面接官のバイアスの完全ガイド - バイアスとは何か、どのようにして排除するか

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面接官のバイアスの完全ガイド - バイアスとは何か、どのようにして排除するか

技術職の下手な雇い主は $485,371.38.これは、ほとんどの企業には余裕のないコストです。多くの場合、不採用は面接官の偏見、非効率的な選考方法、またはこれらの組み合わせの結果である可能性があります。

採用担当者はこの現象に気づいているのでしょうか?それが判明したように 彼らは気づいています以下に基づいて リンクトインデータ42%ofの採用担当者は、面接の偏りが従来の面接の問題であると考えています。

従来の面接が面接官のバイアスで失敗する理由ソースは LinkedIn

IT業界での採用にはリスクと時間が伴います。応募書類の審査、技術的なスクリーニング、経歴やリファレンスチェック、電話によるスクリーニング、最終面接を経て初めて内定が出るのです。SchmidtとHunterの調査によると、面接では以下のような予測しかできないとのことです。 14% 従業員のパフォーマンスのばらつきの採用担当者は完璧とは程遠いプロセスに大きく依存しているようで、それに影響を与える最も重要な要因の一つが面接官のバイアスです。

インタビュアーのバイアスの定義

要するに、面接官のバイアスとは、採用担当者が候補者のスキルや能力ではなく、無関係な個人的な印象に基づいて、採用担当者の判断を曇らせてしまう状態のことを指します。人は誰でも無意識のうちにメンタル面でのショートカットを使っているので、面接バイアスはほとんどの場合、意図的ではなく無意識のうちに発生しているのです。また、バイアスには様々なタイプがあり、それらを回避する方法を学ぶためには、それらを知ることが重要です。

面接は職業生活において避けて通れないものですが、人と人との社会的な交流でもあり、一般的には何気ない会話の形で行われます。つまり、人を採用するかどうかの最終的な判断には、残念ながら社会的要因が大きく影響します。人間は、決断を早くするために、あまり努力せずに、他の要素を無視して、最も重要な要素に集中するための精神的な近道に頼ることが多いのです。しかし、残念なことに、これはしばしば面接のバイアスとなり、候補者の評価の結果に影響を与えることがあります。この影響は通常はネガティブなものですが、ポジティブなものになることもあります。どちらの場合も、組織にとっては有害です。

面接バイアスの種類

1.非言語的なバイアス

非言語的バイアスは、採用担当者が笑顔や握手、一般的な姿勢などのボディランゲージで候補者を評価することで起こります。候補者がスキルや経験に基づいて判断されないだけでなく、面接は常にストレスの多い場面であり、ボディランゲージも日常的なものとは異なるため、間違っています。

非言語的なバイアスの例

採用担当者は、握手に基づいて候補者に否定的な印象を持っています。握手が強いことは自信の表れであり、採用するポジションでは貴重な素質だと考えているのです。候補者が穏やかな握手で採用担当者を歓迎すると、採用担当者はそれを自信のなさと見なし、面接が始まる前から偏った印象を与えてしまうのです。によると アルバート・メハラビアンの7-38-55個人的なコミュニケーションのルール第一印象を形成するためには、外見とボディランゲージが55%のシェアを持っています。

個人的なコミュニケーションの要素を非言語的な面接官のバイアス2.第一印象の偏り

第一印象バイアスは、非言語バイアスと関連していることが多いです。これは、候補者が面接の最初の数分間でどのように振る舞うかによって評価される場合に発生し、口頭と非言語の両方のコミュニケーションが含まれます。

第一印象の偏りの例

第一印象の偏りの例。候補者が目に見えてストレスを感じている、どもっている、手が震えている。面接中にそのような行動が完全に止まったとしても、面接は常にストレスの多い状況であるという常識にもかかわらず、採用担当者はこのような候補者は適任ではないと考えてしまいます。また、第一印象がポジティブな場合もあります。このような場合、面接の質問に答えるのが苦手な候補者は、第一印象が中立的な別の面接官よりも有能で仕事がしやすいと評価されることがあります。残念ながら、この面接官のバイアスの例は非常に一般的です。

興味深いことに、研究によると 平均7秒 誰かに印象を与えるために研究によると、次のようなこともわかっています。 第一印象は変えがたい. “バートラム・ガウロンスキーによると、私たちの脳は、期待を裏切るような経験を規則の例外として記憶し、規則が違反した特定の文脈を除いて有効なものとして扱われる。”.

3.コントラストバイアス

コントラストバイアスは非常に一般的で、複数の面接が連続して行われ、採用担当者が不適切な仮定に基づいて候補者を比較した場合に起こります。適切なスキルセットを持っていることや、文化的に適していることは、候補者同士をどう比較するかよりも重要になってきます。

興味深いことに、これは最終候補者の中に女性が一人しかいない場合にも当てはまります。最終候補者プールの男女比などの要因でさえ、決定に影響を与えます。興味深いことに、最終候補者の中に女性が一人しかいない場合も同様です。 ハーバード・ビジネス・レビュー研究 "女性が一人の時は採用される可能性が低いが 複数の時は劇的に変わる "ことを示しています面接官の偏り

コントラストバイアスの例

コントラスト・バイアスの例:様々な理由で自分には合わない人の後に面接を受けた候補者は、前の人とは対照的なだけで、より有能に見えるかもしれません。逆に、優秀な候補者が特別な人の後に面接を受けた場合、その候補者は弱く見えるかもしれません。コントラスト効果はずっと前に、17世紀の哲学者である ジョンロック面接という文脈ではなく、物理的に観察しています。彼は温度の感じ方が 冷たいものや熱いものに 直前に触れたかどうかによって 影響を受けることに気付きました

4.負の強調バイアス

負の強調バイアスは、面接官が身長、声のトーン、髪型などの個人的な無関係な好みに基づいて候補者を判断するときに発生します。実際、フロリダ大学の研究によると、身長の高い男性の方が収入が多いという結果が出ています。具体的には、身長が高いほど $789年に1インチの高さごとに.それは比較的簡単に排除できる非常にプロ意識の低い行動です。

否定的な強調の偏りの例

ネガティブな強調バイアスの例:候補者はスキルや職務経験に関するすべてのニーズを満たしているにもかかわらず、着飾らずに面接に来てしまったり、着飾らずに面接に来てしまったりした場合。このため、面接官は重要な要素よりもこれらの要素を強調してしまう。

5.ステレオタイプの偏り

ステレオタイプ・バイアスとは、採用担当者が候補者を個々の特徴やスキルではなく、その候補者が属するグループ全体についてのステレオタイプな意見に基づいて判断することです。これは、少なくともほとんどの国では違法であるだけでなく、コストもかかります。最近の研究では ボストンコンサルティンググループ(BCG は、多様な経営陣を持つ企業は、イノベーションのおかげで 19% の収益を上げていることを明らかにした。このことは、特にテック企業、新興企業、そしてイノベーションが重要なデジタルトランスフォーメーションの下にある企業にとっては無視できません。

ステレオタイプの偏りの例

ステレオタイプ・バイアスの例:採用担当者は、同じかそれ以上に高いスキルを持つ女性候補者に出会ったにもかかわらず、男性優位のエンジニアチームよりも男性を採用したがることがあります。また、採用担当者が特定の肌の色をした人や特定の民族の人を好む場合にも起こります。ほとんどの国では違法であるにもかかわらず、ステレオタイプの面接官の偏りは世界中の多くの企業で未だに存在しています。

6.自分に似ている」バイアス

自分と似ている」バイアスは、候補者と採用担当者の両方に共通点があり、それが候補者の評価にポジティブな影響を与える場合に起こります。このような非常に専門的ではない行動は、誰もが相手に好意を抱く傾向があるため、無意識のうちに起こることが多いです。 似たり寄ったり.

並みの面接官バイアス自分に似ている」バイアスの例

自分と似ている」バイアスの例。履歴書に「趣味が似ている」「同じ高校に通っていた」などと書かれていると、面接官はすぐに親近感を持ってしまい、面接官の判断に影響を与えます。これはすぐに親しみやすい雰囲気を醸し出し、面接官の判断に影響を与えます。その結果、無関係なことであっても、事実とは異なることであっても、この候補者は組織にとってより強い文化的適合性を持っていると評価される可能性があります。

7.ヘイロー効果のバイアス

ハロ効果バイアスは、1つの特徴や行動がスキルや能力に影を落として一般的な印象を彩る面接官バイアスのもう1つのタイプです。それは非常によく定義されています。 ダニエル・カーンマンノーベル記念経済学賞を受賞した有名な経済学者、心理学者。

"人が失敗していると、その人は無能に見える。"成功している人は、強くて優秀で有能に見えるそれが「後光効果」です。物事に対する第一印象が、その後の信念を設定します。もしその会社が無能に見えれば、その会社がやっていることは他のすべてが無能だと思い込むことになる。

ハロー効果バイアスの例

ハロー効果バイアスの例:ウェブ開発職の候補者は、自信に満ちていて、笑顔で、リラックスしているように見えます。この候補者は第一印象が良いのですが、それはこの仕事の目的ではありません。第一印象では評価できないことがはっきりしていても、それが判断を曇らせてしまうことがあります。もう一つのハロ効果の例としては、候補者の以前の優れた仕事がハロ効果を生み出している場合があります。

8.ホーン効果バイアス

ホーン効果バイアスは、ハロー効果バイアスの反対語です。これは、単一の特性が面接官に人為的に否定的な印象を与えた場合に発生します。これは、面接そのものだけでなく、最終的な意思決定に至るまでの採用プロセス全体に影響を与えます。

ホーン効果バイアスの例

ホーン効果バイアスの例:応募書類のスペルミス。特に細部に気を配る面接官は、完璧なスペルミスを必要としないポジションであっても、候補者に悪い印象を与えてしまいます。ハロー効果もホーン効果も100年近く前から知られています。1290年には、心理学者 エドワード・L・ソーンダイク 将校が兵士を単一の無関係な形質に基づいて判断していることを発見しましたが、それはポジティブ(ハロー)とネガティブ(ホーン)の両方の方法で行われました。ハロー効果とホーン効果は面接官のバイアスの非常に一般的な原因です。

9.アンカリングバイアス

アンカリング・バイアスは、採用担当者が過去の経験に頼りすぎて、他の機会が見えなくなってしまうことで起こります。採用担当者は、チームが求めるスキルセットや経験を持っているかどうかを考慮せずに、完璧な候補者を一人の人間として把握してしまうのです。アンカリングは、給与交渉の際にもよく行われます。最初に提案している人がアンカーを作り、それに立ち向かうのが2人目の人です。アンカリングの結果として 高給取りの依頼が多い 結果的に高給取りになる。

アンカリングバイアスの例

アンカリング・バイアスの例:ある会社は、前任者が去った後、新しいプロジェクト・マネージャーを探しています。彼はとても優秀な従業員だったので、採用担当者は、その人の性格が去っていく人を思い出させるような人を見つけようとします。大きな間違い、スキルや能力が重要新入社員は全く別人のようになっても、この仕事で活躍することができます。このような面接官の偏見の結果、企業は完璧な候補者を見落とすことになりかねません。

10.ガットフィーリングの偏り

直感バイアスは、候補者の採用に関する最終的な決定が、この人を採用するための合理的で測定可能な一連の引数ではなく、採用担当者の直感に依存している場合に発生します。スイス銀行クレディ・スイスの2人の研究者。 マイケル・J・マウボウシン、ダン・キャラハンは、直感的な感覚は通常間違っている理由 4 つの理由を発見しました: 私たちはあまりにも他の人の影響を受けている、私たちの脳もランダムなイベントでパターンを求める、私たちは後で大きな利得よりも今小さな利得を選択することを好むし、損失を追悼 2 倍ハードあなたの利益を祝うとしたがってリスクを取る可能性が低くなっていました。

根性論の偏りの例

直感バイアスの例:完璧にフィットしているように見えて、すべての基準を満たしている候補者が、採用担当者の「何かが間違っている」という感覚に基づいて不採用になってしまった場合。候補者へのフィードバックはもちろんのこと、チームメンバーにも説明しづらいものです。直感で判断することは、面接官のバイアスに他ならないことを強調しておきましょう。

面接官の偏りをなくす方法:10のコツとテクニック

面接官のバイアスは、ほとんどの場合、意図的ではなく無意識のうちに発生するものであり、排除するのは非常に困難です。さらに、面接官のバイアスの種類によっては、他のものよりも避けるのが難しいものもあります。幸いなことに、面接官のバイアスを最小限に抑える方法は数多くあります。候補者に公平であるためだけでなく、ビジネス上の目標を達成するためにも。すでに述べたように、採用は非常に重要であると同時にリスクも伴います。これはどの組織にも言えることですが、スタートアップや管理職の場合、リスクが最も大きくなります。だからこそ、採用プロセスは専門的で、測定可能で明確な指標に基づいており、面接官の偏見に惑わされないことが非常に重要なのです。

お勧めの読み物です。 技術者の採用プロセスにおける無意識のバイアスを避ける

面接官のバイアスをなくすためには、まずそれが存在し、回避する必要があることを認識する必要があります。ここでは、その影響を排除するためのヒントをいくつか紹介します。

1.全ての面接官に全く同じ質問をする。

多くの面接では、多かれ少なかれ何気ない会話の形をとっていることが多く、その後の候補者の比較が難しくなっています。構造化されていない面接では、様々なバイアス、特にハロー・ホーン効果、自分に似たバイアス、第一印象のバイアスがかかっている可能性が高くなります。明確な構造があり、すべての面接が比較可能であれば、バイアスは回避される可能性が高くなります。

2.面接官だけにならないように、代わりにパネルインタビューを作成する

2人(またはそれ以上)の頭が1人よりも優れていて、バイアスの影響を受けにくいというのは、常に主観的なものです。面接官のパネルが経歴、性別、年齢などの点で多様であれば、一人や似たような人たちで構成されたチームよりも、バイアスの影響を受ける可能性ははるかに低くなります。契約するかどうかの最終的な判断は、一人で決めるべきではありません。

3.電話審査から始める

テレフォンスクリーニング電話では、面接官は非言語バイアス、ハロー/ホーン効果、または第一印象バイアスの影響を受けにくくなります。身体的な特徴は気づかれませんが、外国訛りや電話でのストレスの多い状況に対応した結果の吃音など、偏りの原因となる要因があるかもしれません。だからこそ、電話でのスクリーニングは有用ですが、それだけが唯一のテクニックではないはずです。

おすすめの読み物。 電話インタビューの質問, 2次面接の質問

4.このポジションのすべての候補者に同じ科学的な従業員評価プロセスを使用します。

バイアス、特に根性論的な感覚のバイアスの大部分を排除します。ワークサンプルに基づく技術的なスクリーニングは、高い予測妥当性を持っています。与えられたポジションのすべての候補者が同じテストを解かなければならないので、結果は本当に比較可能です。

5.技術力をスクリーニングする効率的で自動化されたプロセスを設計する

対面でのやりとりの前に技術的なスキルをスクリーニングすることで、最初の面接の前に不適格な候補者をすべて除外することができます。最適なセットアップでは、候補者は採用目的で提示されたタスクを解決する能力のみで評価されます。

6.候補の結果を匿名化する

匿名化された候補者レポートでは、パフォーマンスとは関係のない他の要因ではなく、スキルのみに焦点を当てることができます。Devskillerでの匿名化レポートは以下のようになっています。レポートの匿名化で面接官の偏りをなくす

7.仕事の明確な定義を確立する、人を思い浮かべるな

きちんとした職務記述書は、アンカリング・バイアスを避けるのに役立ちます。あなたが 欲しいものがはっきりしている面接官の偏見ではなく、ポジション自体が求めるニーズを満たしているかどうかを確認することができます。

8.記憶力に頼らない

許可されている場合は、必ずメモを取り、インタビューを録音しておきましょう。記憶とは、過去に起こったことの解釈であり、期待に影響され、感情やバイアスに深く影響されます。

また、技術的なスクリーニングテストのセッションを録画しておいて、それを振り返ることで、さらに多くの気づきを得ることができます。面接官のバイアスを排除するためのオンラインコーディングインタビューリプレイ

9.9. 開放的な質問をする

自由形式の質問は解釈が難しく、その答えに主観的な測定値を課すことが難しいため、バイアスの影響を受けます。さらに、オープンエンドの質問は、コンピテンシーの証拠を入手したり、仕事へのモチベーションを測定したりすることが容易になります。例は? 開発者の非技術面接のための45の行動質問 或いは 60のWeb開発ソフトウェアの専門家のインタビューの質問

10.候補者の判断を曇らせる偏りやスキルを常に意識すること。

インタビュアーバイアス漫画

ソースは Pinterest(ピンタレスト

それは簡単なことではありません。全体的に、採用担当者は人間であり、偏見や固定観念、精神的な短絡に弱い。しかし、プロである以上、そのことを自覚し、その影響を最小限に抑えるために必要なことはすべて行うべきです。

インタビュアーのバイアス:結論

面接は、世界中の様々なタイプの組織で採用プロセスの重要な部分であることに変わりはありません。それはまた、組織への入り口でもあります。しかし同時に、将来の従業員のパフォーマンスを予測するには不十分です。候補者の能力とは全く関係のないメトリクスに基づいて候補者を判断することにつながる意図しないバイアスのような人間的要因が、その主な原因であることに変わりはありません。さらに悪いことに、AIを搭載したアルゴリズムは、すでにバイアスの影響を受けている人々によって提供されたデータベース上で学習するため、負の人的要因を排除することはできません。良いニュースは、採用担当者がバイアスの存在を意識的に認め、それを回避するために可能な限りのことを行うことで、その影響を最小限に抑えることができるということです。

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