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テクノロジー業界で女性をより多く雇用するための10のステップ

7月 20, 2017
テクノロジー業界で女性をより多く雇用するための10のステップ

GoogleのCEOであるサンダー・ピチャイ氏が と言う"多様な声が集まれば、誰にとってもより良い議論、決定、結果が得られる。"このことは、イノベーションの推進を目指す技術系企業においては特に重要です。とはいえ、スタートアップ、中小企業、企業のいずれにおいても、技術系の女性は世界的に見てもまだまだ少ないのが現状です。この記事では、技術系の女性をより多く採用するために必要な10のステップをご紹介します。

ソフトウェアエンジニアリングの世界では、男性が圧倒的に多いというのが常識です。Google、Slack、Pinterest、Uberなどの技術系企業のダイバーシティレポートを見ると、技術職の女性が圧倒的に多いことがわかります。Slackは、技術職に就いている女性の数が29.8%でトップであり、同業他社の結果を大きく上回っています。

テクノロジー分野の女性の統計ソースは USAトゥデイ

性別の多様性は、生産性の有意な正の予測因子であり、技術者に女性を多く採用することは、技術者の多様性を高めるための主要な方法の一つです。として USA TODAYのJessica Guynn氏が指摘する。は、Slackが避けたかったことです。

Slackは、白人やアジア人の男性を大量に採用するという、テクノロジー企業にありがちな方法で成長してきました。役員の一人は、Slackが多様な経験や経歴を持つ人をできるだけ多く採用することを誓ったマニフェストを書いていました。

これは、早くからダイバーシティを重視し、意識的に努力している企業でも苦労していることを証明しています。

Slackが「技術系の女性」のトップになったのは、意識的で事前に計画された取り組みがあったからです。

そして、それはまさにあなたがそれについて行く必要がある方法です。この記事では、その方法をご紹介します。

  • テクノロジー分野の女性:メリット
  • 開発者はジェンダー・ダイバーシティを望んでいるのか?
  • 女性開発者の数
  • 技術系の女性を技術チームに迎えるための10の方法

テクノロジー分野の女性:メリット

  • MONEY:A 2015年のマッキンゼー "ダイバーシティが重要な理由"公開企業366社を分析したレポートによると、「ジェンダー・ダイバーシティの上位4分の1の企業は、リターンが業界平均を上回る確率が15%高かった」という結果が出ています。

         女性技術者の多様性 配当

ソースは マッキンゼー

  • CREATIVITY:非均質なチームが脳を刺激するのは、古い考え方に挑戦する傾向があるからです。心理学者が言うところの 流暢性ヒューリスティック人間は、簡単に処理できる情報や、すでに知っている情報、自分が正しいと信じている情報、より美しいと信じている情報を好む傾向があります(だからこそ、ある歌やスローガンは、何度も聞いているうちに自分の中で成長していくのです)。自分が知っていることから一歩踏み出したとき、人は最も成長しやすいのです。

もちろんです。 相関関係と因果関係は一致しないつまり、応募してきた女性を誰でも採用して成長を期待するのではなく、QoH(Quality of Hire)をモニターする必要があるのです。"企業のリーダーシップにおける性別や人種の多様性が高いほど、自動的に利益が上がるわけではありませんが、この相関関係は、企業が多様なリーダーシップに取り組むと、より成功することを示しています."その理由の一つは、技術系の女性は、男性と女性の両方の同僚と一緒に仕事ができる多様なチームに惹かれるのではないかということです。

開発者はジェンダー・ダイバーシティを望んでいるのか?

の中にある。 2016年 Stack Overflow社によるDeveloper Landscape調査の開発者は、性別の多様性が「職場で少なくとも多少は重要である」と答え、そのうち41%は「非常に重要である」と答えました。採用決定に影響を与えるソフトウェアエンジニアは、他の開発者と比較して、多様性の重要性を信じる傾向が最も強い。

多様性を大切にする女性技術者

ソースは スタックオーバーフロー

女性開発者の数

  • によると ペイスケールのように、テック業界ではあらゆるレベルで男性が支配的です。同社のデータを見ると、以下の各ポジションに就いている女性の数は、業界外に比べてはるかに少ないことがわかります。技術業界にはまだまだ改善の余地があり、私たちが努力しても男子禁制のクラブであることに変わりはありません。テクノロジー業界の女性たち ペイスケール データ ダイバーシティソースは ペイスケール

テクノロジー分野の女性開発者の状況

ソースは スタックオーバーフロー

しかし、この統計は技術分野の女性を過小評価しており、スタックオーバーフローのスタッフによると、社内データによると、不均衡はそれほど深刻ではないとのことです。しかし、大多数の「」ではプログラミングチームでは、男性が女性を大幅に上回っていることが多い”.

  • 業界トップのSlackは、技術職に就く女性が最も多い(29.8%)。全世界の全従業員に占める女性の割合は43.5%です。スラックで活躍する女性技術者

テクノロジー業界で働く女性の言語別コーディングソースは レボリューションズ

1) 女性の貢献は男性の貢献よりも多く受け入れられる傾向がある,

2) 女性の受け入れ率は、女性であることがわからない場合にのみ高くなる.”

この結果は、全体的に能力が高いにもかかわらず GitHubの女性は強いバイアスにさらされている.

技術系の女性を技術チームに迎えるための10の方法

ウーマンインテックイメージソース。 ART+marketing

技術系採用担当者の仕事は、迅速かつ効率的にポジションを埋めることです。しかし残念なことに、ダイバーシティ(多様性)の問題は、採用までの時間などの指標よりも重要度が低いと考えられがちです。

多様な人材を採用するためには、チーム全体を見渡す必要があります。プレスリーとベンチャーアウトのジャネット・ストック いいところを突いている:

最高の人材を採用することと、研究で示されているように多様性のある最高のチームを採用することは、必ずしも逆ではありません。 孤立した状態での採用ではなく.チームを作るということは、生のブロックを集めて最強の構造になるように組み立てるようなものです。一方的に傾いているブロックをただ重ねるだけでは、最終的にその塔は倒れてしまいます。

もし、あなたが採用しているチームが男性優位で(つまり、ストックが言うように、すべてのブロックが一方に傾いている)、組織に変化をもたらしたいのであれば、テック業界の女性を惹きつけるために必要な10のステップをご紹介します。

1.ラン 強制的な意識不明の偏見のトレーニング

これはGoogleのオリエンテーションで新入社員全員が受けるものであり、Googleがそうするのは正しいことです。あなたもそれに倣う時が来たのです。

2.無意識のジェンダーバイアスがないか、求人情報を見直す

ジェンダー・バイアスの例としては、次のようなかなり醜いものがあります。 Ella Gorev のNulogyに出会った。
テクノロジー業界の女性:ツイッターでの無意識の偏見...そして この作品 開発者のLeigha Mitchellが、性差別的な採用担当者の投稿を批判したときのことです。

ウーマン・イン・テック:テック界のアンコンシャス・バイアス3. キャリアページの作成

それは、あなたがどのような社員であるかを知るために、人々が最初に訪れる場所のひとつです。Leigha Mitchellが言うように、「ネルシャツを着てヒゲを生やした白人の写真が貼られていたら、それは赤信号です」。ミッチェルは、そのような場合、そのページには、多様化したいこととその理由を説明する文章を入れるべきだと言います。また、よく見かけるトリックとして、女性のシルエットのアウトラインを入れ、「これはあなたかもしれません!」というキャプションをつけることもあると付け加えています。

また、Mitchell氏は次のように推奨しています。 面接時の女性の参加特に女性の候補者と話すときには。そうすることで、他の技術系女性でなければ答えられないような質問をしても、安心して答えられるようになるのです。彼女は、もし募集しているチームに女性がいない場合は、「カルチャーインタビューのために他のチームの人を連れてくる」のが良いと提案しています。

4. 男女間の賃金格差の是正

によると ペイスケールテクノロジー業界の男女間賃金格差は、非テクノロジー業界のそれよりも低い。しかし、まだやるべきことはたくさんあります。ご覧のとおり、男女間の賃金格差は、上級職になるほど大きくなります。

ウーマン・イン・テック:技術分野におけるジェンダー・ギャップはコントロールできない

ソースは ペイスケール

同じような仕事をしている男女の給与を考えた場合のデータです。

テクノロジー分野の女性:コントロールされているテクノロジー分野の男女間賃金格差

ソースは ペイスケール

このグループでも、上級職になるほど男女の賃金格差は大きくなります。

例えば、ハイテク業界の同じような仕事をしている男女の格差は、「個人貢献者」では-1%、「エグゼクティブ」では-6%となっています。個人貢献者の男性の中央値は$70,900、同じ仕事の女性の中央値は$70,000に相当します。技術系のエグゼクティブ職の場合、男性の中央値は$174,600、女性の中央値は$164,800に相当する。

5. 給与の透明性を考慮する

として Molly Koernke氏のコメントまた、「給与の透明性は女性の活躍の場を広げる」とも言われています。

6.賃金交渉で女性にペナルティを課さない

ハーバード大学の研究では社会的インセンティブによる交渉開始傾向の男女差聞くと損をすることもある"を見ると、女性の評価者が「成績表から候補者と一緒に仕事をする意欲を評価する」場合でも、給与交渉を始める際に女性は男性よりもペナルティを受けることがわかります。次回、誰かが給与交渉をしようとしたときには、そのことを念頭に置き、給与や方針について話しやすい環境を工夫してください。

7. 小さな(そして優しい)後押しをする

Googleでは、エンジニアは通常、自分自身を昇進に推薦しますが、男性の同僚ほど頻繁には推薦しないことがわかりました(明らかに推薦すべき場合でも)。 この2つの研究について、当時のエンジニアリング部門の責任者の1人であるアラン・ユースタスがメールで説明してくれた。:

- 算数の問題を解くとき、女子は男子に比べて手を挙げる回数が少ない傾向にありますが、いざ発言するとなるとより正確な答えを出します。

- 女性は男性よりもビジネスミーティングで自分のアイデアを提供することに消極的であるが、それはしばしば男性の同僚が提供したアイデアよりも優れている(オブザーバーが評価したもの)。

ユースタスはそれに続いて、「そろそろ昇進に応募してみませんか」という内容のメールを送ったところ、案の定、女性エンジニアの応募率が急上昇した。彼はこのメールを何度も送ったが、まったく同じ効果が得られた。送り忘れたときは、女性の応募者数が激減した。

技術系の女性に行動を起こすように促すが、それは機転を利かせて行うものである。.データを提示することで、相手に安心感を与えることができますが、やりすぎてはいけません。

8.技術系の女性が成功するために、男性のように振る舞うことを強要してはいけない

花柄やネオンが好きかどうかは、良いコードを書く能力とは関係ありません。また Molly Koernke 女性はキャリアに影響を与えない程度に、オフィスでは自分らしくいられるべきです。

9.滞在させる

入社時に多様性を高めるだけでは、そのような「多様性」を持った人材が定着することはありません."パオロ・ガウディアノとエレン・ハントは、新入社員が上司や幹部が「自分とは似ても似つかぬ姿」であることに気づくと、彼らは船に飛び乗ってしまう可能性が高いと指摘しています。また、多様性のある新入社員が偏見を持ちやすいのは、彼らが加わった職場環境が陳腐化しているからだとも述べています。最後に、同質的なリーダーシップは、授乳中の母親のためのプライベートスペースのような、「多様な人々」にとって重要な基本的なベネフィットを提供しないかもしれないと指摘しています。

10.エンパワーメントメッセージの発信

強くて有能な女性ソフトウェア開発者をチーム内で見つけ、彼女たちの声が届くようにする。女性のための技術イベントを後援し、参加しましょう。男性も忘れてはいけません。彼らの中にはすでに業界のリーダーとなっている人もいるので、その影響力を利用してメッセージを発信しましょう。様々な方法で多様性を促進することができる、強力な男性の支持者を見つけましょう。

女性技術者:男性による女性技術者の支持者イメージソース。 女の子のようなコード

結論

技術系の女性として、この力強い言葉を残しておきたいと思います。 Leigha Mitchell:"自分がマイノリティであることを忘れて、思い出したときに支えられるようにしたい".私たちは皆、自分が評価され、平等に扱われることを望んでいるからです。Sanni Oluwatoyin Yetunde(Andela社のソフトウェア開発者 もいいところをついています。:"女性開発者になるためには、他の賢い開発者と同じことをすればいいのです。週末や夜遅くまでコンピュータの前でコードを書き、個人的なプロジェクトをデバッグし、開発する。チュートリアルを参考にしたり、記事を読んだりして、その場で学んでください。専門用語をマスターしましょう。また、自分が作ろうとしているものの核心に迫るほどの好奇心を持っているなら、コンピュータサイエンスについて広く有益な理解を得る必要があります。一言で言えば、時間をかけてあらゆることを学べということです。"採用担当者の皆さん、男性でも女性でも、開発者の苦労を過小評価しないでください。

私たちはもっと多様性を求めていますし、企業はテック業界に女性を迎え入れるための意識的な努力を始める必要があります。しかし Sanni Oluwatoyin Yetunde の概念を押し付ける」と付け加えています。 ウーマンインテック 頑張りすぎると、この業界が女性にとって本当に厳しいものであるという可能性を強調してしまうことになるからです。微妙なバランスなのです」。

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