技術者候補者の文化的適合性を評価する5つの方法

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技術者候補者の文化的適合性を評価する5つの方法

技術職を採用する際には、職種に合った人材、つまり採用した仕事を実際にこなせる人材が必要です。例えば、技術職の候補者が特定のプログラミング言語を知っているか、特定のソフトウェアを操作できるか、などを確認する必要があります。とはいえ、技術系候補者を評価するコンピテンシーは、こうした特定のスキルセットだけではないはずです。Forbesによると 採用失敗の89% は、文化的な適合性の低さの結果です。つまり、潜在的な技術者候補者と自社のコアバリューと働き方の両方が一致していることを確認する必要があります。仕事の適合性は一つですが、文化的な適合性は全く別の問題です。そして、それと同じくらい重要なのは間違いなく文化的適合です。

どちらか一方が優先されるべきではなく、実際、完璧な世界では、あなたの理想的な技術者候補者は両方を持っているべきです。そして、たとえ 米労働統計局 2020年には100万人を超えるテック系の従業員が不足すると予測されていますが、それはあなたの会社とうまく噛み合わないとしても、必要な仕事のスキルを持った最初の人を急いで雇うべきという意味ではありません。なぜなら 雇い止め代 はあなたが思っているよりもずっと高いです。

そのため、各候補者の技術力を課題を介して確認しながらも コーディング課題文化的な適合性のような、より具体的ではなく、はるかに主観的なものをどのように評価するのでしょうか?

カルチャーフィットとは何か、なぜそれが重要なのか

文化的適合性は、簡潔に定義するのが難しい概念です。しかし、もしそれが欠けていれば、関係者の間で明らかになってしまいます。

最も基本的な形として、文化的適合性とは、従業員の信念、価値観、行動が、雇用主の信念、価値観、行動と平行しているか、または密接に一致していることです。

文化的適合性とは、野心的な社員を採用する際に、優れたキャリア開発トレーニングを提供するような単純なものです。また、コラボレーションやチームワークを重視したオープンプランのオフィスを設計したのに、個人で仕事をすることを好む人たちを採用してしまったというように、文化的に合わないこともあります。

会社の成功を願う社員を採用することは、成功に不可欠です。熱意のある従業員は、パフォーマンスが向上し、長く働き続け、仕事への満足度も高くなります。月末に給料を受け取るためだけに出社している社員からは、最低限のことしか得られません。カルチャーに合わない社員は、すぐに腐ったリンゴとなり、他のチームやその先にあるものにまで影響を与えてしまうのです。

カルチャーフィットで注意すべき点が1つあります。カルチャーフィットのための採用は、同じタイプの人を繰り返し採用することではありません。むしろ、文化的にフィットした人材を採用することで、多様な形で会社に貢献する人材を確保することができるはずです。 ダイバーシティは、社員と企業の両方の成長に不可欠.

カルチャーフィット統計Whilst リクルートの82% は文化的適合性の測定が重要だと考えていますが、実際に測定しているのは32%のみです。しかし、ほとんどの採用が失敗に終わるのは、技術的なスキルの不足ではなく、態度的な理由や文化的な適合性の低さによるものです。だからこそ、文化的適合性は非常に重要なのです。

  • 採用の質を高める。 企業文化にマッチした従業員を採用することで、企業への付加価値が一気に高まり、長期的な成功につながります。
  • 従業員の離職率を下げ、防止する。仕事に満足し、自分のやっていることを信じ、職場につながりを感じている社員は定着します。チームとうまくやっていけない社員は、解約したり、毒になったりします。
  • 従業員の満足度とエンゲージメントを高める。 会社の価値観と一致している社員は、仕事へのコミットメントが高く、大きな成果を得るために、それ以上の努力をするでしょう。
  • 生産性を高める。 会社のコア・バリューを実践している、ハッピーで、エンゲージメントが高く、生産性の高いチームは、より良い結果を生み出します。

しかし、技術系候補者の文化的適合性を評価するためには、実際に何をすればよいのでしょうか?

技術者候補者の文化的適合性を評価する5つの方法

1.アセスメントの使用

文化的適合性評価を選考プロセスの一部とし、候補者にこれらの質問に答えてもらう理由を明確にしましょう。あなたの会社が候補者にとって働くのに適した場所であることを確認したいのです。

自分の会社の文化がどのようなものかを正確に知る必要があります。例えば、自分がどのような立場にあるのかを知ることで コンピタンス・バリュー・フレームワーク.そして、候補者が好む企業文化と、実際の企業文化を比較することができるのです。

カルチャーフィット・ベンチマーク企業はCompeting Values Frameworkに基づいて企業文化のベンチマークを設定し、文化的適合性評価を通じて候補者の好みを比較します。

二人の相性が合わないことが明らかな場合は、それ以上応募する必要はありません。候補者の性格を変えることはできませんし、候補者が自社の文化に「適応」するまで時間を無駄にして待つ余裕はありません。特に、彼らが適応するという保証はありませんからね。むしろ、自社の文化にすんなりと馴染んでくれそうな候補者だけを次の段階に進めるようにしましょう。

2.正しいインタビューの質問をする

技術系候補者の採用を担当している方であれば、仕事への適合性を評価するための一般的な質問には慣れているでしょう。しかし、そのような質問をすることで 文化的にフィットした質問候補者が以前の会社でどのような仕事をしていたかを知ることで、候補者とあなたの会社との相性をより深く知ることができます。また、その人の仕事に対する姿勢や価値観、優先順位なども知ることができます。

候補者をより深く理解するために、一人一人に職歴、現在に至るまでの経緯、キャリアの道のり、楽しかったこと、楽しくなかったこと、次に行きたい場所、将来のキャリアの抱負などを聞いてみましょう。技術的なスキルを評価する際に、文化的な適合性に関する質問を加えることで、より包括的な人物像を得ることができます。

文化的適合性の質問では、次のような点を確認します。

  • その技術者候補が既存のチームメンバーとうまくやっていけるかどうか。
  • お客さまとしっかり対話してくれるかどうか。
  • あなたの会社の働き方にどれだけ応えてくれるか。
  • 長く付き合ってもらえるか、チャンスがあればすぐに駆けつけてくれるか。
  • 彼らがあなたの価値観を共有し、会社の成長を促進してくれるかどうか。

カルチャーフィット面接の質問例

  • あなたが活躍できる職場環境について説明してください。
  • あなたの魅力を最大限に引き出すマネジメントスタイルとは?
  • 同僚と友達になることについて、どのようにお考えですか?
  • あなたの好みのワークスタイルは何ですか?
  • あなたの理想的な仕事の仕方を教えてください。
  • チームで仕事をするとき、あなたはどのような役割を担っていますか?

3.質問に答えられるようにする

面接は双方向のプロセスなので、技術系候補者からの企業文化、ミッション、ビジョン、価値観に関する質問に備えておかなければなりません。間違った候補者を採用したくないのはもちろんですが、候補者も、自分に合わない文化を持つ会社では働きたくありません。ですから、あなたの会社が何を支持しているかを確認してください。

企業文化がわからないままでは、自社の文化に合った候補者を採用することはできません。

まだお持ちでない方は、会社のミッション・ステートメントとコア・バリューを書き留めておきましょう。それらは必ず手元に置いておきましょう。 スラックは、技術的なスキルよりも、共感性、連帯感、職人気質、遊び心などを重視して採用活動を行っています。

また、下調べをして、会社についての質問リストを持って面接に臨む技術系候補者も評価されます。そして、あなたもそうすべきです。なぜなら、会社の壁を越えて興味を持っている技術者候補を求めているからです。毎月の給料をもらうだけでなく、会社に純粋に興味を持ち、会社の成長に貢献しようとしている人の方が成長できるでしょう。

なぜそのポジションが空いたのか、前任者がどこに行ったのか、その理由は何か、あなたの会社がどのように成功に報いるのか、などの質問を受けることが予想されます。また、あなたのソーシャルメディアに掲載されている情報についても質問されることがあります。

4.候補者にチームを紹介する

採用プロセスにピア・インタビューを加えることを検討しましょう。候補者とチームメンバーがお互いに交流することで、双方がお互いのことを知り、どのように一緒に仕事をするかを知ることができます。

追加を検討 ピア・インタビュー 文化的適合性を評価する最も効率的な方法の1つであるため、選考プロセスに取り入れてみてはいかがでしょうか。

さらに、技術系の候補者は、同僚になるかもしれない人たちに、あなたには聞きにくい質問をすることができます。

5.自社に対するインサイトの提供

技術系の候補者には、そこで働く様々な人物へのインタビューを含む会社のオンラインビデオや、リアルな仕事のプレビューを使って、会社の舞台裏を見せてあげましょう。

  • これらのビデオをキャリアサイトやソーシャルメディアに掲載したり、技術資料の一部として掲載したりします。 候補者選定プロセス.
  • また、候補者を会社での非公式なイベント(Meet and GreetやSocial Mixerなど)に招待することもできます。
  • 候補者に、入社するかもしれないチームのメンバーを数時間シャドーイングする機会を提供する。あるいは、事前に合意した条件で短時間の試用期間を設けてもいいでしょう。

面接モードだけでなく、様々なライトで技術者候補を見ることができますが、もし候補者が見たものが気に入らなければ、採用プロセスから自分を選択解除します。

最後に一言

技術系社員の採用は難しく、良い人材も少ない。だからこそ、技術的な適性だけで候補者を採用してしまうような失敗は許されません。むしろ、仕事への適合性と文化的な適合性の両方を評価することで、あなたの会社で幸せで生産的な従業員になってくれる適切な人材を採用することができるのです。

著者の経歴

アレクサンドラ・ジョンソンは、人事、採用、技術関連のトピックを専門とするベテランライターで、ハーバーでは作家として活躍しています。執筆以外の時間は、技術開発について調べています。

イメージソース。 ブルック・カグル に於いて アンスプラッシュ

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