コンピテンシーアセスメントとは何か - 知っておくべきすべてのこと

1月 19, 2021
コンピテンシーアセスメントとは

によると LinkedInの職場学習レポート74%では、従業員のコンピテンシーを評価し、スキルギャップをなくすことに重点を置く人材開発者が増えています。実際、74%では、どのスキルが不足しているかを特定するために、社内のスキルギャップ評価を使用しています。

本日の記事では、コンピテンシー評価とは何か、また、コンピテンシー評価を実施するメリットとリスクについて解説します。また、現在の従業員や将来の従業員に対するコンピテンシー評価のアプローチ方法についてもお伝えします。

コンピテンシーアセスメントとは

コンピテンシーアセスメントは、コンピテンシー評価とも呼ばれ、従業員の現在のスキルレベルと、彼らが獲得または強化できる可能性のあるコンピテンシーを調べるプロセスです。チーム全体を対象とし、特定の基準に照らし合わせて実施することで、企業が戦略的目標を達成するために必要なスキルギャップを明らかにすることができます。

ソースは アンスプラッシュ

コンピテンシー評価に基づいて、企業は新しいチームメンバーを採用する必要があるのか、従業員にトレーニングを提供して社内でスキルを開発した方が良いのかを判断することができます。

なぜコンピテンシーに基づく評価が重要なのか?

コンピテンシーベースのアセスメントは、人事部が従業員やチームレベルで長所と短所を評価するために使用する非常に強力な方法です。ここでは、コンピテンシーテストを実施することのメリットと、実施しないことに伴うリスクに光を当ててみましょう。

コンピテンシーテストを実施するメリット

スキルインベントリの作成

あなたがソフトウェアコンサルタント会社で、今後2年以内にCapterra上でPython開発サービスを提供する#1プロバイダになることを目標にしているとしましょう。どこから始めますか?

技能監査を実施して、各従業員がどの程度の技能を身につけているかをチェックすることができます。この方法では、このビジネス目標に到達するまでにどれくらいの距離があるのかというハードデータを得ることができるので、そこに到達するための完全な計画を設計することができます。

スキルのギャップを見極める

コンピテンシーテストでは、ハードスキルだけでなく、コミュニケーションやチームとしての姿勢などのソフトスキルが不足していることがよくわかります。例えば、ハードスキルに関しては、チームリーダーになるために必要なスキルを持っている社員がいるかもしれません。しかし、その社員のコミュニケーション能力は、必要とされる基準を下回っているかもしれません。それを知っていれば、チームを動かす体力のない人を上級職に就かせることはありません。そこから、この人にはそのスキルに取り組んでもらいたいのか、別の道を歩んでもらいたいのか、意識的に判断することができます。

より良い研修計画の作成

コンピテンシーアセスメントを欠いている企業が行うよくある間違いは、チーム全体を同じトレーニングに参加させることです。問題は、すべてのチームメンバーが同じトレーニングを必要としているわけではないということです。

コンピテンシー評価を利用すれば、従業員の時間を節約できるだけでなく、従業員のスキルセットに合ったより良いトレーニングに誘導することができます。もう一つの利点は?コンピテンシーテストを継続的に実施すれば、研修が実際に従業員のスキルを向上させたかどうかを評価することができます。

より良い研修計画の作成

ソースは アンスプラッシュ

キャリアパスをデザインする

社員がどのようなスキルを持っているかを把握しておけば、社員のキャリアパスを設計することができます。そうすることで、社員は組織の中での生きがいを感じ、モチベーションを高めることができます。また、現在のチームのスキルを把握した上で、新入社員のキャリアパスを設計することも可能です。これにより、魅力的な雇用者ブランドを確立することができます。

採用時の節約

最後になりますが、現在の従業員とのスキルギャップを埋めることができれば、採用コストを節約することができます。IT業界では、一人の従業員を雇用するのにかかるコストは、驚くほどの高額になることを覚えておいてください。 $32,000!

コンピテンシーテストを無視することのリスク

コンピテンシー評価をあきらめてしまうと、ビジネスに深刻な影響を及ぼす可能性があります。ここでは、そのいくつかについて説明します。

高回転率

コンピテンシーアセスメントを実施する最大の目的は、最適な人材を採用することです。一定の基準で仕事を遂行するための技術的なスキルを持っている人を採用することです。採用活動にコンピテンシーアセスメントを取り入れなかった場合、資格不足の候補者や資格不足の候補者を採用することになるかもしれません。これらの候補者は、採用後まもなく組織を離れることになるでしょう。次のように述べています。 従業員の福利厚生ニュース。 彼らの代わりを雇うために、雇用者は労働者の給料の33%のコストがかかるので、ここには本当に多くの問題があります。

従業員の士気の低下

上記のシナリオに戻りましょう。高い離職率は通常、従業員の士気に悪い影響を与えます。他のチームメンバーが同僚を失うことに動揺するだけでなく、彼らもしばしば過重労働をしているため、自分の責任の一部を引き継ぐことになってしまいます。さらに、より多くの人が仕事を辞めていくと、雪だるま式に他の従業員が後を追うようになるかもしれません。

評判が悪い

ビジネスの世界は、意外と規模が大きくありません。そして、従業員の離職率の高さの話題が頻繁に取り上げられています。それは悪い評判を生み、候補者のあなたの組織での仕事への応募意欲に悪影響を与える可能性があります。

才能開発の機会の欠如

社員は組織の成長の原動力です。どのような能力があり、どの能力が不足しているのかを確認するためのスキルアセスメントを定期的に行わなければ、従業員の新しい能力開発を妨げることになります。優秀な社員は継続的に学びたいと考えているため、社員の脱落につながるだけでなく、事業の成長を阻害することにもなりかねません。

採用プロセスが長く、コストがかかる

前項で述べたように、採用はソフトスキルとハードスキルの両方を確認しなければならないため、時間と費用がかかります。また、人事、開発者、チームリーダーなど多くの人を巻き込む必要があります。候補者のテックスキルを最初に確認せずに、カルチャーフィットを確認するために対面面接を行うことに多くの時間を費やすのであれば、それは時間の無駄です。まずはコンピテンシー評価から始め、適した候補者のみを対面面接に招待するようにしましょう。

コンピテンシー評価へのアプローチ方法

では、コンピテンシー評価の実施方法について説明します。まずは現在の従業員から始めましょう。

現在の従業員の評価

スキルインベントリ

まず、人事部と一緒にスキルインベントリーを実施することから始めましょう。これにより、チームにどのようなスキルギャップがあるのかを知ることができます。これは、組織内で開発できるスキルと、外部で習得しなければならないスキルを確認するための絶好の出発点となります。

スキルギャップ評価・分析

TalentBoostのようなソリューションを使用して、チームまたは従業員ごとのレベルで、企業のスキルを俯瞰的に把握しましょう。調査結果に基づいて、どのように進めるかを決定することができます。トレーニングを実施するか、現在の従業員に適したキャリアパスを設計するか、または現在不足しているスキルのために採用を決定するか。

スキルギャップ評価・分析

ソースは タレントブースト

候補者の評価

ワークサンプルのコーディングテスト

作業サンプルのコーディングテストでは、スクリーニングの段階で候補者のITスキルを評価することができます。DevSkillerのTalentScoreソリューションを使用することで、スキルの低い応募者をフィルタリングし、残りの時間を優秀な候補者に集中して採用活動を行うことができます。

採用を決定した候補者については、採用段階で収集した情報を利用して、その候補者が組織に何をもたらすかを追跡することができます。その一つの方法として、技術的なスクリーニングデータをスキル管理ソリューションと統合して、データリッチなプロファイルを作成することができます。

ワークサンプルのコーディングテスト

ソースは以下の通りです。DevSkiller

ソフトスキル評価

ワークサンプルテストの結果が高い候補者については、人事部と採用担当者との間でソフトスキル評価のスケジュールを立てましょう。このようにして、応募者がチームに適していると思われるかどうかを確認することができます。

技術面接

候補者を絞り込んだら、技術面接の日程を決めましょう。あなたは ペアプログラミング このセッションでは、採用担当者や技術担当者が応募者と一緒にライブタスクで作業を行います。TalentScoreを使って、リモートでペアプログラミングを行うことができます。

技術面接

ソースは以下の通りです。DevSkiller

キャリアの目的について話し合う

内定を出す前に、候補者のキャリア目標を話し合うために、電話やミーティングの予定を入れておきましょう。候補者の興味や長期的な目標が会社の成長機会と一致しているかどうかを確認し、候補者を惹きつけるためにはどうすればよいかを検討する必要があります。最終段階で高いスキルを持った候補者を失うことになるかもしれませんが、それは以下のような事態を防ぐことができるため、より大きな利益になるかもしれません。 従業員削減.

スキルに特化した社員オンボーディング

最後になりましたが、オンボーディングでは、「初日から」仕事をする上で最も重要なスキル、または最終的に成長させたいスキルに焦点を当てましょう。

概要

コンピテンシー評価は、組織が従業員のスキルとスキルのギャップを認識するのに役立ちます。この情報は、戦略的な観点から見て、Cレベル、経営陣、人事担当者にとって非常に価値のあるものです。第一に、採用コストを回避するために従業員をどのようにアップスキル化するかを計画することができます。第二に、外部からの採用が必要な場合、能力評価は最適な結果を得るために候補者の要件を作成するのに役立ちます。

コンピテンシー評価は、迅速なオンボーディングにも役立ちます。新入社員が入社してすぐにアセスメントを行ったり、採用段階で得られたデータを使用したりすることで、開発が必要な分野を迅速に特定することができます。さらに、コンピテンシー評価を使用して、トレーニングの効果を評価し、各従業員に合わせて調整することもできます。

最後になりますが、会社の目標と個人の目標を一致させることは、両方のグループに利益をもたらし、従業員の満足度と定着率を高めることになります。コンピテンシーアセスメントがどのようにタレントマネジメント戦略をサポートできるかをご希望の方は、以下の連絡先までご連絡ください。 タレントブースト やってみよう

画像クレジット アンスプラッシュ

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