere frustrante per i candidati che non ricevono alcuna comunicazione da parte del team di reclutamento in merito alla loro performance durante il processo di reclutamento. Ricevere aggiornamenti regolari è un modo infallibile per tenere impegnati i vostri candidati migliori.

Nel settore delle assunzioni tecniche, in particolare, i buoni candidati non aspetteranno che la vostra azienda prenda una decisione di assunzione. È necessario informare il candidato, dopo ogni fase, su cosa accadrà in seguito e sulla durata del processo di reclutamento e selezione. L'informazione contribuisce anche a creare un esperienza positiva del candidato e promuove il vostro marchio come azienda organizzata, onesta e accessibile.

Accelerare il processo di assunzione

È importante capire che non è necessario che un gran numero di candidati partecipi al processo di candidatura. Un'eccessiva selezione dei curriculum può infatti portare a decisioni di assunzione lente e a un processo complessivo più lungo.

Ciò di cui avete bisogno è un processo sufficientemente efficiente da poter fare un decisione di assunzione rapida. Un processo di screening dei curricula più efficiente che lascia in gara solo i candidati migliori. Il trucco è capire rapidamente chi sono i candidati migliori.

La lettura del curriculum di un candidato durante il processo di screening non è sufficiente per valutare le reali competenze. Può essere sufficiente in alcuni settori, ma non in quello tecnologico. Il background accademico di un candidato non riflette necessariamente le sue capacità pratiche di codifica e le sue prestazioni lavorative.

Screening dei candidati attraverso test occupazionali automatizzati

Automatizzato valutazioni sull'occupazione può essere molto più efficace dello screening dei curriculum. Strumenti di screening come DevSkiller TalentScore sono un mezzo rapido ed efficace per testare le capacità cognitive, le abilità mentali generali e, soprattutto, le abilità pratiche di codifica di uno sviluppatore.

I test occupazionali automatizzati di TalentScore utilizzano il metodo Metodologia RealLifeTesting per simulare l'ambiente di lavoro reale di un candidato e fornire un quadro completo delle sue prestazioni sul lavoro. I test vengono inviati automaticamente e adattati alle esigenze della vostra azienda. Infine, i candidati selezionati ricevono automaticamente una valutazione del loro lavoro.

Scoprite se la vostra azienda è pronto per lo screening tecnologico

Si tratta di una misura semplice ma estremamente efficace che può essere introdotta per ridurre i tempi necessari per prendere decisioni di assunzione. In questo modo i candidati rimangono più a lungo nella vostra pipeline. Nel complesso, ciò contribuisce a rendere l'esperienza dei candidati più positiva.

Il rapporto sulle competenze informatiche di DevSkiller 2022ha rilevato che, in media, uno sviluppatore impiega solo 2 giorni e 16 ore per completare una valutazione pre-assunzione TalentScore. Ciò significa che, due giorni dopo che il candidato si è candidato per la prima volta, il responsabile delle assunzioni può aver già valutato il livello di competenza del candidato e può eliminare i candidati che non sono all'altezza del livello richiesto.

L'invio dei test e la valutazione avvengono automaticamente, il che significa che il responsabile delle assunzioni può ridurre il numero di candidati non qualificati nella pipeline, senza dover fare molto. In questo modo si libera il tempo necessario per iniziare i colloqui con i candidati che hanno superato la valutazione nelle prime ore. L'intero processo di reclutamento e selezione procede molto più rapidamente rispetto a quando il responsabile delle assunzioni si affidava ancora alle valutazioni su lavagna.

Corsia preferenziale per i candidati migliori

Un modo per assicurarsi di non lasciarsi sfuggire ottimi candidati è quello di corsia preferenziale il i candidati più qualificati attraverso la pipeline di reclutamento. Questo è utile perché se pensate che sia il candidato più qualificato, è probabile che lo pensi anche un'altra azienda, che è in attesa di un'offerta.

Come accelerare la selezione dei candidati

Il fast-tracking dei candidati significa identificare i candidati più promettenti e farli avanzare nella pipeline il più rapidamente possibile. Ci sono diversi modi per farlo.

L'identificazione dei migliori candidati il prima possibile vi aiuterà, ovviamente, in questo senso. È qui che i test di screening per sviluppatori possono essere utili. Possono identificare immediatamente chi, tra i vostri talenti, è quello da seguire più rapidamente.

I colloqui video, ad esempio, sono diventati comuni durante la pandemia di Covid del 2020, ma ora che il mondo sta tornando alla normalità, molte aziende stanno tornando ai colloqui di persona. I colloqui video richiedono meno tempo da parte del candidato e quindi spesso possono essere più facili da organizzare rispetto a quelli di persona. Inoltre, possono comportare una riduzione del tempo dedicato ai colloqui anche per i responsabili delle assunzioni.

Concentratevi su una fase di assunzione alla volta

Un altro modo per accelerare il processo di assunzione è quello di concentrarsi su una fase di reclutamento alla volta. Ciò significa che spesso è più rapido pubblicare un annuncio di lavoro su più siti contemporaneamente. Una volta ottenuta una serie di risposte, si passa alla fase di selezione e poi a quella del colloquio. Piuttosto che intervistare un candidato mentre si accettano ancora le candidature di un altro. Il motivo per cui è più veloce è che potete concentrare tutta la vostra attenzione su un solo candidato. aspetto della pipeline alla volta.

"Se ci sono candidati in più fasi, il processo di assunzione si allunga e si rischia di perdere candidati qualificati". -recruiter.com

La selezione rapida del candidato migliore migliora notevolmente l'esperienza del candidato. Questi ultimi saranno colpiti dall'efficienza del processo e saranno più propensi a invitare i candidati che conoscono altrove a candidarsi per le future offerte di lavoro.

I test di screening degli sviluppatori evitano anche la difficile questione dei pregiudizi inconsci, in quanto i test sono automatizzati e i risultati parlano da soli.

Marchio del datore di lavoro

L'employer branding è fondamentale per una selezione efficace dei candidati. Perché? Perché nel reclutamento tecnologico, più che in qualsiasi altro settore, non è solo l'azienda a essere coinvolta nel processo di selezione. Anche il candidato deve scegliere l'azienda.

C'è una tale quantità di posizioni aperte ai candidati del settore tecnologico, che spesso possono permettersi di essere esigenti sui ruoli che assumono. Ciò significa che la vostra azienda deve davvero dare il massimo per vendersi come un ottimo posto di lavoro.

"Troppe descrizioni del lavoro si concentrano esclusivamente su ciò che l'azienda vuole dai suoi candidati. Ma l'assunzione è una strada a doppio senso: anche i candidati vogliono sapere cosa otterranno dal ruolo". -Linkedin

È qui che entra in gioco l'employer branding. Il vostro annuncio di lavoro non deve limitarsi a dire a un candidato cosa richiedete a lui. Dovrebbe anche dire loro che cosa avete da offrire.

Scoprite dagli altri membri del vostro team che cosa piace loro dell'azienda e che cosa li ha attratti del ruolo. Questo potrebbe essere un elemento da utilizzare come parte del vostro employer branding.

L'employer branding di DevSkiller attraverso i social media - Fonte: Linkedin

Come garantire che il vostro employer branding sia forte?

"84% delle persone in cerca di lavoro considerano la reputazione di un'azienda importante nella loro decisione di assunzione". -Papirfly

I vostri attuali dipendenti possono essere ottimi sostenitori del vostro marchio. Se sono soddisfatti della vostra azienda, incoraggiateli a dirlo su LinkedIn o agli amici di aziende simili. Anche se partecipano come ospiti a una discussione online o intervengono a una conferenza, i vostri dipendenti sono ambasciatori del vostro marchio.

Unità sul posto di lavoro

L'unione è un elemento fondamentale dell'employer branding. È importante che la vostra azienda sia vista come una realtà che va nella stessa direzione. Con obiettivi unificati in mente. Questi obiettivi devono essere stabiliti ai vertici dell'organizzazione e rafforzati lungo tutta la scala gerarchica. Questa unione, la sensazione di appartenere a qualcosa di collettivo e più grande di voi, è un aspetto attraente del branding aziendale. È un aspetto che potrebbe sembrare attraente per un potenziale dipendente.

A tal fine, gli obiettivi dell'azienda devono essere chiari e concisi. Dovrebbero essere indicati sul sito web e nella dichiarazione di missione dell'azienda.

Leggi - Come costruire un forte employer brand nel settore tecnologico

Cosa distingue la vostra azienda dalla concorrenza?

Un'altra cosa da considerare è: cosa distingue la vostra azienda? Se i vostri concorrenti vendono tutti il vostro stesso prodotto, qual è l'elemento che rende unica la vostra azienda? Questa è la USP della vostra azienda, che non solo vi aiuterà a vendere il prodotto ai vostri clienti, ma anche a vendere la vostra azienda ai potenziali dipendenti. L'obiettivo è pensare a cose che migliorino l'esperienza del candidato per il potenziale assunto, in modo che scelga voi.

Quando si scrivono annunci di lavoro pensando all'employer branding, è bene ricordarlo:

  •  La posizione morale e sociale della vostra azienda.
  • Tutto ciò che fa sembrare il vostro posto di lavoro attraente
  •  Se gestite una raccolta fondi annuale di beneficenza o sostenete progetti nella comunità
  •  Se la vostra azienda ha un calendario sociale attivo - eventi regolari di team building, un quiz settimanale o una serata mensile a base di vino e formaggio.

Qualunque sia l'evento o la causa che la vostra azienda sostiene, questi sono i dettagli che potrebbero convincere uno sviluppatore ricercato che la vostra azienda è la migliore per farne parte.

Selezione dei candidati in-house

riqualificazione

Un aspetto cruciale, e spesso trascurato, di un efficace reclutamento nel settore tecnologico è il sourcing dei candidati. all'interno del posto di lavoro. Un processo di assunzione interno efficace può essere la chiave del successo.

Proprio come alcuni competenze tecniche con il tempo diventano più richieste, mentre altre possono diventare meno importanti. Ciò significa che nella vostra azienda ci sono lavoratori tecnici le cui competenze vanno sprecate. La soluzione a questo problema è quella di assumere internamente e riqualificare e riqualificare dipendenti attuali.

Questo aspetto è stato ripreso dal Forum economico mondiale, Rapporto sul futuro dell'occupazione 2020,

"La quota di competenze fondamentali che cambierà nei prossimi cinque anni è di 40%, e 50% di tutti i dipendenti avranno bisogno di riqualificarsi".e questo già due anni fa.

La riqualificazione non è solo un'opportunità per trovare candidati sotto il vostro naso, ma è anche un'occasione per rinvigorire la vita lavorativa dei vostri ex dipendenti. Molti di loro potrebbero sentirsi annoiati e bisognosi di una nuova sfida. Ciò significa che non solo colmerete le lacune del vostro team, ma manterrete anche la forza lavoro che avete già. Questo può aiutare ulteriormente il vostro employer branding, in quanto è un buon segno per qualsiasi nuovo arrivato se il team che lo circonda è con voi da molti anni.

Ampliare il proprio parco talenti

espandere il vostro pool di talenti

Una cosa che la pandemia del 2020 ha fatto per l'industria tecnologica, è stata quella di spingere la tendenza del lavoro a distanza in ipervelocità. Secondo SmallBizGeniusnegli Stati Uniti, "18% di persone lavorano in remoto a tempo pieno."

Questa cifra sale a 34% quando si svolge un lavoro a tempo pieno in cui uno o più giorni si lavora da casa.

Questo ha presentato un grande opportunità per i responsabili delle assunzioni in ambito tecnico. Con un numero così elevato di dipendenti che lavorano da remoto, la pool di talenti dove trovare i migliori candidati si è allargato in modo esponenziale. Come reclutatore tecnico, ampliare il vostro pool di talenti può essere il segreto dei vostri problemi di selezione dei candidati.

Ora, il reperimento dei candidati, la loro selezione e la programmazione dei colloqui possono avvenire online. Ciò significa che se avete difficoltà a selezionare i candidati a livello locale, potete semplicemente reperirli altrove. La tecnologia sta già cominciando a fare il boom in luoghi come l'Africa.

I finanziamenti tecnologici in Africa sono cresciuti più velocemente di qualsiasi altra regione a livello globale nel 2021, raggiungendo un totale di $5,2 miliardi."-eMarketer

Sintesi

Il processo di selezione dei candidati nel settore tecnologico è un'abilità difficile da ottenere. Con gli strumenti e i processi giusti, non c'è motivo per cui la vostra azienda non possa fare una grande assunzione dopo l'altra.

Prendete provvedimenti per automatizzare le parti del processo che richiedono più lavoro fisico. Per quanto riguarda lo screening dei curriculum, è possibile implementare valutazioni dell'impiego facilmente automatizzabili. Questo vi permette di accelerare le decisioni di assunzione e di evitare l'abbandono dei candidati.

Prendete provvedimenti per assicurarvi che i vostri attuali dipendenti siano i migliori ambasciatori del vostro employer brand. Chiedete ai vostri dipendenti quanto sono soddisfatti del loro ruolo. Chiedetevi: alcuni di questi lavoratori potrebbero trovare nuova soddisfazione se venissero riqualificati nel ruolo che state cercando di ricoprire?

Ricordate di ampliare il vostro bacino di talenti in modo che il processo di selezione dei candidati copra un'ampia area al momento del sourcing. Infine, e forse la cosa più importante di tutte, una volta trovato il candidato giusto, non lasciatevelo scappare. La selezione rapida dei candidati è uno dei modi migliori per assicurarsi di assumere i migliori talenti tecnologici.

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