スキルギャップ分析を最大限に活用する方法:オールインワンガイド

7月 14, 2020
スキルギャップ分析の活かし方 ブログ

SHRMの調査によると 人事担当者の75% 候補者のスキルが不足しているという。83%の多くが、適切な候補者の採用に苦労していると報告しています。しかし、すべての雇用主がこのコンピテンシーギャップを見極め、埋める方法を知っているわけではありません。そのための最良の方法の一つが、スキルギャップ分析を行うことです。以下では、採用活動の指針となり、従業員のスキルを最大限に活用することで、ビジネスの目標達成にどのように役立つかをご紹介します。

スキルギャップ分析とは?

スキルギャップ分析は、従業員のトレーニング要件を評価し、企業の採用ニーズを確立するために使用されるツールです。チームや個々の従業員のスキルギャップを分析することで、自社のビジネスが目標や希望するコンピテンシーのレベルにどの程度到達しているかを知ることができます。その結果、従業員の採用に重点を置くべきか、トレーニングに重点を置くべきかを知ることができます。このようにして、具体的な計画を立てることができるようになります。

雇用者がスキルギャップ分析に目を向けることが重要な理由とは?彼らの2019年の 世界のスキル不足レポート。 SHRMは、スキルギャップはそれだけでは解消されないと警告しています。実際には

"オーバー 回答者の50% この2年間で組織内のスキル不足が悪化したり、大幅に悪化したりしていると感じています。 10%以下 スキル不足の改善を報告していると回答した人の割合」。

ソースはしゃかいしゅぎしゃ

企業の苦境は現実であり、今こそ行動を起こす時です。

スキルギャップ分析のメリットとは?

徹底したスキルギャップ分析を行うことで、特に多くの分野でビジネスにプラスの影響を与えることができます。

従業員の研修ニーズの把握

従業員の強みと弱みを分析することで、それぞれの従業員が本当に必要としているトレーニングを確立することができます。これは、従業員が必要としているスキルのトレーニングを受けていないことが多いため、重要なことです。

カプテラが指摘しているように。

企業が支出をしている時に$1,200人以上、1人当たり年間 トレーニングについては、スキルギャップ分析を行うことで、最良の結果を得るためにトレーニングにかける費用の優先順位を知ることができます。

ソースは カプテラ

戦略的タレントマネジメント

個々の従業員だけでなく、チーム全体のスキルギャップ分析を実施すれば、長期的な雇用戦略を立てることができます。その結果、市場との関係性を維持するために(競合他社を上回るために)、どのタレントマネジメントに注力すべきかを知ることができるようになります。

お金を節約する

チームのスキルギャップを分析する過程で、追加で採用すると思っていた技術系の社員が必要ないことに気づくかもしれません。もしかしたら、現在の従業員の一人が80%の候補者プロファイルにすでに当てはまっていて、その役割を完璧に満たすために追加のトレーニングが必要なのかもしれません。

一方で、スキルギャップ分析は、従業員が既に習熟している分野のトレーニングに参加させるなどのオーバートレーニングを回避するのにも役立ちます。

理想の候補者像を最適化する

チームの弱点がわかったら、足りないスキルのために雇うことができるようになります。

外部からのサポートを得る - 迅速に

上述したように、常に新しい従業員を雇う必要はありません。しかし、与えられたスキルの専門家レベルに到達するために従業員を迅速に訓練することができない場合は、常に外部の請負業者を雇うことができます。

キャリアパスの作成

スキルギャップの緩和に向けた取り組みを真剣に阻害するものが一つあるとすれば、それはトレーニング不足による従業員の離職です。スキルギャップの分析は、従業員のための個々のキャリアパスを設計するのに役立ちます。

実際、それは真のwin-winのシナリオです。もしあなたの才能を社内で開発すれば、あなたの従業員は大切にされていると感じ、それはあなたの従業員の減少につながります。 淘汰率.

ここまで、自社のスキルセットを分析することが非常に有用であることを説明してきましたが、ここでは、ステップバイステップの計画を見ていきましょう。

スキルギャップ分析を行うには?ステップバイステップのアプローチ

スキルギャップ分析は、大きく分けて4つのステージに分けられます。アプローチの仕方によっては、人事だけでなく、チームリーダーや外部の評価者を巻き込む必要があります。

ステップ1:いつ、どのように、誰がテストするのかを理解する。

飛び込んで従業員のプロフィールを熟読する前に、あなた自身に問いかける必要がある重要な質問があります。

社員一人一人のスキルを個別に分析するのか、チームや会社レベルで見るのか。

全社的なスキルギャップ分析を実施することは、自分の持っているスキルと不足しているスキルを俯瞰的に見ることができるので、組織全体にとって有益である。そのため、スキルギャップ分析はどの時点でも成功裏に実施することができますが、伝統的に次のようなシナリオに関連付けられています。

誰が評価されているのか

スキルギャップ分析に適した時期

誰が実施すべきか

従業員

  • 業績不振の場合
  • 担当が変わったばかりの時
  • 案件を検討している時に

従業員の直属の上司。

チーム

  • 新しい業界に参入しようとしているときや、会社の位置づけを変えようとしているとき。
  • 新技術導入時
  • もしあなたのチームが成果/KPIを出すのに苦労しているならば
  • 新しいチームメンバーの採用を検討しているが、新しいスキルを持ってこない候補者を採用しないようにしたいと考えている方。

人事、人事とチームリーダー、または外部評価者

ステップ2:自分にとって最も重要なスキルを特定する。

スキルギャップ評価の範囲が決まったら、ビジネスゴールに向けて戦略を練る必要があります。理想的には、このステップでは、あなたのCレベルの管理職も巻き込んでください。

企業が今、そして将来に必要とするスキルのリストを作成する - 短期・長期的な目標と市場シナリオの両方を考慮する.例えば、あなたの会社で機械学習プロジェクトに取り組んでもらいたい場合、そのために必要なスキルをすべて書き出しておく必要があります。また、数年後にシーンを席巻しているかもしれない新技術をブレインストーミングしてみるのもいいかもしれません。.

ステップ3:従業員のデータを収集して分析します。

そろそろ社員の現在の能力についての情報収集を始めましょう!

tで始まるすでに収集したすべてのデータを見てみましょう。おそらく、従業員の履歴書やLinkedInのプロフィール、最近の業績評価などの情報があるでしょう。

データを集めたら、次は今の知識を補足していきましょう。以下の方法に目を向けることをお勧めします。

  • 社員インタビュー
  • ネスレ調査
  • スキル診断)

すべてのデータを収集したら、次のステップは のようなコンピテンシーマップツールを使うタレントブースト スキルギャップ分析の結果を可視化する.

従業員のデータを収集し、分析します。イメージソース。 タレントブースト

したがって、それを使ってスキルギャップ分析をすることで、あなたのスキルギャップ分析を見ることができます。

  •  あなたのチームで最も不足しているスキルは何ですか?
  • あなたの会社はコンピテンシーに関連した目標からどのくらい離れていますか?
  • 現在の能力を踏まえた上で、どのような職に就くことができるか

これだけあれば、いよいよ本番です。

ステップ4:行動計画を作成します。

あなたの発見をもとに、2つの可能性のある解決策を考えてみましょう。

トレーニングへの投資

あなたのチームは、新しいスキルをすぐに習得できそうですか?従業員が社内でトレーニングを受けることができるのか(オンラインコースやメンターシッププログラムなど)、それとも認定プログラムへの登録など、より正式なトレーニングが必要なのかを確認してください。

新入社員の採用

を見てください。 作成したコンピテンシーマップを見て、チーム内でどの重要なスキルが完全に不足しているかを確認します。

これらのスキルギャップを採用活動の中心に据えましょう。スキルギャップ分析データを 採用計画 計画を立てることができるように チームに加わった新しい人がそれぞれ適切なスキルを持っているかどうかを確認するために、以下の重要な事項を理解しておくことをお勧めします。 採用面接術.

概要

スキルギャップ分析は、効果的なタレントマネジメントを行い、刻々と変化する市場に対応するための鍵となります。従業員のスキルを把握することで、タレントマネジメント戦略を最適化し、チームの実際のトレーニングニーズを把握し、最も適した候補者に採用活動を集中させることができます。

チームのスキルセットを把握する最良の方法の1つは、以下のようなコンピテンシーマップを使用することです。 MapSkillerです。定期的に使用することで、明確になり、長期的なビジネス目標を達成するためにチームがどの方向に進むべきかを知ることができます。

画像クレジット スティーブン・ドーソン に於いて アンスプラッシュ

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