Tasso di abbandono dei dipendenti

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Una guida pratica per affrontare l'alto tasso di abbandono nel settore tecnologico

Un alto tasso di abbandono causa problemi nell'industria tecnologica.

Il tasso di turnover del settore tecnologico è pari a 13.2% ed è più alto che in qualsiasi altro settore di attività. Anche le aziende che hanno imparato alla perfezione le procedure di reclutamento e di onboarding, hanno difficoltà a trattenere i talenti. L'alto tasso di logoramento è un dato di fatto e qualcosa che i dipartimenti delle risorse umane devono accettare?

L'alto tasso di abbandono nel settore tecnologico causa problemi all'industria

Sicuramente no: in questo articolo condivideremo con voi le principali ragioni per cui i dipendenti del settore tecnologico lasciano il proprio lavoro e cosa possono fare i datori di lavoro del settore tecnologico per diminuire il tasso di turnover dei dipendenti.

Che cos'è il tasso di abbandono?

Prima di approfondire il tema del turnover dei dipendenti nel settore tecnologico, vale la pena di spiegare come si calcola il tasso di logoramento, in modo da essere tutti sulla stessa lunghezza d'onda.

Calcolo del tasso di abbandono

L'attrito è una riduzione della forza lavoro dovuta all'abbandono dell'organizzazione o al pensionamento dei dipendenti. Si può calcolare dividendo il numero di dipendenti a tempo pieno che hanno lasciato l'azienda al mese per il numero medio di dipendenti e moltiplicando il tutto per 100.

E non risparmia nessuno... nemmeno i "grandi".

Nessuna azienda tecnologica è immune dal turnover, indipendentemente dalle sue dimensioni o dalla sua reputazione.

  • Uber: in media i dipendenti restano in azienda solo 1,8 anni, nonostante il generoso pacchetto di benefit e gli uffici di lusso offerti da Uber.
  • Dropbox - i lavoratori del settore tecnologico lasciano dopo 2,1 anni
  • Tesla - la permanenza media è pari a 2,1 anni

Fonte: Business Insider

Secondo PayScaleVediamo che le aziende con la permanenza più breve dei dipendenti sono anche quelle che assumono in modo più aggressivo".

tasso di abbandono nel settore tecnologico: come si confrontano i datori di lavoro

La mancanza di una strategia per ridurre il tasso di abbandono ha gravi conseguenze per l'azienda.

Se non affrontate il problema dell'elevato turnover dei dipendenti, questo avrà un impatto negativo sulla vostra azienda. Pensate a:

  • Perdita di fatturato - La perdita di un dipendente può costare cara, letteralmente. Soprattutto se il vostro top performer se ne va. Gli esperti di turnover e retention stimano che costa 150% dello stipendio base del dipendente per sostituirli.
  • Perdita di produttività: in media ci vuole 43 giorni per assumere uno sviluppatore di softwareSi tratta di quasi un mese e mezzo di perdita di produttività, senza considerare l'onboarding. Ciò può costare fino a $33.251.
  • Creare colli di bottiglia - Quando un dipendente se ne va, porta con sé tutte le sue conoscenze, e questo non ha prezzo. Questo gap di conoscenze deve essere colmato: in media ci vuole uno o due mesi per portare i lavoratori della conoscenza a velocità elevata. È inevitabile che si creino dei colli di bottiglia, a meno che non si chieda ai dipendenti migliori di farsi carico di alcuni compiti e di lavorare in eccesso. Purtroppo, questo potrebbe portare a...
  • Riduzione del morale dei dipendenti - A nessuno piace essere sovraccaricato di lavoro, e questo potrebbe avere un impatto negativo sulla motivazione dei dipendenti. Inoltre, se il dipendente che se ne va era vicino alle persone che sono rimaste in azienda, potrebbe diventare emotivo o addirittura risentirsi e prendere in considerazione l'idea di licenziarsi.

Il basso morale dei dipendenti non può essere ignorato perché può aggravare il problema: le dimissioni di un dipendente possono portare a un altro, e a un altro ancora...

Avete mai sentito parlare dell'effetto palla di neve?

Le persone che la pensano allo stesso modo tendono a seguirsi l'un l'altra, rafforzando i rispettivi punti di vista. Secondo Robert CialdiniSpesso basiamo le nostre decisioni sulle azioni degli altri, le trattiamo come una prova sociale che costituisce una scorciatoia per decidere come agire. Più dipendenti lasciano la vostra azienda, più ne seguiranno.

Quali sono le ragioni dell'elevato tasso di abbandono nel settore tecnologico?

L'alto tasso di abbandono e i motivi per cui i dipendenti del settore tecnologico lasciano il lavoro sono:

  1. Ricerca di un compenso più elevato (71%),
  2. Alla ricerca di migliori condizioni di lavoro (47%)
  3. Ricerca di maggiori responsabilità (32%)
  4. Cercare maggiori opportunità per esprimere la propria creatività (26%).
Quali sono le ragioni dell'elevato tasso di abbandono nel settore tecnologico?

Fonte: Dadi

Le ragioni sopra citate per l'alto tasso di abbandono del settore tecnologico possono essere suddivise in due categorie principali: avere le competenze giuste per svolgere il lavoro e avere il giusto adattamento culturale.

Cosa si può fare per ridurre l'abbandono dei dipendenti?

Per assumere sviluppatori, i datori di lavoro devono utilizzare le strategie e gli strumenti giusti per assicurarsi che le persone abbiano le competenze giuste e si adattino alla loro cultura organizzativa.

Verifica delle competenze tecniche:

Ecco alcune idee che potete utilizzare per verificare se i vostri candidati sono sufficientemente qualificati per svolgere il lavoro per cui li state assumendo:

Test di codifica in-stack automatizzati

Pur non rappresentando il sì o il no definitivo all'assunzione di uno sviluppatore, sono un ottimo strumento di verifica preliminare, che vi aiuterà a decidere chi invitare a ulteriori colloqui di persona. È possibile scegliere test personalizzati per massimizzare la precisione di assunzione. Noi di DevSkiller siamo convinti sostenitori dell'uso di test di codifica che assomiglino a un lavoro reale, in quanto danno a datori di lavoro e dipendenti un'idea del lavoro reale. I test di codifica in-stack automatizzati non sono solo un enorme risparmio di tempo per le risorse umane, ma possono anche impedire loro di commettere errori costosi. Se si finisce per assumere dipendenti troppo qualificati per il lavoro, è molto probabile che se ne vadano alla ricerca di sfide più interessanti. L'assunzione di un dipendente non sufficientemente qualificato è altrettanto dannosa, in quanto aumentare il lavoro dei membri del team esistenti che finirà per portare a un elevato tasso di abbandono.

Effettuare colloqui tecnici con i candidati idonei

Condurre colloqui tecnici con i candidati prescelti, in loco o da remoto, è una buona tattica per assumere i talenti giusti e, di conseguenza, ridurre il tasso di abbandono nel settore tecnologico. Assicuratevi però che tutti i colloqui tecnici siano tenuti con persone tecniche. DevSkiller può aiutarvi a eliminare rapidamente i candidati le cui competenze appaiono migliori sulla carta che nella realtà, consentendovi di concentrare i vostri sforzi sulle persone giuste. Verificate come ha aiutato ImpactTech ridurre il numero di colloqui tecnici da 198 a soli 64 per effettuare 28 assunzioni.

Tasso di logoramento nel settore tecnico: Effettuare colloqui tecnici con i candidati idonei

Si può anche prendere in considerazione la programmazione a coppie...

Alcune aziende si spingono oltre e utilizzano la programmazione in coppia come parte del processo di assunzione, dove un programmatore lavora a fianco del candidato sullo stesso compito. In questo modo il selezionatore non solo può verificare le competenze tecnologiche del candidato, ma anche le sue capacità sociali e capire come ci si sente a lavorare con lui.

Valutare le soft skills e l'adattamento alla cultura

Assicurarsi che i nuovi assunti si adattino bene all'organizzazione è un altro passo importante per ridurre l'elevato tasso di abbandono nel settore tecnologico.

  • Utilizzare strumenti di valutazione pre-assunzione
    Test psicometrici sono potenti strumenti di pre-valutazione in quanto misurano le capacità mentali dei candidati e il loro stile comportamentale. Il tutto per verificare se il loro carattere e le loro capacità cognitive sono adatte a svolgere efficacemente il lavoro per cui si candidano. Esistono diversi test tra cui scegliere, i più comuni sono il ragionamento numerico, il ragionamento verbale, i test di ragionamento diagrammatico, i test di giudizio situazionale e i test di personalità. Di seguito è riportato un esempio di test di ragionamento verbale.Tasso di abbandono nel settore tecnologico: Utilizzare strumenti di valutazione pre-assunzioneFonte: SHLDirect

I test psicometrici migliorano l'efficacia del reclutamento in quanto permettono di scoprire competenze che non possono essere valutate durante un colloquio diretto.

  • Chiedete ai candidati di trascorrere un po' di tempo in ufficio
    È vantaggioso sia per l'azienda che per i futuri assunti. Offre ai candidati e ai dipendenti l'opportunità di incontrarsi di persona, verificare se vanno d'accordo e fare domande. I selezionatori potranno osservare come si comportano e agiscono i candidati, il che dovrebbe aiutarli a decidere se il candidato scelto è adatto o meno alla cultura aziendale.
  • Utilizzare test di giudizio situazionale
    L'utilizzo di video come parte del processo di reclutamento consentirà ai candidati di farsi un'idea più precisa di come sarà lavorare per voi, permettendovi di vedere come rispondono alle situazioni "reali" sul posto di lavoro.
  • Porre le domande giuste durante il colloquio Con questo termine intendiamo le domande specifiche per la cultura, che vi aiuteranno a valutare l'adattamento alla cultura. Ecco alcune domande che potete considerare di utilizzare: tenete presente che le domande devono rispecchiare specificamente la cultura della VOSTRA azienda.
    • Descrivete l'ambiente di lavoro o la cultura in cui siete più produttivi e felici.
    • Quali sono le caratteristiche del miglior capo che avete avuto o che vorreste avere?
    • Quali sono gli aspetti positivi del suo attuale lavoro e dell'ambiente di lavoro, o dell'ultima posizione che ha ricoperto prima di venire a questo colloquio?

      Per saperne di più soggetto qui.

  • Scoprite cosa conta davvero per loro Cercate di scoprire cosa conta di più per loro. Potete ottenere queste informazioni ponendo domande fuori dagli schemi per rendere la risposta più autentica. Google, noto per il suo accurato processo di intervista, chiede: "Se potessi essere ricordato per una frase, quale sarebbe?". - Una domanda molto potente e creativa, non credete?
  • Scoprite come vogliono crescere e il tipo di carriera che possono fare nella vostra azienda. La mancanza di opportunità di crescita è uno dei motivi per cui i dipendenti del settore tecnologico lasciano il lavoro. Una buona pratica di assunzione consiste nel verificare le loro aspettative fin dall'inizio. Se sono troppo ambiziosi e siete certi che non sarete in grado di soddisfare le loro aspettative, forse è meglio assumere qualcun altro, perché molto probabilmente finiranno per lasciarvi. In alternativa, potete cercare di proporre un buon percorso di carriera per garantire ai vostri migliori talenti uno spazio di crescita, che dovrebbe avere un impatto positivo sulla riduzione del tasso di abbandono.
  • Colloqui di soft skill con le risorse umane Infine, non dimenticate di valutare le soft skills dei vostri candidati: comunicazione, capacità decisionale, collaborazione, lavoro di squadra, ecc. Sono fondamentali per verificare il loro adattamento alla cultura e costituiscono un buon indicatore delle loro future prestazioni lavorative. EBOOK: 259 domande di intervista a ingegneri del software

Riflessioni finali

L'elevato tasso di abbandono nel settore tecnologico è un problema con cui tutte le aziende si scontrano. L'elevato tasso di turnover dei dipendenti può e deve essere affrontato prima di procedere a nuove assunzioni.

L'implementazione dei giusti meccanismi di screening delle competenze tecnologiche, come i test automatici di codifica in-stack, i colloqui tecnologici e la verifica dell'adeguatezza della cultura è la strategia migliore per gestire l'attrito.

Credito d'immagine: Nathan McDine su Unsplash

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