2020年の人事ベスト・プラクティス」必見リスト

6月 30, 2020
人事ベストプラクティスブログ

2020年を迎え、スタッフの採用、育成、解雇の方法は急速に進化しています。今こそ、人事のベストプラクティスが同期しているかどうかを検証する絶好の機会です。

知っていましたか? 事業主の83% 人材を引き付け、保持することが成長の課題だと考えていますか?

またはその 従業員数93% は、共感できる雇用主のいる組織に留まる可能性が高いと答えています。

そのような環境でスタッフを採用し、定着させる方法論は単純ではありません。そこに、前世代とは異なる考え方を持った若い就活生を加えても、簡単にはいきません。

では、最高の人材を引きつけ、社員のニーズに応えながら、会社の目標に沿った楽しいポジションを提供するためにはどうすればよいのでしょうか?

下記の詳細な人事ベストプラクティスを採用することから始めることができます。

人事のベストプラクティスとは?

簡単に言えば、人事のベストプラクティスとは、以下のような人事の原則のことです。 スーパー業績につながるどの組織や業界に適用されているかに関係なく。

ベストプラクティスと考えられる業界の習慣や方針に従うことで、人事部が成功した組織を作るために自分の役割を果たしていることを確認することができます。

HRの実務家は、昨日のような現状維持の道を巡っているわけではありません。今日、この業界は活気に満ち、革新的なシーンとなっています。最高のHRプラクティスを実践している企業は、ビジネス戦略やHRテクノロジーの進歩を敏感にキャッチしています。現代のHR ビジネスの継続的な成功を保証する 従業員の期待に応えるために、テクノロジーを活用しています。

会社でも当面のニーズを忘れないことが大切です。 HRのベストプラクティスは、一括りにして見せるものではありません。 重要なのは、人事、ビジネス、戦略の各部門が互いに同期しているように、組織の全体的な目標に人事目標を合わせることです。覚えておいてください。人的資源のベストプラクティスの勝利のセットを構築することは、最高の会社のニーズに合ったものです。 そして 従業員の期待に応えます。

最高の人事部門が人事のベストプラクティスに力を注ぐために、私たちは基本的な作業を行い、お気に入りのものをリストアップしました。ご自身の組織でこれらを試してみて、エンゲージメントの向上や定着率の向上などにどのように役立つかを確認してください。

人事のベストプラクティスとは? 画像クレジット ISHRグループ

人事のベストプラクティスの公開

以下のリストでは、良い結果が出る可能性が高いと思われる部分を重点的に改善していくための参考にしてください。

人事のベストプラクティスの公開
画像クレジット エンプストラック

1.採用と選考

多くの「経営者」が持っていることを知っていましたか? しつけを受けたことがない 採用では?ほとんどの組織では、正式な研修を受けた人事担当者が行うのが一般的です。すべての組織が正式な人事サポートの恩恵を受けているわけではないので、雇用主は適切な人材を確実に採用するために何ができるのでしょうか?

  • 文化を重視する - 候補者に企業文化を紹介するために、以下のような準備をしておきましょう。 強力な雇用者ブランディング戦略. あなたの会社が何のために存在しているのかを強調することで、あなたのメッセージは求職者の心に響き、あなたの組織で働くことを楽しみにしている可能性が高くなります。新入社員が組織に入って最初の一歩を踏み出しただけで、その企業の文化を知ってしまうと、双方にとって悲惨な結果を招くことになりかねません。
  • 仕事内容と求人票の違いを認識する - 求人票を投函する前に、仕事内容と求人票の違いを考えてみましょう。仕事内容が仕事の技術的な側面を明確にするのに対し、求人広告は基本的にあなたのセールスピッチであり 雇い主ブランドをアピールするためのベストショット!求人広告では、企業や企業文化を垣間見ることができ、最も重要なコンピテンシー、要件、資格について説明することで、興味を持った応募者に続きを読んでもらい、応募してもらうことができます。
  • ATSで候補者を追跡 - 申請者追跡は 潜在的な候補者の貴重なデータベースを維持するために不可欠 将来的には時間とお金を節約することができます。この分野のベストプラクティスを確立したいのであれば、紙とファイリングシステムの古い時代は忘れなければなりません。 クラウド型の採用ソフトを使って は、求人が出たときに候補者をより簡単に見ることができるようになります。また、規制要件へのコンプライアンスを維持し、候補者にセキュリティとプライバシーを提供することができます。
  • 面接でテックを活用して有利に - 採用プロセスの領域をデジタル化することを恐れてはいけません。ビデオインタビューやチャットボットを使用することで、ビジネスに悪影響を及ぼすことなく、生産性を急速に向上させることができます。A 最近の事例 ある企業が3年間でオンボーディングとマネジメントの実践を改善しながら 純価値に$130万の差をつけたことがわかりました人工知能がどれほど共感性があり、会話をすることができるのか、あなたは驚くでしょう。相性の良い候補者との対面会議を節約できる。
  • アジャイルな選択方法を採用する - 適切な人材を真剣に探しているのであれば、求人サイトをくまなくチェックしたり、ソーシャルメディアの足跡を活用したりするのは当たり前のことです。しかし、経験や資格に問題がなかったとしても、その人材が有能であるかどうかをどうやって見極めるのでしょうか?スキルを重視して採用する場合は、以下のような方法を試してみてください。 選別台 を使用して、最も優秀な候補者を決定するのに役立ちます。スクリーニング・プラットフォームに投資することで、マッチングが悪くなるリスクが減り、少なくとも彼らが何を成し遂げることができるかの物理的な証拠を手に入れることができます。結局のところ、時は金なりです。

採用と選考画像クレジット 人事管理+戦略

2.トレーニングと開発

があります。 近況 従業員研修や開発への投資を計画している人事担当者の割合

LinkedInの けんきゅう の調査によると、68%の従業員が職場で学ぶことを好み、58%が自分のペースで学ぶことを好み、49%が必要な時に学ぶことを好みます。そのため、新入社員にさまざまな角度から学ぶ能力を提供することは、社員のモチベーションを維持する上で非常に重要なことです。

このポイントを家に叩き込むために ミレニアルズの87% 専門的なキャリアの成長と発展の機会は、仕事をする上で重要であり、文化的な適合性の高さに次いで重要であると評価しています。

ここでは、研修や開発人事のベストプラクティスを考える上で考慮すべき点をいくつかご紹介します。

  • 自主的な学習を奨励する - のような職場学習プラットフォームを従業員に利用させることを考えてみてください。 ウデミー.従業員は、開発、マーケティング、IT、ソフトウェア、金融などの主要トピックに関する3,000以上のコースを利用することができます。部門マネージャーは、新入社員のオリエンテーションに参加しながら、コースの割り当てと管理を担当することができます。
  • スキルに特化したトレーニングに力を入れる - 心に留めておくべき最も重要なことは、プログラムが組織とその目的に関連性のあるものであることを確認することです。さらに、プログラムの目標を明確に設定し、プログラムのメリットや目的を明確に伝えましょう。
  • 従業員にストレッチの役割や割り当てを与える - これにより、期待される能力のレベル以上の意思決定ができるようになります。
  • 長期的な発展のために投資していることを従業員に伝える。 必要なトレーニングと、異なる分野のオプショントレーニングを提供する。従業員が自分の好奇心に従うことを奨励する。
  • 外部の思想家に社員を露出させる - 業界のリーダーを貴社に招き、モチベーションアップのための講演を行ったり、従業員が業界会議に参加するための予算を確保したりすることは、大きな影響力を持つことができます。従業員は、部外者に触れることで新鮮な視点や革新的なアイデアを得ることができます。

研修・開発 画像クレジット 関連性を維持する

3.透明性

維持 オープン、コミュニケーション、フィードバック駆動型 は、従業員が信頼され、評価され、尊敬されていると感じられるようにするために重要な人事のベストプラクティスです。ここでは、この文化を推進する上で重要だと思われるポイントをいくつかご紹介します。

  • 従業員に率直に接する - 幹部がチームと率直な会話をするように促すと、驚くような結果が得られることがあります。これにより、すべての従業員がリーダーシップチームに対して、硬く正直な質問をすることができるようになります。これには、事業の財務状況、プロジェクトに対する不満、リーダーにまだ報告されていない問題などが含まれます。
  • 悪いニュースについてオープンにする - 経営者が悪いニュースについて率直に話すようになれば、透明性は従業員からより真剣に扱われるようになります。リーダーシップが悪いニュースを共有し、間違いを認めようとするならば、従業員も同じことをしやすくなります。
  • 裁量の練習 - 裁量とは 透明性重視.リーダーシップの透明性とは、業績評価、給与、銀行情報、その他従業員やシニアリーダーに関する非常に機密性の高い情報を共有することを含みません。従業員からの恨みを抱かないようにするために、どこで線引きをするかを知っておきましょう。
  • 様々なコミュニケーションチャネルを確立する - チームワークアプリのようなテクノロジーを使用することで、従業員を常に関与させ、重要な情報を最新の状態に保つことができます。また、従業員同士や上級指導者と自由に話をすることができます。また、週1回や月1回のペースで部署全体のミーティングを開催することも有効です。

従業員の福利厚生とインセンティブ画像クレジット プリズム採用

4.従業員の福利厚生とインセンティブ

幸せな従業員は、最高の忠実な従業員になる傾向があることを私たちは知っています。福利厚生やインセンティブを提供することは、従業員を大切にしていることを示し、長期的に一緒に働いてもらいたいという気持ちを示すのに最適な方法です。しかし、どのような福利厚生を提供すべきかを決めるのは難しいこともあります。ここでは、人事部のベストプラクティスに関連するいくつかをご紹介します。

  • 気になることがわかる特典を選ぶ - 前述したように、キャリアアップは社員の頭の中にあります。優秀な候補者は常に学び、スキルアップし、自分の技術を磨きたいと考えています。彼らに専門的な開発コースに登録する機会を提供することは、素晴らしい選択肢となります。
  • 社員のモチベーションを高めるものを理解する - 従業員は、自分が経営者に評価され、評価されていると感じると、より高いレベルでパフォーマンスを発揮します。大多数の人が何を重要だと考えているかを理解するために、あなたのオフィスでアンケート調査を実施してみましょう。昇給の指標となる手数料や生産性によって従業員のモチベーションを高めることは、ボーナスのために年末まで待たされることがないようにするのに役立ちます。
  • ボーナスよりも昇給を選ぶグーグルによる調査 の調査によると、従業員は単一のボーナスよりも基本給の昇給の方が長期的な効果があるため、それを評価している。次回、このことを念頭に置いて、この2つのどちらかを決めることにしましょう。
  • インセンティブで創造的になる - すべてのインセンティブがお金に関連したものでなければならないわけではありません。良いアイデアは、オフィス周辺の従業員のための報酬プログラムを入力することです。また、従業員がスーパーパフォーマンスを発揮した場合には、仕事の独立性を高めることもできます。あるいは、さまざまな通勤手当を支給することで、従業員の通勤を支援することもできます。 一日一番のストレス.

5.報酬

ペイスケール2020年の報酬ベストプラクティスレポートでは、従業員の報酬について考えるべきポイントをいくつか紹介しています。その中で、次のようなものがあります。 労働市場縮小適正な報酬を得ることは、人材の獲得と定着に向けた戦略的アプローチの重要な要素です。

  • より多くの補償データを使用する - トップパフォーマン スの組織は、非トップパフォーマン スの組織に比べて、給与市場のデータを参照する頻度が高い。トップパフォーマーの約3分の1(31%)は、以下のようなことを行っています。 市場調査完了 過去6ヶ月以内に、トップパフォーマンスを行っていない組織の23%と比較した。
  • 報酬オプションのバリエーション - 業績上位の組織は、業績上位でない組織(77%)に比べて、変動給やインセンティブベースのボーナス(81%)に寛大です。しかし、報酬額を増やすことは、必ずしも数字を増やすことを意味するわけではありません。考慮すべきその他の報酬の種類には、休暇日数の追加、ギフトカード、会社の割引、ストックオプション、または利益分配などがあります。
  • 報酬を伝えるための管理者のトレーニング研究 報酬戦略が十分に伝えられている場合、賃金の透明性を高めることで、従業員のエンゲージメントと定着率も向上することが示唆されています。さらに、PayScaleの調査では、賃金の透明性が男女賃金格差を縮めることが示されています。業績の高い組織は、そうでない組織(30%)と比較して、報酬の伝達に関する研修を受けた管理者(36%)の可能性が高くなっています。

報酬画像クレジット バトルソン

6.コンプライアンスの問題

昔から「失敗から学ぶ」ということわざがありますが、企業コンプライアンスの世界では、失敗をしないようにするのが一番です。次回の監査が不調になる前に、これらのポイントを身につけることを考えてみてください。

  • 人事ソフトの活用 - コンプライアンスの世界をナビゲートする最も効果的な方法の一つは、以下の通りです。 文書管理ソフト投資 を使用して、記録を最新の状態に保つようにしてください。
  • コンプライアンス・オフィサーをチームに配置する - 新しい規制や労働法の変更に対応する責任をチームメンバーに任せる。さらに、この情報を人事部に伝え、全員に通知することができます。
  • 従業員のためのコンプライアンスセッションの実施 - コンプライアンスの問題を理解するために、従業員に継続的なトレーニングを提供することは、間違いなく良いアイデアです。オンラインで15分間の教育セッションを実施することで、パフォーマンスや可用性を中断することなくコンプライアンスを向上させることができます。

コンプライアンスの問題画像クレジット リーガルズーム

7.7.終端

従業員を解雇することは、ビジネスにおいて最も難しいことの一つです。時にはそれが正直に必要な場合もありますが。それが起こるとき、我々はあなたが関係なく、終了の理由の適用されるいくつかのベストプラクティスに従うことをお勧めします。

  • 従業員の恥ずかしさを最小限に抑える - 解雇会議は、従業員の同僚との接触の可能性が低くなるような時間と場所で開催してください。解雇される理由を必ず伝え、従業員には共感を示しますが、同情はしないようにしましょう。
  • 決めたことは謝らない - "あなたを手放さなければならないのが残念です "というような発言は、何もしません。 従業員を惑わせる特に因果関係のある終了について。あなたの言葉を慎重に選択し、必要に応じて練習に役立つようにそれらを書き留めておきます。しかし、確かに紙切れから読んでそこに歩いてはいけません。
  • 別のマネージャーや人事担当者を同席させる - 他の誰かが出席していることは、悪い状況を混乱させるのに役立ちます。また、会議で何が言われ、何が行われたかを証言できる証人を得ることができます。従業員がどのように反応するかはわかりません。

終了画像クレジット ルークエンジェル

革新的な企業と実践

より多くの感動的な人事のベストプラクティスをお探しの方は、以下をご覧ください。 労働力100世界のトップランクの人材紹介会社の中でも特に注目されているのが、この2社です。そのうちの2社にスポットライトを当てて 簡単にご紹介します

ネットフリックス

というハーバード・ビジネス・レビューの記事があります。 NetflixがHRを再発明した方法.

もういいだろう

2009年、Netflixが企業文化を構築するために使用したパワーポイントプレゼンテーションの詳細を示すビデオが流行しました。この悪名高い127スライドのプレゼンテーションは、ほぼ2000万回も視聴されており、今でも以下のような点で注目されています。 関連性のある影響力のあるコンテンツ今日の基準でも

Netflixは、無制限の有給休暇ポリシーを設け、形式的なパフォーマンスレビューを排除した大手企業の一つです。その代わりに、マネージャーには、定期的に社員と360度のパフォーマンスに関する会話をすることを求めています。正面からリードするということですね。

フェデックス株式会社

フェデックスは実績のある企業です。

フェデックスは成功は従業員の効率性の副産物であるとしています。フェデックスでは、適切な処遇を受けた従業員がトップの生産者となり、結果的に企業の成長につながっていることを発見しました。

フェデックスは1973年に「フェデックス」を開発し、現在も実践しています。人-サービス-利益"の理念に基づき、従業員への配慮が行き届いていることを示しています。同社では、従業員の満足度を把握するために、毎年SFA(Survey-Feedback-Action)プログラムを実施しています。経営陣と従業員が一堂に会して、調査結果を議論し、問題点に対処し、解決策を検討しています。

HRベストプラクティス 最後の言葉

前述したように、人事のベストプラクティスとは、従業員が自分のポジションで大切にされ、満足していると感じられるようにすることです。それはあなたのために働くために右の人々を見つけるのは十分に厳しいですが、それは彼らがそこに維持するために別のものです。次回は、あなたが完全に人事のエチケットに覆われているように、人事のベストプラクティスに関する私たちの記事を参照してください。

画像クレジット 優先順位の高い人事

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