キャリアパスは何ですか?定義、例、メリット

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キャリアパス

雇用市場は、永久に従業員に有利な方向に変化しています。素晴らしい職場環境を構築するだけでは、もはや十分ではありません。優秀な人材を確保し、定着率を高めるには、従業員を運転席に座らせる必要があります。そのためには、従業員のキャリア目標を反映し、会社の事業目標に沿ったオーダーメイドのキャリアパスを作成することが最善の方法です。この記事では、キャリアパスとは何か、そのメリットと事例について、必要なすべてをご紹介します。

キャリアパスとは?

キャリアパスは、社内でのキャリアアップを目的とした独自の社員育成ルートです。

これは、従業員の短期および長期の職業上の目標を示すロードマップです。キャリアパスを作成する際には、従業員の経歴、スキル、知識、経験などに合わせて作成しましょう。そうすることで、従業員にポジティブな影響を与え、社内で自分を生かそうという意欲を引き出すことができます。キャリアパスは、詳細であればあるほど良いというわけではありません。

キャリアパスのプログラムは、必ずしも垂直方向である必要はありません。なぜなら、すべての社員が出世街道を突き進み、リーダー的な役割を果たすことを望むとは限らないからです。中には、現在の役割を根本的に変えることなく、異なる部署で働くことに満足する社員もいるでしょう。

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キャリアパスの重要性とは?

キャリアパスの導入は、非常に重要です。

- 従業員の成長

- の開発です。

- と総合的な満足度を高めています。

キャリアパスが明確に定義されていることで、従業員は組織内でのキャリアアップの機会を理解することができます。その結果、社員は他に機会を求める理由を持たず、社内で学び、成長し続ける意欲を持つことができるのです。

キャリアパスの4つのメリット

効果的なキャリアパスのプロセスを構築するためには、人事担当者の努力と時間、そしてリソースが必要です。しかし、キャリア形成に投資することで、やがて以下のようなメリットが生まれます。

従業員の定着

募集広告、面接、候補者の選考など、採用活動には多大なコストがかかります。また、従業員の生産性も低下し、貴重な知識も失われてしまいます。さらに、従業員の入れ替えにかかる費用は、総額で以下のようになります。 二倍負担 従業員の年間給与の

したがって、明確に定義されたキャリアパス(再教育とスキルアップの両方)を通じて既存の従業員を維持することは、長期的にはコストの節約につながります。

従業員エンゲージメント

ビジネスの成功には、従業員のエンゲージメントが欠かせません。例えば、従業員エンゲージメントの高い企業は 21%の採算性向上.組織内の従業員のエンゲージメントを高めることは、モラルの強化につながります。 アブセンティズムを減らすそして、生産性を向上させる。その効果は絶大です。

従業員一人ひとりに合わせたキャリア目標や詳細なキャリアマップを提供することで、会社が従業員のキャリア開発に真剣に取り組んでいることを示し、結果としてエンゲージメントと従業員全体の満足度を高めることができます。

従業員の能力開発

熱心な従業員は、会社についてもっと知りたい、現在の職務以上のスキルを身につけたいという意欲を示すものです。従業員に能力開発の機会を与えることは、組織の基準を超えるモチベーションを与え、採用コストを削減し、職場のパフォーマンスを向上させることにつながります。

その結果、多くの企業が従業員のスキルアップとリスキルに重点を置くようになり、新しいスキルや技能の習得を促進するような職場環境を整えています。

継承計画

サクセッション・プランニングとは、従業員または従業員グループにリーダーシップの役割を引き継ぐキャリアパスのプロセスを指します。このような継承は、主要な従業員の退職や退社時に、企業が円滑に移行できるようにするために役立ちます。

内部昇進は、従業員が新しいスキルを身につけ、ビジネスをよりよく理解することで、プロフェッショナルとしての成長を保証します。

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組織ニーズの把握

キャリアパスの導入で成果を上げるためには、組織が達成したい目標を明確に定義する必要があります。キャリアパスの導入目標としては、以下のようなものが一般的です。

  • 従業員エンゲージメントの向上
  • 従業員の定着率の向上
  • 社内のモビリティを高める
  • 内部からの推進
  • スキルギャップへの対応
  • サクセッションプラン
  • リーダーシップの多様性

指導的立場にある者は、組織のニーズを把握し、キャリアパスを成長計画に合わせ、従業員のキャリア開発につなげる必要があります。

ここでは、検討に値する主な要素を紹介します。

  • 御社は今後5〜10年の間に成長する予定がありますか?
  • 新しい領域に進出する計画なのでしょうか?
  • 特定のスキルを必要とする新しい技術を導入するのでしょうか?

産業がデジタルにシフトし、変容していることを忘れてはならない。キャリアパスの計画を立てる際には、2030年までに以下のようなことが起こると考えておく必要があります。 10億人 は、雇用を維持するために再教育が必要です。長期的なキャリアパスのプログラムを作成すること。

成功するキャリアパスプランの構築

現代の社員が感じること キャリアアップは、仕事よりもやりがいがあります。.人々はもはや仕事にではなく、キャリアにコミットしています。誰もがプロフェッショナルとして成長する方法を探しているのです。

優れた雇用主は、時間をかけて従業員のキャリア開発の機会を作り、会社の目標に沿うようにします。ここでは、従業員のキャリアパスを成功させるための5つのポイントを紹介します。

目的

新入社員と既存社員の目的を理解することから始めましょう。インタビューやアンケートを実施し、以下のような質問を社員に投げかける。

  • 彼らは何に情熱を注いでいるのか?
  • 何が彼らを動かしているのか?
  • なぜ、そのような進路を選択したのか。

ビジョン

時間をかけて、社員一人ひとりの将来のビジョンを見つけてください。社員に次のような質問をしてみてください。

  • 会社の中で自分はどのような存在なのか?
  • 5年後、10年後の自分はどうなっているのでしょうか?

後者の質問は、従業員が垂直的なキャリアアップと水平的なキャリアアップのどちらに関心があるのかを判断するのに役立ちます。

キャリアの目標を設定する

社員がどのようなキャリアアップの道を考えているかを理解すれば、それを会社の幅広い戦略と整合させ、明確なキャリア目標を設定することができます。その際、SMARTの手法を用い、従業員一人ひとりのキャリア形成の概要を明確かつ現実的に示すようにします。

  • Sとくしゅてき
  • M易感染性
  • Aテンタブル
  • R現実的
  • Tしめきり

スキルマップから始める

スキルマップは、従業員が自分のスキルを測定し、専用のスキル管理ソフトウェアに記録する詳細なプロセスである。このマップは、ビジネス目標を達成するために埋めるべきスキルギャップを特定するために使用されます。スキルギャップが明らかになると、企業は自社の目標と従業員の目標を一致させる計画を立てることができる。このとき、人事部は、従業員一人ひとりの興味やスキルに合ったポジションを組織内で紹介する。

各ポジションは慎重に選択され、従業員のキャリアゴールとビジョンを反映させる必要があります。また、従業員の知識や経験を生かし、キャリアアップを実現するものでなければなりません。

メンターの紹介

キャリアメンターは相互に有益な存在です。組織内にキャリアメンター制度を設けることは、従業員のキャリアアップに対するあなたの献身的な姿勢を示すことになります。メンター制度は、特にキャリア開発のガイダンスを求めている新入社員の共感を呼ぶでしょう。

また、キャリア指導者は、従業員に自分の役割を教えることで、社内で昇進する文化を作ることができます。明確な昇進ルートがあれば、社員はプロフェッショナルとして成長し続けたいと思うでしょうし、雇用主としては、上位の社員が退職したり、辞めたりした場合でも、ビジネスを安全に維持することができるようになるのです。

メンターは、企業がスキルマップや管理ソフトを使うことで簡単に特定することができます。企業マップを見ると、あるスキルをどれだけの人がどの程度持っているかがわかります。

キャリアパス例とは?

キャリアパスは、組織の計画や従業員の成長を反映したものであるべきです。したがって、正解はありません。先に説明したように、キャリアパスは水平方向にも垂直方向にもなり得ます。キャリアパスは、拡大、成長、および/またはデジタル変革を促進するものでなければなりません。しかし、よりよく理解していただくために、2つのキャリアパスの例を用意しました。

ソフトウェア開発者の垂直的なキャリアパス

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初級ソフトウェア開発者は、IT企業内で昇進し、上級ソフトウェア開発者になることもできます。その後、エンジニアリング・マネージャーやコンピュータ・アーキテクトに昇進することも可能です。

このキャリアパスの例では、従業員が上方または垂直方向にキャリアアップできる職務を求め、会社が内部から昇進できる従業員を求めていることが明らかになりました。このように、従業員は成長の機会を理解し、会社内での昇進が長期的な計画に沿っているため、全体的な従業員満足度と仕事満足度が向上しています。

水平方向のキャリアパス

水平方向のキャリアパスは、営業担当者が会社のサービスをより深く理解するために、マーケティング担当者に移るというものです。

この例では、従業員のキャリアパスは従来の出世コースではなく、より幅広い知識と全く新しいテクニカルスキルを身につけることができるようになっています。このようなキャリアアップは、管理職を目指すのではなく、新しい知識や技術を身につけることをモチベーションにする社員にとって理想的な形です。

水平・垂直方向のキャリアパスが成功するためには、会社の戦略に沿ったものであり、社員個人の職業上の目標が反映されている必要があります。

DevSkillerはどのようにお役に立てるのでしょうか?

このように、キャリアパスは、組織の将来の成長や従業員全体の満足度に悪影響を及ぼします。しかし、時間のかかる作業であるため、人事担当者は多忙を極めることになる。

DevSkillerのキャリアパスツールは、組織内の機会を迅速かつシームレスに特定するために必要なすべてのツールを提供します。従業員のキャリアアップを会社の目標に合わせるだけでなく、従業員にどのようなキャリアパスを歩むかを選択する自由を与えてください。

まとめ

優秀な人材を獲得するためには、素晴らしい職場環境を育てるだけではもはや十分ではありません。企業は、従業員や潜在的な候補者に対して、自分たちがプロフェッショナルな能力の開発に取り組んでいることを示す必要があります。企業内のキャリアの選択肢を明確に示すキャリアパスの作成は、定着率と従業員全体の満足度にプラスの影響を与えます。

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