丁寧に不採用にする方法~メリットと成功事例

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丁寧に不採用にする方法

応募者に採用に関するフィードバックを提供することは、ポジティブな場合もネガティブな場合も、応募者の体験にとって重要な役割を果たします。実際に、以下のように 才能69%の候補者は、もし不採用になったとしても、その企業に再応募することはほとんどないといいます。

次の記事では、求人票を丁寧に不採用にする方法だけでなく、不採用になった候補者を喜ばせるメリットについてもご紹介します。

どのような場合に候補者を不合格にするのですか?

まず、候補者の見分け方を見てみましょう。

古くなった(または整理されていない)求人票

第一印象は大切です。例外はあるかもしれませんが、もし候補者が古い履歴書を提出していたら、それは候補者が雇用主であるあなたに最高の印象を与えるために時間を割いていないことを意味します。実際、次のように言われています。 キャリアビルダーまた、採用担当者のうち77%もの人が、誤字や文法の悪さを理由に候補者を不採用にしています。

開発者の場合、履歴書は誤解を招きやすいものです。優秀な候補者は、自分のプロジェクトに集中しているため、履歴書をあまり気にしないことが多いのです。しかし、GitHub、Stack Overflow、LinkedInのプロフィールを評価することで、彼らの専門性のレベルをさらに明らかにできるかもしれません。

丁寧に不採用にする方法

ソースは アンスプラッシュ

スキル評価テストの結果が悪い

自動化されたスキル評価テスト は、IT業界の採用活動において、最も効果的な能力評価方法の一つです。実際、技術系の候補者をスクリーニングすることで、履歴書によるスクリーニングよりもはるかに優れたスキルを知ることができます。採用候補者にワークサンプルのコーディングテストを受けてもらうことで、彼らが仕事に必要な言語やフレームワークをどれだけ知っているかを垣間見ることができます。何よりも素晴らしいのは、彼らの課題を手作業でチェックする必要がないということです。TalentScoreのようなソリューションを使えば、テストを自動的に採点して、結果が悪い応募者を除外することができます。このようにして、どの候補者を採用プロセスから除外すべきかを知ることができるのです。

スキル評価テストの結果

ソースは以下の通りです。DevSkiller

ソフトスキルの評価が悪い

技術的なコンピテンシーに関しては、候補者はすべての項目を満たしているかもしれませんが、コミュニケーション、コラボレーション、自己主張などのソフトスキルについては、チェックする必要があります。人事担当者や直属の上司は、候補者がチームに適しているかどうかを評価する必要があります。

候補者のキャリアパスが組織の長期目標と一致しない

採用候補者が適切な人材であるかどうかは、キャリアパスが一致しているかどうかにかかっていることがあります。候補者が望ましいソフトスキルとハードスキルを持っていると仮定して、内定を出す前に、彼らが数年後にどのようなキャリアを描いているかを話し合います。彼らの専門的な開発は、あなたの会社の戦略的計画と一致していますか?あなたの会社が注力していない分野に特化しようとする候補者は、非常に高い離職率のリスクを抱えています。そのため、この点を考慮して決定する必要があります。

ソースは アンスプラッシュ

不合格者への情報提供のメリット

不合格になった候補者に、最新の応募状況を伝えることで、大きなメリットが得られます。

優れた候補者体験の基準を維持する

タイムリーかつプロフェッショナルな方法で候補者を却下することは、高いレベルの候補者体験を維持するために重要です。キャリアアークの調査によると、仕事のプロセスのどの部分を改善する必要があるかという質問に対して 回答者数 69% は採用担当者の応答時間を指摘した。

さらに、候補者体験の水準を高く保つためには、候補者に実用的なフィードバックを提供する必要があります(この記事で詳しく説明しています)。

将来に向けて選択肢を広げておくこと

今はスキルが足りないけれど、将来的にスキルが向上すれば再応募できることを明確に伝えれば、コンピテンシーの向上に向けたモチベーションを維持できるかもしれません。

雇用者のブランディングに重要

たとえ候補者が不採用になったとしても、プロとしてのマナーを守れば、技術者コミュニティの間で良いPRになる可能性があります。つまり、かけがえのない、口コミによる社員紹介を得ることができるのです。一番いいところは?Talentlyftによると、紹介された候補者は 45% より長い保持率.

期限内にフィードバックを提供できない場合のリスク

フィードバックを期限内に提供しない場合と、全く提供しない場合には、主に2つのリスクがあります。

ブランドの評判が悪くなり、今後の採用活動に支障をきたす可能性がある。

世界は狭いので、求職者は自分の採用体験を友人や家族と共有したがります。中には一歩進んで、オンラインでネガティブなレビューを書いてくれる人もいるかもしれませんが、これはブランドの評判を落とし、採用活動にも悪影響を及ぼします。実際に。  求職者の55% 否定的な会社のレビューを読んだ人は、その会社に応募しないことにします。

候補者は今後の応募を控えることになります。

必要なスキルを欠いた不合格者が改善されたにもかかわらず、あなたからの連絡がないために、二度とあなたの会社の仕事に応募しないと決めた状況を想像してみてください。これは、優秀な人材を獲得することがいかに難しいかということを考えると、非常に残念なことです。

丁寧に不採用にする方法

応募してきた候補者の大半を不採用にしなければならないのは、十分に理解できます。しかし、それをプロフェッショナルな方法で行うことが重要です。

  1. タイミングが全てです。 これは採用活動にも当てはまります。候補者には、採用プロセスの次の段階に進めなかったことをできるだけ早く知らせましょう。TalentBoardによると、面接と同じ日にフィードバックを受け取った候補者は 52%の可能性が高い 採用希望者との関係を深めるために応募者にタイムリーに不採用通知を行うにはどうしたらよいでしょうか。TalentScoreのようなツールを使って、スキル評価テストのスコアが低い候補者のリストを簡単にフィルタリングし、彼らが仕事に適していないことがわかったらすぐに必要なフィードバックを与えましょう。
  2. 適切なメディアの選択.落選を伝えるには、電話かメールの2つの方法があります。ただし、採用プロセスの最終段階で候補者を不採用にする場合は、メールでは冷たく非人間的な印象を与える可能性があるため、電話でフィードバックを伝えるのがよいでしょう。不採用通知の電話では、文章では伝えにくい共感を示しやすいのです。
  3. 簡潔にまとめてください。 落選したことを伝えるのは 楽しい会話をするためには、短い言葉で伝えるのが良いでしょう。断られても動揺しないように、候補者のポジティブな点をいくつか挙げておくとよいでしょう。
  4. パーソナルであること。 応募を丁寧に断るためには、電話やメールで伝える場合でも、コミュニケーションを個人的なものにすることです。同じ台本に従わず、相手の名前を使うことを忘れずに、面接時に話した素敵なことをいくつか述べるようにしましょう。
  5. 感想を聞く.採用活動は双方向で行われるため、フィードバックを得て採用プロセスを改善する絶好の機会となります。
  6. 誠実であること.正直者が得をする - 候補者に連絡を取るつもりがないのに、連絡を取ると言ってはいけません。候補者に期待を持たせておいて、その約束を守らないと、候補者は落ち込んでしまいます。採用プロセスのすべての段階で候補者の期待を管理することは、良い候補者体験を維持するために非常に重要です。
敬意を表して仕事を断る方法

ソースは アンスプラッシュ

不採用通知のサンプル - 候補者に不採用となったことを伝える方法

候補者にどうやって落選を伝えるか悩んでいるのであれば、以下のサンプルを参考にしてみてください。 LinkedInです。

ご覧のように、応募してくれた候補者への感謝の言葉から始まり、続いて応募を進めないことを決定しています。次に、「チームが候補者のスキルや経歴に感銘を受けた」という記述がありますが、これは少し一般的すぎるように思います。これでは一般的すぎると思います。例えば、スキル評価テストで候補者を評価したのであれば、60%を獲得したことを伝え、その職務の閾値は80%であることを伝えます。これは非常に単純なことです。応募者が今後どのように改善していけばいいのかわからなければ、応募者のやる気を失わせたり、気分を害したりする可能性があります。

丁寧に不採用にする方法

ソースは アンスプラッシュ

電話の場合は?

電話で候補者を断る際のアドバイスとしては、個人的で自然な会話を心がけることが挙げられます。候補者には、その理由と、スキルアップのためのフィードバックを伝えるようにしましょう。一字一句台本通りに話すと、候補者にはそれが分かってしまいます。その結果、候補者は自分が重要でないと感じてしまうかもしれませんが、これは絶対に避けたい感情です

概要

採用できなかったことを伝えるのは楽しいことではありません。しかし、理想の雇用主としての評価を維持するためには、候補者を丁寧に拒絶することが重要です。

まず、応募者をタイムリーに不合格にすることが重要です。ワークサンプルのコーディングテストの結果が悪かったり、必要なソフトスキルが不足していたり、キャリアパスの整合性に懸念があったりする場合は、その兆候が見られます。とはいえ、不合格者には、そのケースに厳密に関連するアクション可能なフィードバックを提供することも重要です。その結果、候補者が将来的に安心して再応募できるようにしたり、スキルを向上させる方法を指摘したり、技術コミュニティ内での良いPRの材料にしたりすることができます。

画像クレジット アンスプラッシュ

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